Aleš Křížek: Top benefit? Třeba služba řešící soukromé věci

Je těžké dát dělítko mezi střední a top management. Mnoho benefitů je velmi podobných jak u středních pozic, tak u vyššího managementu. Výrazněji odlišovat se začínáme u top managementu významných velkých mezinárodních firem, kde šéfové dostávají měsíčně statisícové platy. Tam nabývají benefity jiných rozměrů, než na jaké jsme běžně zvyklí u manažerů na středních pozicích.

HN: Co od určité pozice manažeři berou už spíš jako pracovní pomůcku než zvláštní benefit?

Například mobilní telefon nebo laptop jsou už dnes samozřejmostí i na střední pozici. Od určitých pozic patří k výkonu práce i auto. Někdy je benefitem také přidělení řidiče, což je velmi praktic-ké. Pak může manažer i během cesty pracovat, vyřizovat telefony, nemá takové velké časové ztráty.

HN: Personalisté říkají, že je dnes složité získat nějakou konkurenční výhodu při udělování benefitů.

Dnes je opravdu složité zvolit benefit, aby představoval konkurenční výhodu. Trh se vyvíjel, nejdříve docházelo k navyšování mezd, jejichž hladiny se postupně srovnávaly. Zaměstnavatelé proto přišli s nabídkou zajímavých benefitů, aby získali konkurenční výhodu nad jinou firmou. Ale i zde narazili na určité limity. Z průzkumu vyplynulo, že největší část benefitů tvoří ty, které jsou daňově uznatelné. Jejich výběr je však omezený. Samozřejmě podniky mají možnost nabídnout i daňově neuznatelné benefity, což se ale v praxi až tak často nestává.

HN: Je běžným benefitem podíl top manažera na akciích?

V Česku je ve srovnání třeba s Amerikou využíván minimálně. Faktem je, že se střídají období, kdy jsou populárnější a pak od nich firmy zase upouštějí. Na burzách jsou velké pohyby, v tuto chvíli třeba směrem dolů. Někdy je třeba počkat, než se investice vrátí. Dalším omezením je fakt, že ne každá firma je kotovaná na burze. Většinou se nabízejí akcie firmy, pro kterou manažer pracuje. Procentuálně je v Česku takových firem minimum. Spíše se využívá roční bonus, který je navázaný na výsledky firmy. Program akcií nebo opcí, což je vlastně předkupní právo na nákup akcií, je skutečně velmi dobrý nástroj, ale musí být dobře nastaven. Pokud tomu tak není, nemusí být podíl na akciích pro manažera zajímavý.

HN: Nepůsobí pak jako motivace?

Benefity by měly motivat manažery tak, aby firmu vedli dobře nejen v krátkodobém, ale i v dlouhodobém horizontu k dobrým výsledkům. Měly by jej také stabilizovat ve firmě. Proto si nemůže například vybrat okamžitě všechny akcie, protože jde o dlouhodobou investici. Někdy mají top manažeři i podíl na vlastnictví společnosti.

HN: Jaký další benefit je častý?

Každá firma může nabídnout penzijní připojištění. Bývá obvyklé od úrovně středního managementu. Stále oblíbenější je však životní pojištění pro top manažery, někdy se připojišťuje i jejich odpovědnost nebo spoluúčast na nehodě. Životní pojistka bývá součástí nějakého většího balíčku. Pokud si promítnete benefit do peněz, může jít o částku řádově sto až sto padesát tisíc ročně. Někdy bývá pojistka navíc navázána na spořicí účet.

HN: Jsou benefity spjaté s platbou vzdělávacích kurzů, například MBA?

U top managementu to bývá velmi poptávaný benefit. V případě celého studia v Česku se jedná o investici do zaměstnance v řádu statisíců. Záleží však na vzájemné dohodě, zda je studium hrazeno celé zaměstnavatelem či zda nese zaměstnanec nějakou finanční spoluúčast. Spadají sem stále i jazykové kurzy. Pro manažera je zajímavý třeba čtrnáctidenní nebo měsíční intenzivní jazykový pobyt.

HN: Poměrně novým benefitem je zaměstnanecká asistenční služba. Do jaké míry je běžný u nás?

Jde o benefit, který patří mezi nejméně rozšířený. Ve většině případů se firma snaží, aby maximum času top manažer věnoval práci a nemusel příliš řešit soukromé věci. Na českém trhu jsem se setkal například s právním poradenstvím, které je poměrně časté. Ušetří manažerům spoustu peněz a zejména času. Využívané je i poradenství spjaté s realitním trhem. Také jsem zaznamenal nadstandardní nabídku zdravotnických služeb. Na začátku nějakých zdravotních problémů většinou manažer využije možnost prohlídek a konzultací s lékařem. Někdy jsou nabízeny služby psychologů, zejména na pozicích, které jsou spojeny s velkým stresem a zátěží. Zaměstnanecká asistenční služba opravdu šetří čas a představuje nový trend. V tuto chvíli se však opravdu týká manažerů na nejvyšších pozicích.

HN: Manažeři někdy dostávají "sabatical", delší dovolenou.

Po několika letech na vrcholové pozici hrozí manažerovi vyhoření. Navíc pokud pracuje pořád v nějakém stereotypu, ztratí snadno nadhled. Proto se poskytuje tento benefit. Jde o prodlouženou dovolenou v délce třeba dvou tří měsíců, která je plně hrazená zaměstnavatelem. Člověk po několika letech práce na vrcholné pozici potřebuje pauzu. Někdy dostává "sabatical", když v rámci jedné firmy přechází třeba na jinou pozici. Další možnost je, že zaměstnavatel poskytne špičkovému manažerovi delší neplacené volno.

HN: Jsou v zahraničí výrazné rozdíly v udělování benefitů?

V západní Evropě funguje pracovní trh mnohem delší dobu, nejrozvinutější je asi v Anglii. Například ve Francii jsou benefity zaměřeny hodně sociálně. Kulturně je nám blízko například Německo. Němci hodně využívají například jako benefit penzijní připojištění.

HN: Co ještě preferuje německý manažer?

Na německém trhu je pro top manažera velice důležitý typ auta. Jde o opravdu velmi prestižní záležitost. Šéf dostane určitý limit a vybírá si auto sám.

HN: Existuje benefit, který usnadňuje manažerům život v cizině?

Zajímavým benefitem v mezinárodní firmě, která má pobočky po celém světě a kde top manažer cestuje s rodinou, je úhrada za stěhování. Jde o velmi praktickou věc.

HN: Měl by zaměstnavatel časovat přidělování benefitů?

Cílem benefitů je motivovat zaměstnance a také si je ve firmě udržet. Pokud se jí daří, nejlepší investice je ta do zaměstnanců. Pokud se společnosti nedaří, není etické, aby manažeři dostávali nepřiměřené, nadstandardní benefity.

Aleš Křížek (35 let) pracuje sedm let jako ředitel společnosti Robert Half International. Svou kariéru začal v oddělení specializovaném na vyhledávání IT odborníků. V průběhu dalších let vedl divizi zaměřenou na oblast financí a účetnictví. Byl u počátku specializovaného agenturního zaměstnávání v Česku. Vystudoval Univerzitu Jana Evangelisty Purkyně v Ústí nad Labem.