(c) Franklin Covey

Nedávno jsem byl dotázán, jakou největší chybu jsem jako manažer udělal. Bez váhání jsem odpověděl: "Nedělal jsem strategický nábor nových pracovníků." A jsem přesvědčen, že této chyby se dopouští hodně manažerů. Plnění úkolů je často tak naléhavé, že prvořadým stimulem je obvykle co nejrychleji místo obsadit.

Tento pocit naléhavosti je hrobem důkladnému strategickému uvažování. Příliš často to dopadá tak, že nabereme někoho, kdo se zdá být dobrý, a rychle ho nasadíme do problémové situace, abychom později zjistili, že jsme přijali nevhodnou osobu. A máme zase problém.

Nedá se dost zdůraznit, jak je strategický, proaktivně prováděný nábor nových zaměstnanců důležitý. Koneckonců je důležitější než školení a rozvoj zaměstnanců. A tento fakt by se měl i jasně odrážet v rozpočtu a zájmu vedení.

Vždy se vyplácí uvažovat z dlouhodobé perspektivy a hledat strategicky podloženou shodu mezi kandidátem a volným místem. Je nutné brát v potaz jak osobní vlastnosti, tak kompetentnost. Co pomůže při přijímání zaměstnanců?

1.Vytvořte dlouhodobý strategický plán organizace. Pro manažera je obtížné strategicky vybrat nového pracovníka, když nemá k dispozici jasný a přesně daný směr a soubor cílů a hodnot organizace. Potřeba určit jasný smysl a směr je v dnešní době obzvláště nezbytná, protože jsme nuceni pracovat v ovzduší neustálých změn. Strategický nábor znamená hledat pracovníky, kteří nejen dokážou plnit současné potřeby, ale mají potenciál přizpůsobovat se a růst společně s organizací.

2. Pro každou pracovní pozici stanovte strategická kritéria. Ta musí být sladěná s celkovou strategií organizace. Nejprve na základě posouzení potřeb vaší organizace - současných i budoucích - určete úkoly a povinnosti pracovní pozice a zkonzultujte je s hlavními zainteresovanými osobami. Za druhé jasně vymezte způsobilost k výkonu těchto povinností. Za třetí sepište přehled činností a procesů prováděných při přijímání zaměstnance na danou pozici. Odstupte a s nadhledem si položte otázku: Jak nám pozice pomůže dosáhnout našich strategických cílů?

3. Prozkoumejte alternativy. Na základě strategických kritérií, které jste sestavili, zhodnoťte kandidáty z více úhlů pohledu a podle různých lidských hledisek. Prozkoumejte do hloubky jejich minulost. Snažte se odhalit vzorce v jejich kariéře a osobních rozhodnutích. Věnujte pozornost jejich pracovním návykům. Pracoval například kandidát v oblasti služeb? Je jeho požadavkem, nebo vyhovuje mu nejlépe klouzavá pracovní doba? Probíhaly změny v jeho profesi nebo kariéře zdárně? Odpovídají schopnosti a praxe kandidáta vašim kritériím? Anebo může nabídnout něco nového, co by bylo přínosem v jiném směru, než jste původně zamýšleli? To vás může dovést k hledání dalších alternativ a zvážení nových náhledů jak na kandidáta, tak na pracovní pozici.

4. Jednejte s kandidátem na rovinu. Kandidát zasluhuje vědět, co ho čeká. Musí znát vaši strategii, potřeby a kritéria výběru. Kromě toho je nezbytné jej seznámit s firemní kulturou, systémem hodnot, smyslem organizace a jejími cíli. Aby se dozvěděl co nejvíce, měli byste s ním vést otevřený hovor. Přínosem je, když do pohovoru zapojíte jiné spolupracovníky a získáte jejich názor. Navoďte klidnou a otevřenou atmosféru - projděte se třeba po pracovišti a neformálně kandidáta seznamte s dalšími lidmi. Až mu pozici nabídnete, nežádejte na něm okamžitě odpověď. Dejte mu čas, aby nabídku mohl prodiskutovat se svou rodinou.

5. Přijměte pracovníka na zkušební dobu.

Během ní se ukáže, zda se jedná o dobrou volbu jak pro organizaci, tak pro nováčka. Je to příležitost k oboustranné zpětné vazbě. Může se stát, že pracovní pozice nebude pro přijatého člověka výzvou, jakou očekával. Jak mu ji zajistíte? Zeptejte se ho na jeho představy ohledně povinností a úkolů, které by ho lépe stimulovaly. Anebo se ten, koho jste přijali, neučí tak rychle, jak jste čekali, či jste objevili slabinu v jeho dovednostech. Hledejte způsoby, jak situaci napravit. Pomoci může dodatečné školení. Můžete nakonec dospět k názoru, že kandidát vhodný není. V takovém případě je lepší včas přiznat chybu než slevit z požadavků organizace. Zaměstnanci představují pro vaši organizaci nejdůležitější dlouhodobou investici. Nezapomeňte, že přijmout správného člověka je důležitější než někoho vyškolit.