Hospodářské noviny se zeptaly několika vedoucích pracovníků, jak řeší tyto otázky: 1. Jak zajišťujete rozvoj manažerských talentů ve vaší firmě? 2. Které formy vzdělávání se vám osvědčily a na co? 3. Do jaké míry může studium či získání titulu MBA nastartovat kariéru manažera? 4. Investice do vzdělání talentů se obvykle vrátí, pokud vám neodejdou ke konkurenci. Je to však také investice do vlastní osobnosti. Jak tento problém řešíte?
Z odpovědí vyjímáme:
Eva Snopková
personální ředitelka pro Českou republiku a Slovensko, Johnson & Johnson, s. r. o.
ad 1. Základním předpokladem úspěchu při rozvoji manažerských talentů je samotné jejich rozpoznání. Klademe proto velký důraz na včasné vyhledání těch, kdo mají předpoklady stát se vedoucími pracovníky, a také na poskytování dostatku příležitostí k jejich dalšímu osobnímu rozvoji a získání potřebných dovedností... K tomu nám pomáhá systém pracovního hodnocení, jehož nedílnou součástí je osobní rozvojový/kariérový plán... Pravidelně hodnotíme nejen podaný pracovní výkon, ale také potenciál jednotlivce zastávat manažerskou pozici. Každý náš pracovník zná oba parametry svého hodnocení - toto považuji za velmi důležitý moment v našem přístupu k personálnímu řízení. Vedení společnosti se pravidelně zabývá manažerským potenciálem našich zaměstnanců. Z těch nejlepších totiž identifikujeme své nástupce.
ad 2. Všichni vedoucí pracovníci procházejí komplexním školením manažerských dovedností s názvem Management Fundamentals. Probíhá v angličtině po dobu 12 měsíců jako kombinace e-learningu, samostudia a klasického semináře. Součástí je také zpětná vazba - takzvaný 360ř feedback a konkrétní osobní akční plán. Absolventi mají následně přes internet přístup k množství odborné literatury. K dispozici jsou moduly jak pro nově jmenované manažery, tak pro již zkušené vedoucí pracovníky...
ad 3. Přes 70 procent našich zaměstnanců má vysokoškolské vzdělání a hovoří plynně anglicky. Jsme si vědomi, že v oboru zdravotnictví, ve kterém působíme, se bez kontinuálního učení neobejdeme. Několik našich manažerů absolvovalo také postgraduální studium MBA... Domnívám se, že velmi důležitým předpokladem pro nastartování kariéry jsou kromě vzdělání také osobnostní a behaviorální předpoklady. Zkušenost mi napovídá, že vysoké IQ a titul nejsou pro úspěšnou kariéru manažera či její nastartování vždy postačující.
ad 4. V naší společnosti je studium MBA za finančního přispění firmy výběrové, určené cíleně pro rozvoj managementu. Jeho účastníci se částečně podílejí na nákladech a podepisujeme s nimi také takzvanou retenční smlouvu o jejich setrvání u naší společnosti po dobu tří let po absolvování MBA. Pokud si však kterýkoliv náš zaměstnanec chce doplnit vzdělání studiem vysoké školy či MBA na své náklady, přispějeme pomocí flexibilního přístupu k pracovní době. Polovinou školného přispíváme na studium angličtiny. Všechna ostatní školení našim zaměstnancům hradíme v plné výši.
Petr Sichrovský
generální ředitel společnosti, Xerox Czech Republic
ad 1. Potenciální kandidáty na budoucí manažerské pozice vysíláme do Management Development Center, kde probíhá posouzení jejich dovedností a předpokladů pro úspěšné plnění manažerských rolí. Hodnocení zajišťuje skupina nezávislých odborníků z oblasti personalistiky a psychologie spolu se zkušenými dlouholetými manažery společnosti Xerox, zpravidla zastávajícími vysoké funkce. Úspěšní kandidáti potom dále pokračují v Management Academy, dvouletém programu pro rozšíření a rozvoj manažerských dovedností. V tomto programu získají rozhled i v jiných oblastech, než jsou jejich primární odpovědnosti.
ad 2. Vzdělávání řešíme kombinovanou formou. Využíváme přitom jak lokálně organizované kursy a školení, zaměřené především na "měkké" dovednosti, tak i specializovaná školení v zahraničních střediscích, věnovaná zejména novým technologickým trendům a produktům uváděným na trh. Tyto fyzické kursy doplňujeme o řadu dalších školení. V Xeroxu má většina pozic definovanou "learning path", řadu školení, kterou by měl zaměstnanec od svého nástupu projít, aby dokázal dobře zvládnout svěřené odpovědnosti... Před dvěma lety zavedl Xerox metodologii Lean Six Sigma pro řešení a zlepšení vnitrofiremních procesů i komunikace a nabízených služeb pro zákazníky. Všichni zaměstnanci jsou formou e-learningu certifikováni na základní úroveň "Yellow Belt", zatímco u dalších vyšších úrovní na "Green Belt" a "Black Belt".
ad 3. MBA může rozhodně pomoci při zvládání náročných odpovědností. Neplatí to čistě pro manažery, ale lepší přehled a kvalitnější přístup k řešení problémů se jistě uplatní i na nemanažerských pozicích... Lze říci, že MBA může usnadnit řešení některých, ať již strategických, nebo krizových situací, v životě zaměstnance. Nastartovat kariéru manažera nemůže. Hlavní část je i nadále hlavně v lidském potenciálu, schopnostech, předpokladech a osobnosti každého jednotlivce.
ad 4. Manažeři se, mimo jiné, mohou podílet například na studiu MBA, a to finančně. Sloužit jim k tomu může bonusový systém Cafeteria, kam si každý zaměstnanec může odvádět individuálně určenou finanční částku do různě orientovaných zájmových a užitkových oblastí (například na vzdělání, sport, dovolenou, ale i na životní a penzijní připojištění).
