Chybí větší propojení výuky s praktickým životem

Redakce oslovila renomované manažery. Jeden působí v renomované zahraničí firmě, jiný v české, ale je v zahraničí uznáván jako odborník, další se "vyšvihl" na prestižní manažerskou pozici v globální firmě a žije mimo vlast. Mezi oslovenými je i podnikatel, který se úspěšně snaží expandovat za hranice republiky, a konečně i zástupce personálních ředitelů. Všichni dostali stejné tři otázky:
1. Jak si podle vás v současné době vedou čeští manažeři v porovnání se světem?
2. Investoval jste nebo investujete vlastní prostředky do dalšího vzdělávání nebo vám pomáhá mateřská firma? A máte dojem, že se tyto prostředky vrátí?
3. Co by se podle vás mělo na přípravě manažerů na školách a v kursech zlepšit?
Z jejich odpovědí vyjímáme:

Petr Sichrovský, generální ředitel společnosti Xerox Czech Republic
ad 1. V každé zemi se najdou dobří a špatní manažeři. Vždy je potřeba vidět roli manažera v kontextu, který vychází ze stavu společenského vývoje dané země a z kulturních tradic daného regionu. Můžeme říci, že manažerská kultura v Evropě není sice stejná, nicméně je poměrně podobná. Není možné ale předpokládat, že úspěšnost manažera u nás či v Evropě garantuje jeho úspěch i v Asii, Africe či Jižní Americe; jakkoliv je mnoho potvrzených příkladů, kdy to tak dopadlo. Čeští manažeři dneška jsou na obdobné úrovni jako manažeři z jiných evropských zemí. Mimo jiné je to způsobeno internacionalizací obchodu, kdy zahraniční společnosti, vstupující do nových zemí, s sebou přináší nejen know-how, ale i definovanou firemní kulturu. Je velmi lichotivé sledovat, že čím dál větší počet českých manažerů se prosazuje i v mezinárodním měřítku a ani společnost Xerox není v tomto ohledu výjimkou.
ad 2. Osobně jsem po absolvování první vysoké školy investoval do rozšíření vzdělání formou postgraduálního studia a studia na další vysoké škole. Investice do vzdělání jednoznačně svůj smysl má, nicméně je potřeba se vyvarovat "vzdělání pro vzdělání", tedy bez rozumné aplikace a návaznosti na uplatnění v praxi. Proto je vhodné další etapy vzdělávání realizovat až po nabytí konkrétních pracovních zkušeností. Možností rozšíření vzdělání je potom velká řada - od kratších, úzce zaměřených kurzů, až pro programové studium. Je odpovědností každého jednotlivce, aby sám investoval do vzdělání v návaznosti na to, jak chce následně profilovat svůj profesní život. Na druhou stranu je pro každou společnost důležité zkvalitňování vlastních pracovníků, a to zejména těch klíčových. Investice do vzdělávání je tedy jednak nutností, ale i vhodným motivačním nástrojem. Tato investice se rozhodně vrátí a optimální je vyvážená kombinace mezi investicí vlastní a ze strany společnosti. Ve společnosti Xerox máme kromě definovaného systému vzdělávání zaveden i systém cafeterie. Zaměstnanci si v něm mohou sami zvolit požadované rozšíření vzdělání a společnost jim na něj přispěje úměrně jejich vlastní ochotě se na investici spolupodílet.
ad 3. Podle mého názoru je potřeba posílit kontakt s realitou. Je potřeba uvádět větší množství příkladů z reálné praxe, například, kterým konkrétním situacím jednotlivé firmy čelily a jak je vyřešily. V tomto ohledu by měly být rovnoměrně zastoupeny příklady pozitivní i negativní, zahraniční i lokální. Další důležitou oblastí, kterou je potřeba zlepšit, je připravenost manažerů na práci s podřízenými i nadřízenými; s lidmi uvnitř vlastní společnosti i mimo ni.


