Miroslav Sedlák: V žádné vyspělé zemi není dnes mzda jedinou odměnou

V žádné vyspělé zemi není dnes mzda jedinou odměnou

- Jaké formy odměňování jsou nejvíce využívané v západní Evropě?

Myslím, že je nutné rozlišovat, zda hovoříme o "odměňování", kde je nutný bezprostřední vztah mezi výkonem a odměnou, nebo hovoříme o systémech motivace a stabilizace zaměstnanců, posilování týmové kultury a naplňování dalších cílů organizace orientovaných na všechny zaměstnance dané společnosti, tedy o takzvaných zaměstnaneckých výhodách. U těch totiž obvykle přímá vazba na výkon neexistuje.

V západní Evropě oblast mimoplatových benefitů procházela určitými vývojovými fázemi. K platu byly nejprve přidávány výhody pokrývající základní životní potřeby. Ve většině zemí byl kladen patřičný důraz na oblast zajištění zaměstnanců ve stáří, čímž se rozumí různé typy penzijního pojištění, a oblast zdraví, to znamená na programy pokrývající zejména lehčí, život neohrožující zákroky a nadstandardní péči. Brzy nato byly zaváděny příspěvky a jiné nástroje zvyšující produktivitu práce a efektivitu společností.

Sem patří všechny druhy dotovaného stravování, ať už formou závodní jídelny nebo poskytováním stravenek, což je pravděpodobně nejvíce zakotvená zaměstnanecká výhoda vůbec. V posledních deseti letech se do popředí dostávají trendy propagující vyvážený podíl práce a mimopracovních aktivit (work/life balance). Jejich cílem je podpořit zlepšování kvality každodenního života zaměstnanců. V praxi se to promítá do programů podpory sportovních, kulturních a wellness aktivit.

Chtěl bych ještě poopravit jeden hluboce zakořeněný omyl. Často se uvádí, že v liberálních ekonomikách se neposkytují zaměstnanecké výhody, popřípadě jen velmi omezeně, a široké spektrum výhod charakterizuje především sociálně orientované ekonomiky. Skutečností ale je, že prakticky v žádné vyspělé zemi nejsou zaměstnanci odměňováni pouze mzdou. I takové státy, jako je Velká Británie nebo Spojené státy americké, mají dnes velmi rozsáhlé systémy zaměstnaneckých výhod, které zahrnují zaměstnance i jejich rodiny. Proto se tam uchazeč o zaměstnání neptá Jaký bude můj plat?, ale i Co všechno obsahuje váš zaměstnanecký balíček?

- Proč se v České republice stále ještě tak málo setkáváme s programy zaměstnaneckých výhod?

Hraje v tom roli více faktorů. Mnoho zaměstnaneckých výhod je pro zaměstnavatele nedaňovým nákladem a ještě před několika lety byly příspěvky ze zisku kvůli vyšší sazbě daně z příjmu pro podniky mnohem "dražší" než dnes. Obecně platilo, že jakýkoliv příspěvek hrazený z čistého zisku je pro firmy nevýhodný. V důsledku trvale klesající sazby daně z příjmu, kterýžto trend bude velmi pravděpodobně pokračovat i po volbách, se však podmínky pro poskytování zaměstnaneckých výhod výrazně změnily. Management některých podniků však stále ještě ze setrvačnosti o jejich zavedení nezačal uvažovat.

Jsou tu však i překážky v podobě vžitých stereotypů. Forma poskytování zaměstnaneckých výhod, především na volnočasové aktivity, byla v minulosti koncipována jako kolektivní. Šlo o podnikové výlety, kolektivní návštěvy představení v divadle, pronájem plaveckého bazénu na určitou dobu, rekreaci v podnikovém zařízení a podobně. Pozůstatky tohoto přístupu jsou dodnes zakotveny například ve vyhlášce upravující čerpání FKSP.

V současné době však mnoho zaměstnanců už preferuje individuálnější formy využívání příspěvků zaměstnavatele. Například před kolektivní podnikovou rekreací dává přednost trávení volného času s rodinou. Do programů zaměstnaneckých výhod však tento nový trend proniká zatím pomalu.

Třetím důvodem je fakt, že až donedávna bylo pro firmy velmi náročné a nákladné zajistit poskytování příspěvků nepeněžní formou, která je nutnou zákonnou podmínkou pro osvobození těchto příspěvků od daně z příjmu a odvodů na straně zaměstnance. Bylo nutné hledat vhodné poskytovatele požadovaných služeb, uzavírat s nimi řadu smluv, následně provádět platby a účtovat transakce týkající se každého jednotlivého zaměstnance. Dnes už existují společnosti, které jsou schopny tyto služby bez problémů a jednoduše zajistit, což ale ne všichni zaměstnavatelé zatím vědí.

- Jak přistupují zaměstnavatelé v České republice ke koncipování programů výhod pro zaměstnance?

Mnoho firem bez ohledu na svou velikost nemá jasnou představu, jak se dají poskytovat a využívat zaměstnanecké výhody. O něco lépe jsou na tom větší společnosti, které disponují příslušným oddělením či uvolněným pracovníkem, který se tím zabývá.

Při zjišťování potřeb zákazníků se v zásadě setkáváme se dvěma přístupy. Buď chce vedení dosáhnout určitého cíle - například posílení konkurenceschopnosti na trhu práce při získávání nových pracovníků nebo udržení stávajících zaměstnanců. Pak v některých případech nechává rozhodnutí o typu a frekvenci využívaných benefitů plně na zaměstnanci a řeší pouze výši příspěvku. Jindy stanoví určitá kritéria, jakými jsou například délka pracovního poměru u společnosti.

Druhým přístupem je podpora určité konkrétní aktivity, třeba péče o zdraví, o kondici nebo vzdělávání. Společnost se například rozhodne ovlivnit vývoj nemocnosti formou příspěvku na vitaminy a ostatní volně prodejné preparáty podporující vyšší obranyschopnost organismu. V tom případě poskytne zaměstnancům účelové poukázky použitelné výhradně v síti lékáren nebo specializovaných prodejen, a má tak jistotu, že se její příspěvek nemine účinkem. Obdobně lze postupovat například při podpoře jazykových znalostí nebo zlepšování dovedností při práci s počítači využitím poukázky na vzdělávání.