Firemní kultura je lékem na neduhy

Ohlas na článek: Organizace s dobrou firemní kulturou by se bez "špiónů" měla zcela obejít

Firemní kultura je lékem na neduhy

Zdeněk Svatoš
V pondělí 21. ledna 2002 uveřejnila Kariéra business článek Vladimíra Smejkala Špióni v počítači podruhé, tentokrát pohledem z Čech. Zabývá se nebezpečím zneužívání firemních počítačů s připojením na internet zaměstnanci k soukromým účelům. Mimo jiné doporučuje "výslovný zákaz používání počítače zaměstnavatele pro soukromé účely".
Autor zmíněného článku je známým odborníkem na počítačové právo a přistupuje k problému z hlediska svého zaměření a svých zkušeností, zřejmě včetně těch s počítačovou kriminalitou. Problém lze ovšem posuzovat a řešit i ze zcela jiného pohledu: z hlediska zásad moderního managementu kvality a personálního managementu (oba tyto obory čím dál více souvisí). Tento pohled se budu snažit prezentovat.

Potřebujete špióny?

Těžko si totiž lze představit, že na pracovišti, kde vedoucí normálně komunikuje se svými spolupracovníky, uplatňuje jejich skutečné vedení místo pouhého klasického "řízení a kontrolování", má přehled o jejich skutečné výkonnosti a výsledcích, kde je na alespoň trochu dobrá firemní kultura a kde jsou lidé správně motivováni, může někdo "nepozorovaně" trávit významnou část pracovní doby soukromým "brouzdáním" po webu. Nebo rozesíláním rozsáhlé soukromé elektronické korespondence. A to i tehdy, když nemá na svém počítači nainstalovány "špiony"!
Výjimky zřejmě mohou být dvě: pracoviště se zvýšeným nebezpečím úniku důvěrných/tajných informací a úmyslné cílené zneužívání prostředků zaměstnavatele k vlastním soukromým podnikatelským aktivitám.
Cestou proti neúmyslnému prozrazení zneužitelných informací v běžných případech jsou pak především kvalifikace/vzdělávání pracovníků a pěstování jejich "uvědomění", jak je například požaduje i nové vydání norem ISO 9000:2000, resp. ČSN EN ISO 9000:2001.
Jinými slovy: V organizacích, kde jsou skutečně uplatněny odpovídající systémy managementu kvality a příslušné zásady personálního managementu, neměl by skutečný problém tohoto druhu vůbec přicházet v úvahu. Nemělo by tedy být potřebné uplatňovat v tomto směru nějaká plošná ať už preventivní či represívní opatření, která ve svých důsledcích mohou mít vážný negativní dopad na něco tak klíčového, jako je firemní kultura, loajalita a motivace pracovníků a jejich ztotožnění se s organizací, a být tak kontraproduktivní.

Podezírání, nebo kreativita?

V úvahách však lze jít ještě dále - a to například v duchu článku Tvořivost jako konkurenční zbraň (autor Karel Červený), který shodou okolností vyšel v témže čísle Kariéry jako článek Vladimíra Smejkala, a to na straně 8. V článku o tvořivosti zaměstnanců se říká, že "kreativita zaměstnanců se v posledních dvaceti letech stává ve vyspělých zemích komparativní výhodou ve stále ostřejším konkurenčním boji". A je výslovně zdůrazněno, že se nehovoří o reklamních a uměleckých agenturách, kde se výrazná kreativita automaticky předpokládá, ale o firmách podnikajících ve všech možných oborech - "od chemie přes strojírenství a hutní výrobu až po likvidaci odpadů".
K probuzení a nastartování skupinové kreativity je podle autora zapotřebí za prvé odblokovat u všech členů týmu psychologické bariéry a za druhé posilovat a rozvíjet tvořivost zaměstnanců ve všech oblastech. Je nasnadě, zda zákazy a "špióni" na počítačích budou v tomto smyslu působit pozitivně či negativně. Koneckonců i třeba sledování "oddechových" stránek se může stát pozitivním vlivem, který uvolní kreativitu zaměstnance a přivede ho k hledanému řešení pracovního problému či k nápadu, který následně přinese zaměstnavateli netušený zisk.
Ale vraťme se do přece jen konvenčnější roviny úvah. U mnoha zaměstnanců je dnes potřebný a žádoucí široký přehled a dobrá informovanost. Určité "zabrouzdání" po stránkách, které zdánlivě v daném okamžiku bezprostředně nesouvisí s jejich konkrétní pracovní činností, může být ve skutečnosti velmi přínosné pro ně i pro zaměstnavatele - stejně jako nějaký "soukromý" mail. Hranice mezi pracovním a "soukromým" brouzdáním po internetu může být často velmi neostrá.

Hodnoťte přínos pracovníka!

Dostáváme k tomu nejzásadnějšímu: Pracovník by měl být hodnocen podle své skutečné výkonnosti a výsledků, podle svého, všestranně posuzovaného, přínosu pro zaměstnavatele, a ne paušálně sledován a případně za nepodstatné - byť z právního hlediska "delikty" - postihován.
Osobně bych se firmě, která by standardně uplatňovala postup zákazů a monitorování doporučovaný v citovaném článku, širokým obloukem vyhnul. Ne proto, že bych se obával odhalení nějakých svých "nekalých" činností, ale z důvodů daleko zásadnějších: Uvedený postup bych považoval za neklamný jednoznačný příznak, že ve firemní kultuře, vztazích na pracovišti, způsobu vedení lidí a hodnocení jejich práce i v celém managementu této firmy jsou principiální nedostatky. A s takovouto firmou bych osobně nechtěl mít nic společného.
Autor pracuje v České společnosti pro jakost