Jedním z odvětví, která jsou již několik let v krizi je i "headhunting" nebo chcete-li Executive Search, tj. vyhledávání pracovníků na místa ve vyšším a nejvyšším managementu firem pomocí tzv. přímého oslovení. Celosvětové údaje, publikované koncem roku 2002, dokumentují propad tohoto odvětví v celosvětovém měřítku na úroveň roku 1966, tedy na úroveň, kdy tento druh služeb v podstatě vznikal. O krizi svědčí i skutečnost, že dva největší světoví hráči uzavřeli v Praze své kanceláře již v roce 2001.
Český trh je značně specifický
Důvodů pro toto uzavření je však více než jen krize. Jedním z nejdůležitějších je nemožnost ve skutečnosti dosáhnout honorářů, za které tyto firmy pracují např. v USA nebo v zemích EU, neboť mzdy v České republice zdaleka nedosahují tamní úrovně. Hovořit proto o třetině ročního příjmu jako o honoráři, znamená na českém trhu práce hledat za honorář, který ve srovnání se zeměmi EU je prakticky na úrovni jednoho měsíčního příjmu nebo ještě méně.
Další skutečností je omezenost trhu práce. Celkových deset miliónů obyvatel České republiky představuje populaci Paříže a jejího okolí nebo aglomeraci velkého města v USA. V České republice jsou však bohužel kandidáti na manažerské pozice mnohem více prostorově rozptýleni. Když k tomu připočteme u nás ještě stále přetrvávající neochotu stěhovat se za prací i neochotu riskovat, stává se hledání kandidátů na manažerské pozice, či na místa specialistů skutečným problémem.
Práce je to skoro detektivní
A to jsme na pouhém začátku celého postupu, protože Executive Search je skutečně dlouhodobým procesem, který především znamená přesně poznat a definovat potřeby klienta a poté na tomto základě začít hledat toho "pravého" kandidáta. Zde nastupují tzv. research konzultanti, které zaměstnává každá větší "executive search" firma. Tito lidé obvykle mají hlubokou znalost trhu práce, vědí o pohybu zajímavých kandidátů a shromaždují odpovídající informace.
Na první pohled se vše může jevit jako poměrně jednoduchá záležitost. Někdo si řekne: "Oslovíme pár lidí, vždyť téměř každý je potěšen, že je o něho zájem, každý si rád vyslechne lákavou nabídku. Doplníme několika uchazeči z databáze, skupinku kandidátů potom přestavíme klientovi a snad to vyjde..." A to vše uděláme na tzv. success fee, to znamená, že klient platí až po nástupu kandidáta nebo dokonce po uplynutí jeho zkušební doby v novém zaměstnání. Při troše štěstí to skutečně může vyjít.
Ve většině případů je ale headhunting dlouhodobým procesem, trvajícím i několik měsíců. Jedná se o velmi kreativní práci, často připomínající až řešení detektivní zápletky. Výsledek této práce je nejistý.
Prakticky až když nový zaměstnanec do nového místa nastoupí, respektive až když se skutečně osvědčí, si může konzultant být jistý úspěchem. Jde o to totiž nejen vhodné uchazeče najít a oslovit, ale také motivovat a přesvědčit ke změně. To znamená přesně vystihnout momentální priority toho kandidáta, který odpovídá požadavkům klienta a v podstatě "prodat" kandidátovi nabízené místo tak, aby byl ochoten se s klientem sejít. Poté zůstat s oběma stranami v kontaktu tak dlouho, dokud celý proces není uzavřen.
To samozřejmě vyžaduje nejen značnou schopnost komunikace, ale i velkou dávku diplomacie a empatie, ale také čas. Právě toto know-how si poradenské společnosti ochraňují, a to také klientovi účtují jako první část svého honoráře.
Existuje nekalá soutěž
V poslední době však i organizace, které hledají nové pracovníky mají pocit, že každý, kdo něco umí, má již svoje osobní materiály u personálních společností. Velmi často se proto dožadují pouze tzv. databázového hledání. Zadávají také stejnou zakázku několika poradenským společnostem, často bez ohledu na to, jakým způsobem tyto společnosti nové pracovníky vlastně hledají a na jaká místa se specializují. Snaží se potom konfrontovat jejich výsledky a protože na tak malém trhu práce - jakým je bezesporu Česká republika - je pravděpodobnost oslovení stejných lidí téměř stoprocentní, při principu "success fee" zaplatí nakonec té společnosti, která uchazeče "prodá" nejlevněji. Tak se v konečném důsledku naprosto stírá rozdíl mezi tzv. pracovními agenturami a skutečnými specializovanými "executive search" společnostmi.
V této souvislosti není bez zajímavosti zmínit, že většina uchazečů i na přímou otázku, byli-li osloveni stejnou nabídkou ještě od jiné poradenské společnosti, odpovídá negativně. Existuje jediné možné vysvětlení. Asi mají pocit větší pravděpodobnosti získání daného místa.
Na druhé straně i strategie zadat vyhledávání uchazečů na stejné místo několika personálně poradenským firmám - ve snaze ušetřit - se může v konečném důsledku obrátit proti této myšlence samotné. Zkušení kandidáti, jsou-li na stejné místo osloveni několika headhuntery získají dojem, že klient pravděpodobně nemůže již delší dobu místo obsadit, nebo že se za nabídkou něco skrývá a obvykle velmi rychle z celého procesu rezignují.
Když k celosvětové krizi personálního poradenství a k výše zmiňovaným rysům našeho trhu práce připočteme ještě neexistenci etického kodexu upravující podmínky práce v této oblasti v České republice, nikoliv zrovna férovou konkurenci a tradiční české pomlouvání, ani není divu, že některé firmy raději tento trh opustily. Je totiž příliš malý, příliš specifický a naopak nepříliš lukrativní.

Autorka je partnerkou personální poradenské společnosti Neumann & Partners

headhunter - doslova lovec hlav, lovec špičkových pracovníků Jedná se o jedince nebo zprostředkovatelské agentury specializující se na vyhledávání a umísťování středních a vrcholových vedoucích pracovníků a vysoce kvalifikovaných specialistů.
executive search - vyhledávání nových manažerů.Tyto služby se zabývají vyhledáváním nových manažerů pro organizace. Často se přitom využívá návštěva na jejich současném pracovišti, při níž se jim položí dotaz, zda by nechtěli pracovat v jiné organizaci.
Pramen: J. Koubek, Anglicko-český výkladový slovník personalistiky, Management Press, 2003