Ludmila Petráňová, předsedkyně představenstva a generální ředitelka společnosti ČEPS
ad 1. Podle mého názoru jsou určitě srovnatelní v manažerských dovednostech, často je i předčí, protože nemají úzce specializované vzdělání a vnímají problémy v širších souvislostech. Jejich možnou nevýhodou jsou jazykové znalosti, což ale už neplatí pro nejmladší generaci.
ad 2. Na začátku devadesátých let byla spousta možností navštěvovat kurzy managementu, marketingu a jiných oblastí vzdělávání prakticky zadarmo, neboť byly dotovány americkou vládou. Investovala jsem tedy vlastně hlavně svůj čas. Kdybych se měla rozhodovat dnes, určitě bych věnovala na vzdělání i peníze. ČEPS má zájem na dalším vzdělávání a proto pomáhá všem zaměstnancům. Možná, že nejen pomáhá, ale také na ně tlačí. Například letos pošleme většinu našich dispečerů do renomovaného evropského centra pro výcvik na trenažéru a školení evropských dispečerů. Středisko je specializované pracoviště pro výcvik a další rozvoj operátorů řídicích systémů a energetických specialistů v oblasti soudobého elektrárenského průmyslu. Věřím, že své respektované postavení mezi evropskými přenosovými soustavami se ČEPS podařilo vydobýt právě díky vzdělaným zaměstnancům.
ad 3. Znám hlavně technické školy. Tam je potřeba, kromě kvalitního technického vzdělání, které je u nás samozřejmostí, přidat další předměty, jako je řízení projektů, řízení lidí, základy práva a financování a možná i více výuky jazyků. Nás kdysi na škole učili, jak si poradit s problémem, jakým způsobem ho řešit, jak pragmaticky zvažovat všechna rizika, zkrátka základní přístupy k životu. Jsem přesvědčená, že ke vzdělání špičkového manažera patří i dovednost vyjednávat a vést jednání, základy společenské výchovy a všeobecný společensko-kulturní rozhled. Učíme to i naše zaměstnance, kteří nás zastupují v mezinárodních pracovních skupinách.

Jan Mühlfeit, viceprezident společnosti Microsoft
ad 1. Vedou si dobře, zejména u technických pozic, což vychází z našeho historicky vynikajícího vzdělávacího systému technických směrů. Vidím však stále převahu poptávky nad nabídkou u pozic marketingových a obchodních. Českým manažerům určitě prospěje další zlepšování jazykové vybavenosti a rozšiřování jejich globálního pohledu. Zůstávám ale v těchto směrech velikým optimistou - zlepšení, která jsem zaznamenal například jen od vstupu do Evropské unie, jsou mimořádná.
ad 2. Samozřejmě jsem investoval, a to doslova celou svou kariéru. Obrovsky mi ale pomohla také společnost, když jsem byl zařazen do vzdělávacího programu pro nejužší vedení společnosti Microsoft, do takzvaného "Executive Bench". V rámci tohoto programu jsem měl neopakovatelné příležitosti strávit čas se svými mentory, osobnostmi jako například Philipem Kotlerem, světovým guru marketingu, či Eduardo de Bonem, světovou autoritou v oblasti kreativity. Zároveň jsem měl možnost absolvovat Executive MBA program na Wharton School of the University of Pennsylvania. Osobně ale věřím, že se tyto investice firmě bohatě vrátily - jak v obchodních výsledcích, kde byl můj region čtyřikrát po sobě vyhlášen nejlepším na světě, tak v oblasti dalšího rozvoje našich talentovaných lidí. Dnes trávím hodně času s našimi mladými talentovanými pracovníky, věnuji se jejich rozvoji a předávám získané zkušenosti, ty dobré i ty špatné.
ad 3. Myslím, že další kvalitativní skok nastane v momentě, kdy se přípravě manažerů začnou ještě více než dnes aktivně věnovat lidé, kteří během své kariéry řídili reálný byznys, organizaci, podnik. Když se dnes podívám na nabídku obchodních kurzů na českém trhu, vidím některá skvělá témata - nyní už je třeba získat jen správnou rovnováhu profesionálních lektorů s profesionálními manažery.

Zbyněk Frolík, generální ředitel a spolumajitel firmy Linet
ad 1. Jak v čem. Díky dvouletému členství v porotě soutěže Podnikatel roku znám celou řadu českých manažerů se špičkovými výsledky. Znám i dost průměrné zahraniční i v zahraničí. Problém je zatím trochu nedostatek globálního nadhledu těch našich pro schopnost expandovat do zahraničí.
ad 2. Člověk musí investovat do svého vzdělání - peníze i čas. Ale manažeři Linetu spolu s manažery IPA Frauenhofer Slovakia jdou i jinou cestou. Jsou zakladateli Akademie produktivity a inovací (API). Tedy investujeme i do vzdělávání jiných. API je vzdělávací instituce s certifikací v oboru průmyslového inženýrství (Master of engeneering) a řadě dalších programů jako je Škola mistrů, Lean akademie a Akademie inovací. API nabízí unikátní propojení výuky a reálných praktických projektů, což zabezpečuje návratnost investic do vzdělání defacto v průběhu studia. Akademie inovací pak nabízí poprvé v České republice ucelený přehled a výuku nejvýznamnějších světových metodik pro nalezení a řešení inovací produktů a procesů. Studium je určené pro absolventy bakalářského či vyššího odborného studia a pro liniový a vyšší výrobní management výrobních podniků.
ad 3. Školy mají velmi daleko k výuce praktických manažerských dovedností. Přitom více než 70 procent absolventů vysokých škol začíná i končí v nižší či vyšší manažerské funkci. Nestačí, že se dnes již řada praktiků podílí na výuce. Je třeba, aby školy byly více propojeny s podniky. Modelem by mohla být výuka jako na medicíně. Medik při studiu tráví téměř polovinu času v nemocnici v praktické výuce. Je třeba podpořit i výuku měkkých dovedností a prvků průmyslového inženýrství. Měla by se i měřit úspěšnost absolventů škol i kurzů v praxi hlavně z pohledu dosažených výsledků.

