Týmy, v nichž vedou mladí manažeři zaměstnance ve věku svých rodičů, nejsou zdaleka výjimkou. Bohužel obě strany spolu často nevycházejí právě nejlépe. Do jejich vztahu se promítá nejen různé pracovní postavení, ale především věkový rozdíl. Tedy i odlišné zkušenosti a s nimi souvisící přístup k práci.
Mladý manažer mívá obvykle spoustu nápadů, které chce rychle realizovat. Proto se zaměřuje spíše na výsledky než na proces jejich uskutečnění. Je přece na zaměstnancích, aby vyladili detaily, překonali překážky. "Zaměstnanci tak svého mladého šéfa vnímají jako snílka, který za nimi stále chodí s nějakými experimenty a nápady. Ale sám nic nedotáhne do konce," říká Adéla Humlová, ředitelka pražské personální agentury Axios. "On si naopak myslí, že se jeho podřízení všeho bojí, za vším hledají problém a stále ukazují, kde může realizace jeho vizí narazit."
Věk nesmí bránit komunikaci
Chybná komunikace. To je podle Ireny Břeňové, manažerky lidských zdrojů ze společnosti Ahold, jednou z obecných příčin nedorozumění mezi manažery a jejich podřízenými. A pokud spolu lidé na pracovišti nedokážou hovořit jasně a otevřeně, věkový rozdíl jim tuto situaci spíš ještě ztíží.
Podle Adély Humlové zaměstnanci málokdy mluví s nadřízeným přímo, zato hodně věcí rozebírají v zákulisí. Mohou za to obavy z trestu nebo naopak z jasně nastavených pravidel, které by pak museli dodržovat. "Jestliže zaměstnanci otevřeně vyjádří svůj názor, stane se právě věková různorodost přínosem. Manažeři se s ní ale musí naučit zacházet," vysvětluje Klára Gajdušková, ředitelka odboru komunikace České spořitelny.
Stavte na rozdílech
V mladém manažerovi mohou starší zaměstnanci vidět novou energii, která je vyburcuje k většímu nasazení. Zvlášť, pokud jsou smířeni se svým postavením a dosavadními výsledky.
"Motivace starších lidí je mnohem obtížnější než mladších. Necítí už nutnost někomu něco dokazovat. Mladý člověk pak přináší do týmu dravost, elán a ctižádost," říká pětadvacetiletý Jan Hehejík. Jako stavbyvedoucí společnosti Metrostav vede o hodně let starší zaměstnance. Říká, že se dobře doplňuje se zkušenými a rozvážnými profesními matadory. "Všichni mají dvacetileté zkušenosti z provozu a vědí, jak si poradit s běžnými problémy. Já zase lépe ovládám moderní systémy." Přiznává ale, že kvůli jeho nízkému věku občas někdo nevěří, že by mohl umět řešit závažnější problémy.
Mladým někdy chybí respekt
Jenom přímé jednání a uznání dobrých stránek toho druhého ale k bezkonfliktnímu vztahu nestačí. "Vyžaduje to i vzájemný respekt. Ten však někdy mladým nadřízeným chybí," podotýká Irena Břeňová. Janu Mothejzíkovi, výkonnému řediteli personální agentury Axios, přes patnáct let šéfovali mladší lidé, než byl on.
"Přistupovali ke mně s respektem, akceptovali moje zkušenosti. Já naopak ctil hierarchii vedení. Jen tak to může fungovat bez problémů," říká. Podřízení si tedy musí uvědomovat, že i když mají více zkušeností, konečné rozhodnutí je na šéfovi.
Pokud si je zaměstnanec přece jen jist, že rozhodnutí šéfa způsobí problémy, neměl by o tom mlčet kvůli obavě ze sporu. "Takové situace se snažím řešit okamžitě a osobním rozhovorem. Je lepší si vyjasnit své názory v momentě jejich rozporu, než si navzájem později nedůvěřovat a vyhýbat se konfrontaci," radí Jan Hehejík.
Ideální je problémům předcházet. A tady opět záleží na vzájemné komunikaci. Mnohem snáz přijme podřízený manažerovo rozhodnutí, pokud si vyslechne jeho mínění. "To u starších podřízených platí dvojnásob," říká Jan Hehejík.
