Odstupné? I při výpovědi ze zdravotních důvodů

Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec podstatné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu.
Na odstupné mají podle § 60a zákoníku práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo racionalizačním opatření k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v paragrafu 46 odst. l písm a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. V případě dohody o skončení pracovního poměru je vhodné, aby byla uzavřena písemně, s uvedením organizačních důvodů, které vedly ke skončení pracovního poměru. Tím se zaměstnanci vyvarují zbytečných sporů a nepříjemností o tom, zda je, či není nárok na odstupné.

Zdravotní důvody
Novela zákoníku práce s účinností od 1. března 2004 zavedla významné zvýhodnění zaměstnanců, kteří skončili pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. d). Zejména se jedná o skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů nebo pro nemožnost vykonávat dosavadní práci z důvodu nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. I těmto zaměstnancům náleží odstupné za podmínek uvedených v zákoníku práce, případně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.
Nárok na odstupné nemají však uvolňovaní zaměstnanci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, jenž je uvolňuje, práce ve vedlejším pracovním poměru, nebo jestliže dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Jedná se o situace, kdy například dojde k převodu zaměstnavatele nebo jeho činnosti k jinému zaměstnavateli, nebo prodá-li se podnik či jeho část, a podobně. V těchto případech zákoník práce zaručuje zaměstnancům práva a nároky z pracovněprávních vztahů, jaké měli u dřívějšího zaměstnavatele. Není tedy účelné poskytovat odstupné.
Odstupné rovněž nedostanou vedoucí zaměstnanci, kteří byli odvoláni z funkce a zaměstnavatel jim ukončil pracovní poměr výpovědí z důvodu nadbytečnosti. Nárok by byl pouze v případě, že by pracovní poměr skončil výpovědí z uvedeného důvodu v souvislosti se zrušením funkce, kterou odvolaný zaměstnanec zastával.

Výše odstupného
Zákoník práce výši odstupného vůbec neomezuje. Stanoví pouze základní minimum - odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. Podmínkou však je, že vyšší odstupné bylo sjednáno v kolektivní smlouvě (pokud na pracovišti existuje odborová organizace) nebo bylo stanoveno ve vnitřním předpisu, který zaměstnavatel může vydávat podle § 21 zákoníku práce.
Mezi další podmínky, které mohou určovat výši odstupného, patří například délka pracovního poměru, práce ve špatném pracovním prostředí, namáhavá a složitá práce, důsledky organizačních změn, zvýhodnění žen, matek, jiných kategorií zaměstnanců a podobně.
Odstupné může zaměstnavatel diferencovat podle stanovených nebo dohodnutých podmínek. Musí však být uvedeny v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Při stanovení odchylných podmínek pro zaměstnance na jednom pracovišti by nešlo o diskriminaci, neboť k tomuto postupu zaměstnavatele opravňuje zákoník práce v paragrafu 60a odstavec 1.
Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen odstupné či jeho část vrátit.

Skončení práce ze zdravotních důvodů
Novela zákoníku práce s účinností od 1. března 2004 zavedla významné zvýhodnění zaměstnanců, kteří skončili pracovní poměr výpovědí nebo dohodou zejména ze zdravotních důvodů nebo pro nemožnost vykonávat dosavadní práci z důvodu nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Těmto zaměstnancům náleží odstupné za podmínek uvedených v zákoníku práce, případně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.
Nárok na odstupné nemají však uvolňovaní zaměstnanci, kteří vykonávali u firmy práce ve vedlejším pracovním poměru, nebo jestliže dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Zákoník práce zaručuje zaměstnancům práva a nároky z pracovněprávních vztahů, jaké měli u dřívějšího zaměstnavatele.

Autor je pracovníkem MPSV