Karel Foltýn, národní ředitel HR ve společnosti Unilever ČR
ad 2. Každá kvalitní společnost musí investovat do svých lidí. V naší firmě se pro rozvíjení talentu u našich zaměstnanců snažíme nejenom zadávat takové úkoly, které jsou motivující a zajímavé, ale takové, které představují výzvu - jak pro nás, jako zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Kromě toho dáváme příležitost našim zaměstnancům se učit jeden od druhého, zejména účastí v takzvaných cross-functional týmech a zapojením se do mentoring programu, ve kterém se zaměstnanci nově v pozicích učí od zkušenějších kolegů. Pro rozšíření znalostí a dovedností umožňujeme také krátkodobé pobyty v našich evropských pobočkách, což umožňuje ještě větší rozšíření zkušeností, které jsou potom využity zpět u nás. Spoléháme také na naše vedoucí pracovníky a jejich schopnosti v řízení lidí, pří kterém šíří vstřícnou firemní kulturu. Zároveň u našich manažerů rozvíjíme schopnost rozhodnout se v obchodních záležitostech i s plánovaným rizikem. Nástroje, které využíváme při stanovení rozvojových potřeb našich zaměstnanců, jsou především zpětná vazba na jednotlivce z více zdrojů a roční hodnocení výkonu pracovníka.

Miroslav Šole, Zone Director společnosti Compass Group PLC pro střední a východní Evropu
ad 1. Myslím, že se jim daří skvěle. Samozřejmě ne všem, ale jsou jedinci, kteří takzvaně už "udělali díru do světa". Čeští manažeři mají vynikající řídicí vlastnosti. Oplývají schopností logicky uvažovat. Mají schopnost vidět dál než ostatní, nejsou puntičkáři, ale mají vytříbený smysl a cit pro detail. Tyto vlastnosti dělají velkého manažera-lídra. Některé národy prostě neoplývají logikou a systematickým uvažováním, které manažerismus, tedy způsob řízení lidí, bezesporu vyžaduje. Někteří jsou takzvaně od přírody chaotičtí a rádi se dokonce označují za bohémy. Nic proti, avšak tací budou jedničky v reklamě či designovém průmyslu, avšak nikdy ne v manažerismu. Detail činí rozdíl mezi námi a konkurencí. Vycítit, který to právě je, to je to umění. Češi to zvládají.
ad 2. Rozhodně bych investoval, ale nemusím. Moje mateřská společnost britská Compass Group totiž oceňuje moji ochotu trvale se vzdělávat, a tak veškeré finanční náklady za mě hradí. Investice do vzdělání je podle mého jednou z nejlepších investic vůbec. Hovořím o manažerismu, nikoliv o podnikání. Zde by totiž naopak přílišná vzdělanost mohla vést k zábranám a k celkovému neúspěchu. Osobně jsem trénován přibližně 25 dnů v kalendářním roce, ať už doma, či v zahraničí. Navíc jsem loni dokončil na Revans University v Londýně vědeckou kandidaturu v oboru Business Leadership s titulem MSc a prospěchem A+. Společnosti se tyto peníze jednoznačně vrátí. Poskytnuté vzdělání navíc evokuje u morálně kvalitních jedinců vysoký stupeň loajality.
ad 3. Absolventům by mělo být zcela zřejmé, že smyslem činnosti TOP manažerů je kultivace ekonomického prostředí v ČR. Nikoli tedy "urvi, co můžeš", ale že máme zásadní povinnost přispět k rozvoji oboru, ve kterém působíme, a ochraňovat hodnoty lidí, tedy zaměstnanců, kteří tam působí. Obory, ve kterých se konkurenční boj odehrává téměř výhradně v cenách, trpí destrukcí hodnot, kde téměř nikdo rád nepracuje. Absolventi škol by měli jasně vědět, že budování dobrého jména manažera je celoživotním úkolem každého jedince. Není pravdou, že za manažera hovoří pouze čísla. Manažerismus má svůj lidský rozměr a pojem "důvěra" je jeho nedílnou součástí. Firmy, manažeři v nich si musejí mezi sebou vzájemně důvěřovat, ať jsou v jakémkoliv postavení. Už proto, že množina TOP manažerů není nekonečná a každý z nás se jednou dostává do pozice dodavatele a posléze odběratele. Vzájemné slušné chování by mělo být vrcholem snažení každého špičkového manažera. Psaní hanlivých dopisů na konkurenci je vrcholem nepochopení úlohy manažerů při rozvoji společnosti. Musíme přispívat k obohacování životů všech, kteří v našich firmách pracují. Musíme jim trvale dávat naději a šanci pro lepší a plnohodnotnější život. Manažerismus je službou pro ostatní.