Rozvoj a postup lidí

Každým rokem ve společnosti vzrůstá počet přijatých absolventů vysokých škol, loni jich zde např. našlo uplatnění zhruba 70. Jak si firma nové mladé kolegy vybírá? Jak s nimi pracuje? Na tyto a další otázky odpovídali personalisté Lucie Bergerová, zodpovídající za personální otázky v odděleních auditu a poradenství, a Tomáš Pavlíček , zodpovědný právě za nábor a výběr absolventů.

Jak vypadá výběrové řízení a na co se zaměřuje?
LB: Výběrové řízení se skládá z několika kol, jak je to ostatně běžné i v jiných firmách, a má jasnou strukturu. U absolventů se často nedá vycházet z předchozích pracovních zkušeností. Soustředíme se proto spíše na schopnosti uchazeče ztotožnit se s naší firemní kulturou, být týmovým hráčem, ale s vlastní iniciativou a nápady. Tomu jsou přizpůsobeny i vstupní testy a otázky při rozhovorech. Existují samozřejmě základní předpoklady, které musí uchazeč o práci v mezinárodní společnosti splňovat, zejména ukončené vysokoškolské vzdělání a schopnost komunikovat v angličtině. Výhodou je, vzhledem ke skupině německých klientů, pro kterou pracujeme, i znalost němčiny.
TP: Z pohledu našeho absolventského programu je člověk absolventem ještě dva roky po promoci, a byť by už třeba tyto dva roky pracoval jinde, může být do tohoto programu zařazen. Jeho zkušenosti mu budou jen ku prospěchu.
LB: Prvním krokem ve výběrovém řízení je anglický test, následují testy logického a analytického myšlení. Důležitá je případová studie, která má ukázat způsob jednání a reakce uchazeče v určitých situacích, kdy s dalšími kolegy řeší konkrétní úkol. Cílem je vidět člověka, jak komunikuje v týmu, jak se dokáže prosadit, jak je iniciativní. Další kola probíhají formou rozhovoru: účastní se ho zástupci oddělení lidského kapitálu a toho oddělení, kam uchazeč nastoupí. Vyjasňujeme si, co uchazeč očekává, jak si představuje svou budoucí práci, co ho zajímá. Snažíme se zjistit především jeho potenciál, protože u absolventů je právě potenciál pro danou práci a další rozvoj jedním z nejdůležitějších kritérií. Při rozhovorech se proto ptáme i na mimopracovní aktivity, získaná ocenění například ve sportu či umění. I to nám o člověku hodně napoví.
TP: Stane se, že uchazeč ve výběrovém řízení neuspěje - v takovém případě ho informujeme o příčinách neúspěchu. Uchazeči obvykle tuto zpětnou vazbu vítají, získávají tak důležité poznatky o sobě, o tom, kde jsou jejich silné a slabší stránky. Mohou pak na sobě zapracovat a případné nedostatky odstranit. Náš systém výběrového řízení se vyvíjel řadu let s obecným cílem vybrat takové lidi, kteří budou spokojení na své pozici a budou podávat očekávaný výkon. Naším společným cílem je vzájemně si ujasnit, co od sebe očekáváme, a předejít možnému zklamání jedné nebo druhé strany.

