Mračna nad personálními útvary?

Způsob práce personálních útvarů se mění. Sice ne ve všech organizacích, ale pouze v některých, nikoliv rychle, ale spíše krok po kroku. Tradiční představa personálního útvaru, jako nepřístupného a izolovaného, liniově organizovaného administrativního celku bere za své tam, kde vedení rozpozná omezenou účinnost tohoto uspořádání a limitující faktor vlastní konkurenceschopnosti. V takových organizacích, kde se začne prosazovat personální útvar jako služba pro potřeby interních zákazníků, vzniká potřeba nového uspořádání personálního útvaru. S novým uspořádáním přichází ruku v ruce přehodnocení rolí, které zastávají a měli by zastávat pracovníci tohoto útvaru.

Tradiční personální role jsou liniově strukturované, agendově zaměřené, orientované na specializaci. Je známé, že oporou personálních útvarů jsou mzdářky, personalistky, referenti náboru, vzdělávání či rozvoje. Nad tím vším bdí personální manažer, vedoucí či ředitel. Každý jednotlivý pracovník personálního útvaru je specialista, který je ponořen do své agendy a tu více či méně spolehlivě a svědomitě obhospodařuje. Právě v té specializaci je kámen úrazu. Na personálních útvarech specialisté zpravidla nescházejí, ale schází tam jakékoliv pojítko mezi specializací a tím, čím skutečně "žije" ostatní část organizace mimo personální útvar. V tradičním personálním útvaru nejenže scházejí lidé, kteří by tuto myšlenku naplňovali, ale schází tam i příslušné role. Role, které by měly v obsahu práce vytvářet tento most mezi personálním útvarem a zbytkem organizace, které by personální agendy začlenily do skutečných procesů, probíhajících v organizaci.

Jak to lze zařídit v praxi? Jednou cestou je zlepšit práce se zdroji, tedy i s lidskými zdroji. Stávající lidské zdroje, zakotvené rigidně v organizační struktuře agendových království, rozdělit na nové kategorie a uvést je do pohybu. Než se začne manipulovat lidskými zdroji, je nezbytné mít dobře připravené role, které si bude potřeba osvojit. Jak známo, osazenstvo personálního útvaru bývá spíše konzervativní a proto je potřeba postupovat důsledně, ale obezřetně.

Tyto přesuny lidských zdrojů jsou obvykle spojeny se procesem zvaným outsourcing. Tento outsourcing má však ještě jednu podobu a té se říká insourcing. Outsouring i insourcing jsou založeny na stejné myšlence. Tou myšlenkou je najít takové uspořádání zdrojů včetně lidských, které bude výhodnější pro organizaci. Je třeba zdůraznit, že pro organizaci, neboť problém prosazení insourcingu v organizaci spočívá právě v tom, že narušuje dříve nedotknutelné "soukromí" specialistů.

Pro dobré příklady dnes už nemusíme jezdit daleko. Jeden z nich je rozsáhlý projekt skupiny ČEZ, kde po důkladné přípravě přikročili k využívání principů insourcingu. Za poslední dobu nasbíraly řadu zkušeností o tom, jaké problémy je potřeba překonat a jaké výhody lze novým uspořádáním naopak získat. Představovat ČEZ je zbytečné, představit ale to, co dokázali a do čeho se hrnou, určitě není bez zajímavosti. Klíčoví lidé v ČEZ si uvědomují samolibý dojem, který vzbuzuje v očích veřejnosti jejich organizace, a reflektují na to poznáním, že existuje pevná vazba mezi tímto dojmem a skutečným vystupováním a chováním zaměstnanců. Cítí potřebu zásadní změny. Mají k tomu odhodlání a prostředky. Personální útvar zvedl tak potřebný prapor - vést změnu k pozitivnímu pohledu celou společností vlastním příkladem.

