Nižší výkon, zvýšené náklady nebo nedostatečná flexibilita firem mají často společnou příčinu - slabá místa ve způsobu řízení pracovníků. Nejsou-li cíle nebo výkonové standardy pracovních míst jasně stanoveny nebo jsou-li určeny nesprávně, nemají-li pracovníci pravidelně zpětnou vazbu, která by hodnotila a rozebírala jejich pracovní výsledky, nemusejí ani schopní a plně vytížení pracovníci zvyšovat výkon organizace.
K nejčastějším důsledkům nedostatečného řízení výkonu pracovníků patří: zaměstnanci se věnují činnostem, které plně nepřispívají k cílům organizace; jsou motivováni způsobem, který neodpovídá zájmům firmy; jejich rozvoj nereaguje dostatečně na jejich výkonové problémy. Řízení výkonu nezahrnuje principiálně nové manažerské činnosti, ale klade naopak důraz na důsledné vykonávání některých základních úkolů, které se však v praxi často opomíjejí.
Základní nástroje
Řízení výkonu pracovníků užívá tři hlavní nástroje: stanovení cílů, poskytování zpětné vazby a důslednou motivaci.
Jasné stanovení cílů brání jednomu z častých nedostatků řízení - zaměňování činností a výsledků. Smyslem řízení výkonu není, aby všichni lidé vykonávali nějakou činnost, ale aby tato činnost a její výsledky přispívaly co nejvíce k cílům organizace. Východiskem je promítnutí firemních cílů do očekávaných pracovních výsledků zaměstnanců a jejich skupin a na základě toho definování jasných výkonových požadavků a standardů pracovního chování.
Druhým základním nástrojem řízení výkonu je snaha pomoci zaměstnancům zvyšovat svou výkonnost a pracovat efektivněji. Pomáhá tomu pravidelné hodnocení pracovního výkonu a jeho společný rozbor. Nejde o kritiku, ale o snahu najít společně s pracovníkem způsoby, jak odstranit nedostatky v jeho výkonu a využít jeho silných stránek. Provádí-li se dobře, umožňuje současně posílit pozitivní pracovní postoje a podpořit motivaci lidí.
Třetí nástroj spočívá ve správně zaměřené motivaci. Dosažení stanovených cílů a výkonových standardů slouží jako podklad k rozhodnutím o zvýšení mzdy a povýšení zaměstnance, o přiznání mimořádné odměny za špičkový výkon. Je podkladem i pro úvahy, zda udržet zaměstnance pro potřeby organizace nebo uvažovat o jeho propuštění.
Význam hodnocení
Základem řízení výkonu jsou cíle pracovních pozic, které slouží i jako kritéria pro hodnocení. Sehrávají důležitou úlohu při jejich rozvoji, motivaci a odměňování. Na rozdíl od tradičních forem hodnocení zaměstnanců využívá řízení výkonu hodnotících kritérií, majících přímý vztah k cílům organizace. Jeho nástroji jsou jak hodnocení pracovního chování, tak i hodnocení výsledků práce.
Hodnotící charakteristiky zaměřené na pracovní chování mají tu přednost, že jsou současně nástrojem vedení zaměstnanců. Úkolem manažera je stanovit, jaké pracovní chování je v dané pozici žádoucí, a v rámci hodnocení určit, do jaké míry chování zaměstnance těmto požadavkům odpovídá. Hodnocení pracovního chování vychází současně i z toho, že manažeři připravující hodnotící kritéria, znají nejlepší způsob, jak práci provádět.
U složitějších pracovních úkolů může však ke stejným požadovaným výsledkům vést více cest a optimální chování zaměstnance se může často rychle měnit. V těchto situacích slouží potřebám řízení výkonu lépe hodnocení výsledků, ponechávající zaměstnancům při volbě jejich chování větší svobodu.
Pokud jde o hodnocení výsledků práce, soustřeďuje se na ty, které nejlépe charakterizují příspěvek pracovníka k cílům organizace. Nejčastějším způsobem hodnocení výsledků je řízení na základě cílů, při němž vrcholový management stanoví roční strategické cíle a manažeři společně se svými zaměstnanci stanoví cíle sloužící k dosažení strategických úkolů. Výkon se pak hodnotí na základě toho, zda zaměstnanec svůj cíl splnil.
V praxi je hodnocení výkonu zpravidla založeno na kombinaci hodnocení chování a výsledků práce. Není však založeno jen na posouzení nadřízeného. Užitečné informace doplňující či rozšiřující hodnocení výkonu mohou přicházet i od ostatních pracovníků, podřízených, zákazníků i zaměstnanců samotných. Tato hodnocení zpravidla pomáhají zaměstnancům i manažerům zdokonalovat své sociální schopnosti.
Zpětná vazba nástrojem rozvoje a motivace
Má-li hodnocení výkonu sloužit k jeho zvýšení, je třeba je zaměstnanci odpovídajícím způsobem sdělit. Pravidelná a odpovídající zpětná vazba o výkonu má za cíl motivovat zaměstnance k dalšímu růstu výkonu, umožnit mu poznat a korigovat nedostatečné výsledky nebo nevhodné pracovní chování a stanovit úkoly, ve kterých zaměstnanec díky svým mimořádným schopnostem může organizaci přinést nejvíce. V žádném případě ho nemá srážet či zesměšňovat či být nástrojem "vyřizování účtů".
Poskytování zpětné vazby o výkonu se manažeři často vyhýbají, zejména tehdy, je-li zaměstnanci třeba sdělit jeho nedostatky. Pro rozvoj zaměstnance a zvýšení jeho výkonu je však tento úkol nezbytný. Ke zvýšení účinnosti negativní zpětné vazby - a ke zmírnění její nepříjemnosti - by ji manažer měl poskytovat v konkrétní, věcné a odosobněné podobě a s důrazem na řešení problémů - tak aby ji zaměstnanec mohl využít ke svému zlepšení. To znamená soustředit se na pracovní chování a výsledky práce, nikoli na osobní vlastnosti zaměstnance. Pravidelné poskytování zpětné vazby a spolupráce se zaměstnancem při řešení jeho výkonových problémů může přitom situace, kdy je manažer nucen hodnotit výkon zaměstnance nepříznivě, podstatně omezit.
K posílení motivace ke zvýšení výkonu přispívá i pochvala za dobrý výkon a možnost pracovníka podílet se sám v zájmu objektivity na posouzení svého výkonu. Pozitivní zpětná vazba o výkonu nemusí přitom přicházet jen ze strany nadřízeného: Příkladem ve světě ověřeným je třeba systém, kdy zaměstnanci mohou navzájem poskytovat uznání za mimořádný výkon, například zasláním zvláštního děkovného lístku nebo návrhem zaměstnance na odměnu.
Konečně, má-li vést zpětná vazba ke zlepšení pracovních výsledků zaměstnance, je třeba, aby se s ním manažer dohodl na konkrétních cílech i metodách zlepšení jeho výkonu a stanovil i termín, ve kterém zlepšení společně zhodnotí. Řízení výkonu zaměstnanců tak manažery vede k dalšímu často opomíjenému úkolu jejich funkce, a sice k pozornosti vůči rozvoji a k tréninku jejich zaměstnanců.
Autor je poradcem společnosti Consilium Group, Management Consultants
Seznam dal jako první velká firma svůj vyhledávač za paywall. Chápu vaše totální naštvání, píše Lukačovič
Největší česká internetová firma zpoplatnila své služby po vzoru Facebooku. Uživatelům služeb jako Seznam Zprávy, vyhledávač Seznam.cz nebo...
30. 4. 2024 ▪ 4 min. čtení