Špatný manažer mladé lidi ničí

CMC Graduate School of Business v Čelákovicích a William Davidson Institut při University of Michigan Business School pořádají v České republice semináře a kulaté stoly, které mají přispět k rozvoji českých manažerů a podnikatelů. Na tento rok se ještě připravují na téma hodnota značky a rozvoj podnikatelství. O zvyšování výkonnosti vedení lidí už seminář vedl profesor špičkové evropské podnikatelské školy - London Business School - Randall S. Peterson. Specializuje se na organizační psychologii, ale vyučuje i vedení týmů, základy vůdcovství a další předměty.
hn: Píšete novou knihu Vedení a řízení lidí v dynamických organizacích. Jaké aktuální otázky v ní budete probírat?
Chtěl bych to upřesnit - je to sborník, který pořádám a sám do něj také přispívám. Kniha je především o dynamice organizací, které procházejí neočekávanou spoustou změn. Je to o náhle se objevujících konjunkturách, kdy se zcela mění trhy. Některá odvětví to zasahuje více jiná méně. Ale nikoho to nemine. Proto je třeba abychom přemýšleli o tom, co je jiné, co potřebujeme, abychom změnili způsob řízení a vedení. Jedná se o velmi složitou věc. Musíme být schopni například vyrovnat se s paradoxy, že organizace musí velmi lehce a rychle měnit počet pracovníků, neustále měnit lidi. Tak jak se mění náhle trh potřebujete najednou jiné. A současně potřebujete lidi, kteří jsou organizaci oddaní, kteří v ní zůstanou i v nelehkých dobách. Jak jdou tyto dvě věci dohromady? Co to vlastně je? Přijmete člověka, který bude pracovat na projektu a pak se ho zbavíte. Nefunguje to. Protože tito lidé nemají loajalitu vůči organizaci a nechtějí být v této situaci. Musíte je tedy přidělit někam jinam či dát jim jinou práci. Ale jak to zařídit, aby se dali lidé lehce přesouvat z jedné práce na druhou? A zpět. To vše se promítá do problému vyučování, výcviku a vůbec schopnosti to pro lidi zařídit. Pak budou lidé organizaci oddaní, i když se jejich zaměstnání bude měnit. Takže stojíme před řešením věcí, které za starých dobrých časů byly neslučitelné, a teď je potřebujeme vybilancovat, aby fungovaly současně.

hn: Hodně se také diskutuje o roli vůdců a manažerů v organizaci. Můžete jejich pozici charakterizovat?
Ano pokud rozlišujeme vůdcovství (leadership) a řízení (management) manažeři se starají o každodenní operace, provoz a zajišťují, aby probíhal nerušeně. Vůdci obvykle myslí daleko dopředu, přemýšlejí o strategických věcech, o vizích a směru vývoje organizace. Proto si často s manažery ve všem úplně dobře nerozumí. Oni se skutečně pokoušejí změnit věci, ale manažeři se snaží věci uskutečnit a udržet na předvídatelné úrovni. Ale navzájem se lídři a manažeři potřebují, i když se mohou dostat často do sporu.

hn: Můžete to doložit nějakým příkladem?
Společná strategie v USA a ve Spojeném království je mít nejvyššího šéfa (CEO), který je vůdce a provozního ředitele (COO - Chief Operating Officer), který je manažer. Známým příkladem je Michael Eisner u firmy Walt Disney. Je to vynikající vůdce, ale velmi špatný manažer. Když začínal, jeho provozním ředitelem byl Frank Wells a byli fantastickým týmem, který úplně změnil organizaci, kterou řídili. Eisner dával směr a Wells to uskutečňoval. Naneštěstí Wells zahynul při katastrofě vrtulníku. Co je na tom zajímavé, že Michael Eisner strávil posledních deset let neúspěšným hledáním manažera, kterému by věřil. Léta s Wellsem byla velkolepým úspěchem, hodnocení jeho posledního desetiletí vychází jen tak tak.

hn: Máte nějaké desatero, které by mohlo orientovat české manažery a rodící se vůdce, aby byli úspěšní?
Pro své žáky jsem připravil deset nejdůležitějších zásad vedoucích týmů a organizací. Všechny mám podložené příklady z praxe. Velmi stručně jde o tyto body: Poznejte sám sebe - základem je znát své osobní silné stránky a slabosti. Silné stránky je třeba využívat. Situacím, které odhalují naše slabosti se většinou lze vyhýbat. - Pochopte jiné a buďte schopni s nimi pracovat. Kolegové mají různé dovednosti a styly práce, kterými se od vás odlišují. Často vás to přivádí k šílenství. Ale právě tyto odlišnosti mohou vyvážit vaše slabiny. Už jsem hovořil o příkladu firmy Walt Disney.
Za třetí buďte vůdcem situace. Chce to pružně reagovat na situaci.- Za čtvrté je nutné si uvědomit, že schopnost jednat s lidmi a vyvolat důvěru v ostatní pomáhají v jakékoli situaci spojené s vedením organizace. - Přebírejte vypočitatelná rizika. Tato zásada ve svém důsledku vede k tomu, že úspěšní vůdci někdy také selžou. Ale není nic horšího než se zcela vyhýbat rizikům. Když neuspějete (a určitě někdy neuspějete), přiznejte chybu a převezměte trochu té odpovědnosti. To je nejlepší pro nápravu problému. A pokračujte dál.
Za šesté buďte opatrní, když se setkáte s podezíráním a fámami, vždy si vše předem důkladně prověřte, než začnete jednat. - Kdekoli můžete, motivujte lidi sdílením víry či přesvědčení a hodnot. Je tu však riziko. Vaši nejloajálnější následovníci se mohou stát vašimi nejcyničtějšími kritiky, pokud budou přesvědčeni, že jste porušil hodnoty, které hlásáte a jednáte. - V situaci, když si myslíte, že změna je nutná, využívejte neočekávané situace, abyste šokovali lidi a vyvedli je ze sebedůvěry. - Buďte schopni naslouchat, podporujte lidi, aby vám říkali holou pravdu a neodstřelujte posly špatných zpráv. - Konečně za desáté chápejte a využívejte vedení jako "umění" stejně dobře jako "vědu". Prvních devět doporučení pochází z vědeckých studií vedení; část, kterou bychom nazvali "uměním" vychází obvykle z historických analogií (těm se člověk naučí, když poznává historii - proto je třeba do škol přinášet příklady).

hn: Učíte hodně mladých lidí. Máte pro ně nějaká specifická doporučení?
Jediné co mohu k přehledu, který jsem uvedl, dodat, je vyrazit a zkusit to. Vědu o vedení se dá naučit, ale umění ne. Zde pomáhá jedině zkušenost. A pozor na špatné manažery! Jeden skutečně špatný manažer může mladé lidi zničit, demotivovat je. Oni pak přemýšlejí: Pročpak bráško? Choval jsi se ke mně špatně. To co předvádíš je skutečně metoda úspěšných organizací? Ti silnější včas odejdou, chtějí to zkusit ještě jednou, někde jinde. Mám zkušenost se spoustou potenciálních vůdců, kteří narazili na jednoho špatného lídra nebo manažera, a nyní říkají - mám toho dost a konec!