V praxi to vypadá tak, že projekt využívá toho nejprogresivnějšího, co se v této oblasti dá najít. Jeho první pilíř sdružuje všechny specialisty na jedno místo, do střediska služeb pro zaměstnance, do tak zvaného back office. Z této centralizace je zřetelný záměr zajistit vyšší vytěžitelnost specialistů a podpořit příležitost, aby se specialisté ve své profesi mohli zdokonalovat. Druhým pilířem jsou experti koncentrovaní do expertního střediska. Vychází z realistického poznání, že ti, kdo jsou schopni vstřebat více, než svou agendu a vidět souvislosti se strategickými záměry skupiny, nejsou ani v tak velké společnosti jako ČEZ obvyklým "zbožím". Proto zaslouží být vyčleněni do zvláštního střediska, aby jejich výjimečnost byla snáze identifikovatelná a využitelná. Posledním pilířem jsou pracovníci front office - obsluhy klientů, kteří vytvářejí most mezi odborností a realitou. Do manažerské reality přinášejí svou odbornost a do odbornosti naopak realitu, aby nezapadla do rutiny. Projekt tuto nově formovanou front office staví jako jakýsi útvar marketingu, prodeje a podpory zákazníka.

Princip outsourcingu a insourcingu je v podstatě shodný. Jsou to pouze dvě různé strany jedné mince. Takovéto uspořádání dobře ilustruje směr, kam se poslední dobou valí "byznys" svět. Ten směr je přesouvání a přeorganizování zdrojů tak, aby přinášely maximální efektivitu. Je to trochu paradoxní a také trochu riskantní hra. Udržuje aktéry v trvalém střehu. Díky důmyslně nastavenému rozhraní mezi novým "HR útvarem" a mateřskou společností se původní vnitrofiremní proces začne tvářit tak, že se prakticky setře rozdíl mezi interním a externím dodavatelem. Dovedu si představit, že novému "HR útvaru" ČEZ se začne dařit tak dobře, že bude poskytovat službu i externím subjektům, třeba i v rámci své globální expanze. Dovedu si ale také představit, že se jinému srovnatelnému projektu bude dařit ještě lépe, takže ho mateřský ČEZ bez sentimentu převezme za svůj.

Je to tak. Z mnoha míst zaznívá stále silněji, že tradičně uspořádané personální útvary nemají ve výkonově střižených firmách co pohledávat. Jsou to vlastně back office útvary ohlodané na kost. Organizace však vyžadují více - právě onen "obchodnický" front office a expertní přístup. Vyžadují zapojení do byznysu. Nestačí jim optimalizovat náklady na lidské zdroje, v personálních útvarech chtějí mít spojence, který jim pomůže zvyšovat výnosy a výkonnost celé organizace. Jestli ta podpora přijde zevnitř v podobě insourcingu nebo si ji budou moci výhodněji pořídit formou outsourcingu, to bude záležet jen na tom, co přinese vyšší přidanou hodnou.

Autor je prezidentem České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů

Personální služby na internetu
Není to tak dávno, kdy personální služby na internetu byly velice úzké a zaměřené především na lidi, kteří nějakým způsobem s informačními technologiemi pracovali. Doba se rychle změnila a dnes se vyhledávání pracovních příležitostí na internetu stalo celkem běžnou záležitostí. Nabídka míst je široká - od dělnických profesí přes experty až po manažerská místa.
Změnil se často vlastník těchto internetových stránek, ale i jejich uživatelé. Zdaleka už nejde jen o nabídku míst pro jednotlivce a databáze uchazečů pro klienty z řad různých organizací. Na většině stránek najdou návštěvníci řadu důležitých informací - od toho, jak napsat správně životopis, až třeba po to jak se připravit na přijímací pohovor. Nechybějí ani ankety a podobně.
Rozmach hledání pracovních míst online již před lety zaregistrovaly i stránky Ministerstva práce a sociálních věcí, které přinášejí také řadu důležitých informací - včetně o volných místech.
V rubrice Brána do internetu (http://portal.mpsv.cz/ikiosek/) najdou zájemci rozcestník na další internetové portály včetně zahraničních pracovních míst či informací pro studenty. Je tam i přehled českých webových stránek s nabídkou míst:
http://cz.hudson.com/
http://inzerce.idnes.cz/
http://prace.atlas.cz/
www.ceepharmajobs.com/
www.cvonline.cz/
www.ejob.cz/
www.hledampraci.cz/
www.hotjobs.cz/
www.infojob.cz/
www.inzerceprace.cz/
www.joblist.cz/
www.jobmaster.cz/
www.jobpilot.cz/
www.jobs.cz/
www.jobshop.cz/
www.personal.cz/
www.personalconsult.cz/
www.prilezitosti.cz/
www.qjobs.cz/
www.sprace.cz/
www.tip-prace.cz/
www.tvojekariera.cz/