Spolehlivý recept, jak přijít o nejlepší lidi

Samozřejmě všichni tvrdíme, že když plánujeme změny, přemýšlíme i nad tím, jak tato rozhodnutí ovlivní naše klíčové lidi. Jenže to není pravda. Jinak by nám totiž ti dobří neutíkali.

Vím vlastně, proč pro mě ti lidé pracují? Samozřejmě! Není to ale spíš tak, že si myslím, že to vím, a pravda mě zas tak nezajímá? Pak není divu, že řada mých rozhodnutí, která se mi jeví jako správná, může rozhodit motivaci klíčového člověka tak, že odejde. Jednoho dne se pak objeví u headhuntera, protože chce jít pryč, chce měnit. Má pocit, že své firmě (tedy vám) už nemůže věřit, že k němu přestala být loajální a že on se k ní bude chovat stejně. Pro ilustraci nabízím dvě historky, jejichž společným jmenovatelem je ztráta důvěry.

"Uprostřed krize si mě najala firma, abych uvedl na trh její nový produkt. Slíbili mi, že když budu mít úspěch, tak si budu moci vybudovat malý tým, který povedu, a nabídli mi možnost řídit expanzi na Slovensku. A k tomu, v případě úspěchu, velkorysý milionový bonus. Rok jsem nespal, nebyl doma, a povedlo se to. Ale ouha, bonus prý nedostanu, vždyť je krize, a bylo by nemravné, kdybych ve chvíli, kdy se v jiných firemních divizích propouští, dostal takové peníze. Ať se vzpamatuju a jdu zopakovat svůj zázrak na Slovensko, vždyť jsem přece srdcař. No ještě jsem čekal, že mi řeknou, že peníze kazí lidi..."

Druhý chlapík to měl podobné: "Vedl jsem obchod v agresivní firmě, která mě všemožně podporovala, a stali jsme se na našem trhu jedničkou. Podařilo se mi vybudovat skvělý obchodní a poradenský tým. Konkurence je v tom mnohem horší. Jenže majitel předal po dvaceti letech svému synovi žezlo a zmizel na druhém konci světa. Mladík je ambiciózní, vzdělaný, ale nemá tátův cit a rozhled. Jeho hloupá rozhodnutí ničí naší dravou firemní kulturu, mění to na úřad. Jeho snem je mít gigantickou firmu typu Siemens, takže nás chce z gruntu předělat."

Co se z toho dá usuzovat? Ani jeden z těch šéfů to nemyslel špatně. První chtěl ušetřit firmě peníze, druhý ukázat tátovi, že je lepší než on. A mysleli si, že to jejich lidi skousnou, ale ono ne. Projeví se to tím, že odejdou. A to bude stát spoustu peněz.

Někdo namítne, že je normální, když lidi odcházejí. Přijdu-li ale o klíčového člověka, tak ztrácím mnohem víc než jeden kus. Ztrácím jedinečné znalosti, schopnosti. Navíc ho pravděpodobně budou následovat i další, taky dobří. Když prostě nebudu opravdu přemýšlet o tom, jak mé "lidské zdroje" zareagují na změnu, tak se mi to dříve či později ukáže na výsledcích. Ale možná, že to bude dobré k tomu, že mi ta špatná čísla pomohou pochopit, že ti mí lidé nejsou žádné "zdroje", ale kapitál. Který jsem právě prošustroval. Můj kapitál totiž právě teď sedí u konkurence a povídá si o tom, jak se mnou zatočí.

Martin Vosecký
PORADCE CATRO