Podle něj potom vnímají nadřízeného jako svého partnera a nebrání se respektovat jeho rozhodnutí ani v případě, že se s ním plně neztotožní. Naopak vyslechnout si připomínky od zkušenějšího podřízeného může mít také své plus. Často se tak mladý člověk může vyvarovat někdy i zbrklého a nesprávného rozhodnutí.
Mladý manažer mívá obvykle spoustu nápadů, které chce rychle realizovat. Proto se zaměřuje spíše na výsledky než na proces jejich uskutečnění. Je přece na zaměstnancích, aby vyladili detaily, překonali překážky. "Zaměstnanci tak svého mladého šéfa vnímají jako snílka, který za nimi stále chodí s nějakými experimenty a nápady. Ale sám nic nedotáhne do konce," říká Adéla Humlová, ředitelka pražské personální agentury Axios. "On si naopak myslí, že se jeho podřízení všeho bojí, za vším hledají problém a stále ukazují, kde může realizace jeho vizí narazit."
Věk nesmí bránit komunikaci
Chybná komunikace. To je podle Ireny Břeňové, manažerky lidských zdrojů ze společnosti Ahold, jednou z obecných příčin nedorozumění mezi manažery a jejich podřízenými. A pokud spolu lidé na pracovišti nedokážou hovořit jasně a otevřeně, věkový rozdíl jim tuto situaci spíš ještě ztíží.
Podle Adély Humlové zaměstnanci málokdy mluví s nadřízeným přímo, zato hodně věcí rozebírají v zákulisí. Mohou za to obavy z trestu nebo naopak z jasně nastavených pravidel, které by pak museli dodržovat. "Jestliže zaměstnanci otevřeně vyjádří svůj názor, stane se právě věková různorodost přínosem. Manažeři se s ní ale musí naučit zacházet," vysvětluje Klára Gajdušková, ředitelka odboru komunikace České spořitelny.
Stavte na rozdílech
V mladém manažerovi mohou starší zaměstnanci vidět novou energii, která je vyburcuje k většímu nasazení. Zvlášť, pokud jsou smířeni se svým postavením a dosavadními výsledky.
"Motivace starších lidí je mnohem obtížnější než mladších. Necítí už nutnost někomu něco dokazovat. Mladý člověk pak přináší do týmu dravost, elán a ctižádost," říká pětadvacetiletý Jan Hehejík. Jako stavbyvedoucí společnosti Metrostav vede o hodně let starší zaměstnance. Říká, že se dobře doplňuje se zkušenými a rozvážnými profesními matadory. "Všichni mají dvacetileté zkušenosti z provozu a vědí, jak si poradit s běžnými problémy. Já zase lépe ovládám moderní systémy." Přiznává ale, že kvůli jeho nízkému věku občas někdo nevěří, že by mohl umět řešit závažnější problémy.
Mladým někdy chybí respekt
Jenom přímé jednání a uznání dobrých stránek toho druhého ale k bezkonfliktnímu vztahu nestačí. "Vyžaduje to i vzájemný respekt. Ten však někdy mladým nadřízeným chybí," podotýká Irena Břeňová. Janu Mothejzíkovi, výkonnému řediteli personální agentury Axios, přes patnáct let šéfovali mladší lidé, než byl on.
"Přistupovali ke mně s respektem, akceptovali moje zkušenosti. Já naopak ctil hierarchii vedení. Jen tak to může fungovat bez problémů," říká. Podřízení si tedy musí uvědomovat, že i když mají více zkušeností, konečné rozhodnutí je na šéfovi.
Pokud si je zaměstnanec přece jen jist, že rozhodnutí šéfa způsobí problémy, neměl by o tom mlčet kvůli obavě ze sporu. "Takové situace se snažím řešit okamžitě a osobním rozhovorem. Je lepší si vyjasnit své názory v momentě jejich rozporu, než si navzájem později nedůvěřovat a vyhýbat se konfrontaci," radí Jan Hehejík.
Ideální je problémům předcházet. A tady opět záleží na vzájemné komunikaci. Mnohem snáz přijme podřízený manažerovo rozhodnutí, pokud si vyslechne jeho mínění. "To u starších podřízených platí dvojnásob," říká Jan Hehejík.
Podle něj potom vnímají nadřízeného jako svého partnera a nebrání se respektovat jeho rozhodnutí ani v případě, že se s ním plně neztotožní. Naopak vyslechnout si připomínky od zkušenějšího podřízeného může mít také své plus. Často se tak mladý člověk může vyvarovat někdy i zbrklého a nesprávného rozhodnutí.