Petr Pokorný
ředitel, personální divize, Barum Continental
ad 1. V prvé řadě o nich potřebujeme vědět. Koncern Continental, jehož jsme součástí, má velmi dobře propracovaný systém "odhalování" talentů. Tento systém se jmenuje HRD konference a probíhá od nejnižších úseků a oddělení až po představenstvo koncernu. Opakuje se každoročně a navazuje na systém hodnocení způsobilosti formou pravidelných individuálních rozhovorů. Kromě toho ještě jednou za dva roky probíhá pro manažery i 360ř zpětná vazba... Talent by nám neměl uniknout. Další věc je samozřejmě práce s nimi. Využíváme celou škálu metod, od individuálních plánů rozvoje přes rozvojová centra, koučování, takzvaná "kolečka" až po speciální a na míru připravené programy jako Škola talentů a podobně.
ad 2. Vzhledem k velikosti firmy pracujeme často s programy na míru. Ty se nám osvědčily pro možnost zapojit do takto připravených programů i znalost firemní kultury, specifických hodnot (lokální Baťovská tradice), firemních procesů... Díky tomu nemají rozvojové aktivity pouze charakter nabývání znalostí, dovedností, zkušeností, ale jsou rovnou propojeny i s reálným zasazením do života firmy... Velmi dobré zkušenosti máme také se zapojením interních lektorů a vlastních koučů... Prostě trošku ve smyslu "sami sobě".
ad 3. Možná budu působit nemoderně, ale já si to nemyslím. MBA je typ vzdělání, který může pomoci, ale to platí o spoustě jiných doplňkových vzdělávacích aktivitách také. Rozhodně to není vstupenka ke kariéře a už vůbec ne ta nejpodstatnější.
ad 4. Ano, i já to tak samozřejmě vnímám, že investice firmy do rozvoje a vzdělávání zůstává každému jako zhodnocení jeho vlastní osobnosti a postupně zvyšuje jeho zaměstnatelnost na trhu práce. My jsme však prozatím nezavedli přímou finanční spoluúčast spolupracovníků. Možná nás k tomu vede i fakt, že fluktuace v manažerských pozicích je u nás takřka nulová... Výjimkou jsou pouze jazykové kursy, kde požadujeme pro nástup do firmou hrazených kursů určitou základní úroveň znalostí... Naopak je ale běžné, že se mnoho rozvojových aktivit koná alespoň částečně mimo pracovní dobu, tak aby nebyl narušen chod výroby a služeb.
Marcia M. Fishová
ředitelka oddělení lidských zdrojů, Obchodní jednotka GE Consumer & Industrial, EMEA (Evropa, střední Východ, Afrika)
ad 1. Jedním z hlavní klíčů k úspěchu GE je rozvoj vůdcovských schopností. Jedná se o mnohostranný proces, který je brán velmi zodpovědně napříč celou společností, od našeho generálního ředitele Jeffa Immelta až po každého z vedoucích pracovníků. Celé to začíná každoročním hodnocením vykonané práce u našich zaměstnanců. Při této příležitosti také rozhodujeme o tom, jak nejlépe rozvíjet naše lidi a optimalizovat naše týmy. Pro vybrané jednotlivce, kteří mají schopnost převzít větší a více náročné úkoly, určíme jejich další kroky v rámci jejich plánu rozvoje...
ad 2. GE má své interní programy na rozvoj vedoucích pracovníků, které jsou pro nás rozhodující pro současný a budoucí úspěch. Rozvíjejí praktické a vůdcovské schopnosti v oblastech financí, informačních technologií, lidských zdrojů, provozních činností, technologií a prodeje. GE má k dispozici vlastní tréninková a výzkumná centra v USA, Číně a Belgii. Můžeme vybírat ze široké nabídky programů pro vedoucí funkce a profesní odbornost. V GE mimo jiné také běží formální program profesního dohledu, při kterém řídící pracovníci působí v roli pomocného mentora pro zaměstnance. Tento program není o dávaní pokynů nebo o pomáhání s jejich každodenními úkoly. Spíše jim pomáhá při nalezení vhodného uplatnění v rámci společnosti...
ad 3. GE nemá žádné oficiální metody nebo postupy ohledně MBA titulů. Spousta našich talentovaných manažerů má titul MBA, ale stejně tak jich spousta tento titul nemá.
ad 4. Jedním z našich nejlepších prostředků, jak zabránit odlivu talentů, jsou naši vlastní zaměstnanci, kteří v naší společnosti vytvářejí úžasné a podnětné prostředí k práci. Mezi naše další používané způsoby patří také každoroční průzkumy mezi zaměstnanci, ve kterých se jich ptáme na hlavní iniciativy a jejich spokojenost pracovat pro GE. Každá funkce a oddělení rozvíjejí své vlastní akční plány na základě výsledků, které obdržíme od našich zaměstnanců. V rámci každoročního hodnocení lidských zdrojů provádíme také odhad rizik odlivu zaměstnanců.
