Máte rozpočet na vzdělávání, ročně běží řada rozvojových aktivit. Manažeři na trénincích demonstrují svoji odbornou i dovednostní připravenost a ruku v ruce s tím dávají najevo únavu z podobných věcí. V praxi pak skoro nic nepoužívají. Zní vám to povědomě?

Na co trendy ve středoevropském prostoru reagují:

* zřetelný nedostatek volných kvalitních pracovních sil na trhu;

* ambice společností na hranici schopností manažerů a pracovníků;

* snižující se doba zaměstnaní u jedné společnosti, na jedné pozici;

* přeškolenost a únava manažerů z klasických vzdělávacích aktivit, zejména z off the job tréninků;

* nevelkou spokojenost TOP manažerů s efekty vzdělávání;

* vyzrálost společností, které startovaly na počátku 90. let od nuly a dorostly do střední velikosti.

Podpora změn a cílů


Designování manažerských programů ve vazbě na časový horizont stanovených cílů nebo změnových projektů. Z toho jasně vyplývá kratší časový horizont rozvojových programů, přesná definice cílových skupin, spoluúčast manažerů při designování projektu a účast celé manažerské osy určitého útvaru nebo oblasti. Takovéto programy v sobě často mají zabudované aktivity, které boří hierarchické hranice. Například workshopy, kde se účastní manažer se svým týmem, a tím se výrazně snižuje možnost z tématu uhnout, či "miniprojekty", do kterých jsou zataženi pracovníci přímo nedotčení vzdělávacím projektem spolu s manažery, a tím je rozšířen okruh "zasažených" osob.

Organizational Development programy


Organisational development programy jsou programy, které prostřednictvím vzdělávacích technik (a rozpočtů vzdělávání) řeší nikoliv rozvojové potřeby lidí, ale rozvojové potřeby organizace. Aktivity v rámci těchto projektů pak vypadají spíše jako běžný pracovní den za účasti někoho externího, manažeři řeší své reálné pracovní priority a k jejich rozvoji dochází zprostředkovaně, na pozadí řešených problémů a výzev.

Reality show


S ohledem na proškolenost manažerů narůstá potřeba obohatit rozvojové aktivity o něco zajímavého, atraktivního. Akce pro vybrané skupiny manažerů pak mohou s trochou nadsázky vypadat spíše jako zábavní park, na druhou stranu vzdělávání bez doprovodných a zpestřujících aktivit začíná být dnes prakticky nemyslitelné. Tyto aktivity jsou však již často natolik integrované do programu, že nejde oddělit, co je pro rozvoj a co pro zábavu účastníků. To s sebou samozřejmě nese i jistá rizika. Jedním z nich je riziko přebití rozvojového momentu zábavou samotnou, jiným rizikem může být napadnutí takto postaveného rozvoje nedotčenými zaměstnanci jako "hýřením" za firemní peníze..

Zacílení na agilitu


Zaměřovat se na znalosti a dovednosti je poukázka na malér a na neefektivitu. Proto pokročilé programy cílí více a více na agilitu - schopnost a ochotu manažerů znalosti a dovednosti používat v manažerské praxi. Tyto programy v sobě velmi často mají zakomponované měření posunu v agilitě na začátku a na konci programu. Současně jsou pak výrazně orientované na kombinaci skupinových aktivit s individuálními s těžištěm v koučincích a individuálních asistencích.

Integrovaná služba


Charakter potřeb a způsob fungování vede společnosti k formulaci poptávek, kde je velmi obtížné rozlišit, jestli se jedná o poptávku po vzdělávání nebo poradenství, navíc jedno bez druhého většinou nepřinese žádoucí efekt. Není proto vůbec nic divného když se jako reakce stále častěji na trhu vyskytují řešení či služby, které v sobě intergrovaně zahrnují jak vzdělávání, tak poradenství orientované na dosažení formulované poptávky. Řada projektů v této oblasti pak v sobě nese i implementační prvek, kde dodavatel hraje roli nejen v dodávce nebo vytvoření řešení, ale i v jeho implementaci do společnosti. Zde je jednou z možných forem individuální koučink a asistence. To samozřejmě klade nárok na šíři služeb Vašeho dodavatele nebo jeho schopnost vytvářet dodavatelská konsorcia.

Rozvoj v mezinárodním jazyce


Objem rozvojových aktivit v angličtině, občas i v jiném cizím jazyce, jde prudce nahoru. Jestliže v minulosti se takovéto programy odehrávaly pro tuzemské manažery převážně v západní Evropě, dnes je naprosto běžné, že vzdělávací aktivita, kde ani nemusí být žádný expatriot, je realizována v anglickém jazyce. Vzdělávání se tak jenom přizpůsobuje enormnímu nárůstu využívání angličtiny jako business jazyka.

Co říci závěrem? Rozhodně není možné udělat rovnítko mezi "býti trendy" a úspěchem. Na druhou stranu jestli volit mezi přístupem letos jako vloni s malou modifikací a změnou ve prospěch trendů, doporučuji volit to druhé.

Ptejte se přitom na reference, šíři realizačního týmu a vzájemnou zastupitelnost u vašeho partnera a dodavatele. Je hezké mít připravené vzdělávací program, který je "trendy", ale pak také musí být takový program profesionálně doručen a doručen tak, abyste vy na něm "neuvařili" sami sebe a vaše spolupracovníky.

Nebojte se odhodit vaše stereotypy a zkuste to!


výkonný ředitel

M.C.TRITON, spol. s r.o.