Firma může ušetřit a také přilepšit lidem

Vedení Zemědělské společnosti Skalsko na Mladoboleslavsku bylo před pěti lety donuceno přemýšlet o tom, jak udržet svoje zaměstnance. Ty lákaly větší výdělky v nedaleké Škodovce. Proto se firma rozhodla přilepšit jim příspěvkem na penzi.

"Zvolili jsme efektivní řešení. Kolik firma vydá, to zaměstnanec dostane," říká Evžen Moc, ředitel Zemědělské společnosti Skalsko. "Takové zvyšování výdělků se nám osvědčilo, proto ho uplatňujeme i nyní u příspěvků na životní pojištění," dodává. Podobně se chová v poslední době stále více firem, které si uvědomují výhody těchto dvou benefitů. Zemědělská společnost navíc ještě přidává zaměstnancům peníze na dovolenou, jejich dětem na tábory a zajišťují závodní stravování. To vše je přijde ročně v průměru na 12 300 korun na jednoho zaměstnance. Lidé jim už neodcházejí.

Výhody benefitů

Podle Vladimíra Pelce, daňového specialisty, jsou benefity nenárokové výhody pro zaměstnance. "V řadě případů mají zvýhodněný daňový a odvodový režim," říká.

Navíc u příspěvků na penzijní připojištění do výše tří procent hrubé mzdy a u příspěvků na životní pojištění do 666 korun za měsíc nemusí na zdravotní a sociální zabezpečení odvádět ani zaměstnanec, ani firma. To znamená, že když například firma dá 1050 korun měsíčně na příspěvek do penzijního připojištění zaměstnanci, který má měsíční mzdu 35 tisíc korun, ve skutečnosti si pracovník "užije" celou tuto částku. Kdyby však sumu dostal do výplaty, zůstalo by mu po odvodech na sociální a zdravotní pojištění jen 689 korun, tedy o 360 korun méně. Když firma tuto částku přidá zaměstnanci do mzdy, musí navíc na zdravotním a sociálním pojištění odvést dalších 367 korun.

Stravenky vedou

V Česku jsou nejčastějším benefitem stravenky, svým zaměstnancům je dává asi 70 procent firem. Přičemž až 55 procent jejich hodnoty je pro firmy daňově uznatelnou položkou. Zbytek hodnoty stravenky si platí zaměstnanec většinou sám nebo ho doplácí firma, ale už z čistého zisku. Na druhém místě jsou příspěvky na penzijní připojištění, ty poskytuje 36 procent firem a na třetím místě je vzdělávání, na které přispívá 27 procent soukromých zaměstnavatelů. Výdaje na vzdělávání jsou však daňově uznatelné jen tehdy, pokud je zvyšování kvalifikace nutné k výkonu profese.

Častým benefitem je také péče o zdraví formou plateb za očkování či vitamíny. Je-li jejich čerpání zakotveno v kolektivní smlouvě nebo v jiném interním předpisu zaměstnavatele, je také daňově uznatelným nákladem.

Zajímavý nápad měli v ocelářské firmě Mi-King v Kolíně, kde se nedávno vyskytly problémy s vysokou nemocností. Zavedli takzvaný Docházkový bonus, který spočívá v tom, že vyplácí třítisícovou odměnu těm zaměstnancům, kteří neměli za dvanáct po sobě jdoucích měsíců neplánovanou absenci. "Další rok se jim odměna zvyšuje na 4500 korun a následující rok na 6000 korun," říká ředitel firmy Pavel Slezáček. Další zajímavou výhodou u nich je pracovní oděv ušitý na míru a jeho čištění a praní.

Při rozhodování, které benefity poskytnout, je důležité posoudit nejen cíle firmy, ale také přání zaměstnanců. Řada společností se proto v současnosti vydává cestou osobních cafeterií. Dává tedy zaměstnancům na vybranou, které benefity využije. Třeba sportovně založený úředník může celý obnos vyčerpat v plaveckém bazénu, zatímco jeho kolegyně půjde radši na operu. Podobně například top manažery bude firma lépe motivovat k výkonům příslibem příspěvku na školu golfu.