Petr Opletal: Co chybí manažerům

Co chybí manažerům

Americkou ekonomikou otřásají účetní skandály, které se postupně přelévají i na další kontinenty. Jaký důvod má zkreslování výsledků hospodaření, co vede manažery k nekorektnímu chování? Je to úmysl, či nezodpovědnost? Jakou roli hrají vlastníci? Podle čeho a jakým způsobem se manažeři rozhodují v záležitostech, které mají dopady v řádech stovek miliónů či miliard? Jsou dostatečně schopní a připravení?
Schopnosti musíme posuzovat ze dvou hledisek - vzhledem k motivaci a kvalifikaci. To, jaké mají lidé důvody ke svému jednání, je spletitý problém. Motivy jsou ryze individuální, proto není účelné se utápět v tom, zda je dobře nebo špatně, že lidé mají tu či onu strukturu hodnot. Poněkud jiná otázka je, zda ji umíme poznat a pochopit. Jestli skutečnost respektujeme a chováme se podle toho. Zda můžeme předpokládat, že ostatní lidé, na jejichž jednání je závislý výsledek toho, zač zodpovídáme, budou mít pouze kladné motivy. Nebo jestli je správné počítat vždy s tou nejhorší možnou variantou.
Rozhraním pro motivy a způsobilost je oblast vztahů mezi vlastníky a výkonnými manažery. Uvažujme však pouze o přiměřeně schopných a kvalifikovaných majitelích. Pokud bychom se snažili zajistit klid a úspěch vlastníkům, kteří nemohou nebo nechtějí do výkonu vlastnických práv a povinností vložit dostatečnou energii, jedná se o úlohu, která nemá řešení.
Problém spočívá v tom, že coby vlastníci bychom měli mít zájem na dlouhodobé budoucí prosperitě, najaté manažery ovšem hodnotíme podle minulých výsledků. Většinou navíc ani nedokážeme správně vyjádřit, jak velkou zásluhu na výsledcích má ten manažer, který v daném období firmu vedl.
To, co by nás mělo velice trápit, je přístup manažerů k vlastním znalostem.
Zdá se, že si většina manažerů myslí, že vše, co neodpovídá na zcela konkrétní a přízemní otázky typu "Jak zařídit, aby spolupracovníci pracovali lépe", je neužitečná teorie a nemají chuť se tím zabývat. Nemají sílu zorganizovat podnikové kursy a u veřejných neočekávají diskusi, ale chtějí si "něco" odnést. Většinou ale nevědí, co.
Jaká je vlastně všeobecná úroveň českých řídících pracovníků? Co je vede k tomu, že si odmítají přiznat zcela zjevné skutečnosti a jejich logické důsledky? Je vůbec správné, aby si laťku v úrovni know-how nastavovali sami? Kdo a jak má vlastně posoudit, jestli řídící pracovník má dostatečné schopnosti a předpoklady pro výkon funkce? Stačí důvěřovat personálním agenturám? Vůbec neuklidňuje názor autorit, že správné odpovědi neexistují a důležité je klást si správné otázky.
Charakter prostředí a "neměnné" zásady ekonomického myšlení se změnily. Svými činy však lpíme na osvědčených pravdách. Když někdo přichází s pochybnostmi či náměty na změny, tak čím víc cítíme, že by mohl mít pravdu, tím hlasitěji křičíme, že to přece nejde.
Strach ze změn je podobný strachu ze zubaře - zákrok nebolí tolik, kolik jsme vytrpěli proto, že jsme jej odkládali.
Jedinou jistotou budoucnosti je změna. A jediný způsob, jak se dostatečně připravit, je ze všech sil zvyšovat svoji kvalifikaci. A praxi? Na školení pošleme některého referenta, protože nemáme čas.
Je ale nejvyšší čas, abychom to začali dělat naopak - věčné telefonování a nepřínosné vysedávání na zbytečných poradách přenechejme jiným a sami se pokusme začít rozvíjet své schopnosti.
Ono to možná ještě pár let nebude hrát zásadní roli, ale dříve či později se i vlastníci budou muset začít chovat korektně a vyžadovat, abychom jim neříkali, že svěřenou organizaci řídit umíme, ale abychom to dokázali.
Autor se zabývá poradenstvím a vzděláváním manažerů