Jak se na svého vybraného zaměstnavatele připravit?
LB: Jsou absolventi, kteří už v průběhu studia hledají a sondují, kde by chtěli po ukončení studia zakotvit. Tuto cestu studentům doporučujeme, tedy ještě na škole hledat vhodné prostředí pro své budoucí uplatnění a trochu ho poznat. Jednou z možností jsou odborné stáže, které někteří studenti mohou absolvovat i u nás.
TP: Stáží se účastní studenti čtvrtých a pátých ročníků, kteří někdy ještě nemají zcela vyhraněnou představu o tom, co budou chtít po ukončení studia dělat. Tyto stáže jim umožňují získat bezprostřední zkušenost s pracovním prostředím, řeknou hodně o firmě i o jednotlivých pracovních pozicích. Je to pro ně příležitost vyzkoušet si určitou práci, ověřit si svoje schopnosti a poznat více než jedno oddělení. Podle naší zkušenosti z výběrových řízení mají studenti, kteří stáže absolvují, více jasno v tom, čím by se chtěli v profesním životě zabývat.
LB: Sledujeme, jak si student, který je u nás na stáži, vede. Zajímá nás, zda to, co dělá, bude chtít dělat i v budoucnu. Po ukončení stáže s ním pak probíráme jeho případný nástup na pozici řádného zaměstnance.
TP: Pokud u nás student nastoupí na stáž, firma mu samozřejmě poskytne dostatečnou, flexibilitu, aby mohl řádně dokončit studia.
LB: Studium na vysoké škole je podmínkou stáže u nás, ovšem nepreferujeme konkrétní školy. Naopak vítáme zájemce z různých typů škol, kteří mohou uplatnit své odborné znalosti, neboť spektrum našich klientů a oborů, ve kterých působí, je velmi široké. Nejčastěji se u nás o zaměstnání sice ucházejí studenti ekonomických fakult, ale máme i studenty práv či technických univerzit.
TP: To samozřejmě platí nejen pro studenty, ale i pro absolventy. Kupříkladu budoucí auditoři se už na začátku kariéry u nás specializují na konkrétní odvětví a jejich odborné znalosti mohou být velkou výhodou, pokud klient, u nějž provádějí audit, působí v oboru, který studovali.
LB: Studentům bych každopádně doporučila co nejvíce se seznámit s firmou, ve které se chtějí ucházet o místo - a nejde jen o tu naši. Kromě zmíněných odborných stáží k tomu mohou posloužit i přímá setkání se zástupci společností, rozhovory s někým, kdo tam pracuje. My například pořádáme různé akce na půdě naší společnosti, kdy na otázky studentů odpovídají lidé z jednotlivých oddělení, účastníme se veletrhů, konferencí o pracovních příležitostech, navštěvujeme vysoké školy. Další informace jsou na internetových stránkách. Pokud vidíme zájem, velmi nás to těší.
TP: Pokud jde o akce pro studenty, jako jsou dny otevřených dveří, tak ze zkušenosti víme, že naši kolegové se jich účastní rádi a rádi se studenty hovoří. Pro studenty je to příležitost získat informace neformálním způsobem, dovědět se detaily z každodenního života, které na běžných prezentacích obvykle chybějí. Osobní kontakt s člověkem, který v daném oddělení pracuje, dosáhl tam nějaké pozice, je jako zdroj informací nenahraditelný.
LB: Z osobních setkání s absolventy mívám někdy pocit, že nejsou příliš sebevědomí, co se týká jazyka. Zde také pomůže přímý kontakt s mezinárodním prostředím, ať už jde o stáž či nějakou akci. U nás se mohou setkat třeba s našimi partnery, z nichž někteří jsou cizinci a také se studenty rádi hovoří.

Jak vypadá absolventský program?
LB: Snažíme se poskytnout prostor pro rozvoj a vzdělávání zaměstnanců na všech úrovních, program pro absolventy má však svá specifika.
TP: Je postaven na tom, aby se lidé hodně naučili. První dva měsíce noví mladí zaměstnanci tráví intenzivním tréninkem, školí se v ekonomických oborech a financích, a tak se vyrovnávají rozdíly plynoucí z rozmanitosti vzdělání. Intenzivní školení vedou interní lektoři, absolventi získávají profesní a odborné znalosti.
LB: Další fází je simulace práce u klienta, ale do úvodního školení patři i tmelení týmu, zábava. Školení je hodně interaktivní, má formu rozhovorů, případových studií, využíváme i samostudia, internetu.
TP: Po této intenzivní fázi jsou tito lidé zařazováni do projektů pod vedením zkušených kolegů a připravují se na profesní certifikaci (ACCA, RTA atd.). Současně se průběžně vyhodnocují jejich výsledky, a to podle jasně daných kritérií. Narozdíl od firem, kde přijmou jednoho dva absolventy za rok, my máme lidi, kteří se na nábor absolventů i jejich následný rozvoj specializují. Máme proto cílenou strategii a systém je doladěn do optimální podoby.
LB: Je tu například zavedena praxe, kdy zkušení lidé z jednotlivých oddělení jsou přiděleni novým zaměstnancům jako pomocníci a konzultanti. To se ostatně netýká jen přijatých absolventů, ale každého nového pracovníka. V PwC je prioritou umožnit svým zaměstnancům dlouhodobý rozvoj a postup, a tím si je i udržet. Na závěr bych ráda vzkázala budoucím absolventům: hledejte uplatnění už během studia, přemýšlejte dlouhodobě, zkušenosti získané při stážích se stanou základnou vašeho dalšího rozvoje.