Chcete platit hotově, nebo v naturáliích? Věta, kterou slýchávali kolchozníci, může s nadsázkou symbolizovat i systém zaměstnaneckých výhod, benefitů. Přišly z amerických korporací, připomínají spíš praktiky komunistických JZD.
Faul na psychiku
Poskytnutí určitých výsad uváže zaměstnance k firmě emocionálně. Auto pro mnohé znamená prestiž, vstupenka do fitness privilegium.
Člověk tíhne k požitkům. Přemýšlí-li zaměstnanec o změně místa, nerad se výsad vzdává. Vytvořil si k nim osobní vztah.
Neliší-li se tak nová nabídka řádově, působí benefity jako kotva, která zaměstnance "upevňuje" ve firmě, v níž působí. Personalisté prostě využívají slabší místa lidské psychiky. Přesto peníze stále hrají při rozhodování o změně místa zásadní roli.
Bezmocní diváci
Ve srovnání se západní Evropou je v tuzemsku fluktuace zaměstnanců vysoká. Důvod není zřejmě v mentalitě, ale v dramatickém platovém nárůstu. Vždyť některým zaměstnancům v bankovnictví plat v posledních patnácti letech vzrostl i více než dvacetkrát.
Málokdy k tomu ale došlo u jedné firmy. Mnoho jich totiž často raději nechá odborníka odejít, než by dorovnaly konkurenční nabídku. Proč? Chtějí zachovat srovnatelnou platovou hladinu na určitých úrovních firemní hierarchie. A právě s přispěním nefinančních výhod se firmy snaží udržet platovou hladinu co nejdéle na určité úrovni, nebo získat kvalitní lidi za přijatelnou cenu. V době nedostatku odborníků nabízí benefity každý. Firmy se dostaly do situace diváků, kdy se někdo zvedl, aby lépe viděl, a tudíž všichni musí stát. Nakonec je většina v situaci, kdy stojí, aby viděli (nabízejí rozličné benefity), ale přitom by mohli sedět (neposkytovat benefity).
Když obdobné výhody nabízejí všichni, přestávají fungovat a pro zaměstnavatele představují pouze náklady.
Volba proti benefitům
Jaká je cesta z bludného kruhu? Neposkytovat nefinanční benefity! Jejich hodnotu by pak firma mohla zaměstnancům kompenzovat finančně. Firma by ušetřila - mohla by se zbavit drahých personalistů, kteří benefity vymýšlejí a spravují.
Zaměstnanec by měl možnost volby. Ten, kdo nechce chodit do fitnessu, měl v benefitním systému smůlu. V případě finanční kompenzace si může vybrat - například nemusí jezdit značkou auta, na kterou má nárok, ale může finanční rozdíl investovat do něčeho, co mu připadá smysluplnější.
Někdo namítne, že některé benefity, jako jsou příspěvky na stravenky, penzijní připojištění a životní pojistky, mohou zaměstnancům přinést daňovou úlevu. Ta je ale diskutabilní.
Limity daňové uznatelnosti jsou ale nastaveny tak nízko, že daňové úspory jsou spíše symbolické. Bez nefinančních benefitů by byl systém odměňování mnohem transparentnější a levnější. Vydělali by určitě nejen zaměstnavatelé, ale i zaměstnanci.
Autor je headhunter a partner společnosti CV Partners
Akcie nefungují vždy
- Některé velké firmy (zejména v zahraničí) poskytují akciové programy pro řadové zaměstnance. Původní představa - udělat z nich spoluvlastníky firmy a motivovat je na výsledku hospodaření však vzala za své. Možnost zaměstnanců ovlivnit hospodářský výsledek firmy, a tím i akciový kurz je asi tak velká, jako byl vliv jednotlivců v centrálně řízeném systému budování socialismu.
- Držet akcie firmy, pro kterou člověk pracuje, je z hlediska diverzifikace rizik nevýhodné. Příkladem může být zaměstnanec - účastník akciového programu svého zaměstnavatele - v automobilovém průmyslu v Detroitu. Nejen že ztratí místo při některé z vln propouštění a jeho rodinný dům ztrácí kvůli vysoké nezaměstnanosti na hodnotě, ale znehodnoceny jsou i akcie, a tím i zaměstnancovy úspory.
