Výběrové řízení je dlouhé

autor: Jan Petrasch je senior poradcem personální společnosti Adecco
Najít dobré místo znamená projít přes výběrové řízení, kdy proti nám stojí dalších několik kandidátů a potenciální zaměstnavatel tak má možnost si vybrat toho nejvhodnějšího na dané místo.
Firma si nejprve sestaví profil ideálního kandidáta. Ten obsahuje požadavky, ze kterých nechce za žádnou cenu ustoupit (např. vzdělání, znalost cizích jazyků apod.), a pak ty, kde je ochotna slevit za předpokladu, že bude kandidát splňovat většinu z těch nezbytných (např. znalost PC, předchozí praxe apod.). K vyhledání kandidátů používají firmy nejrůznější nástroje; od úřadů práce přes inzerci až po spolupráci s personálními agenturami.
Na jednu stranu jsou situace, kdy firma nemá příliš manévrovacího prostoru si vybírat (může nastat v době velké naléhavosti, náhlého odchodu předchozího zaměstnance - např. z důvodu předčasného odchodu na mateřskou dovolenou, při hrubém porušení pracovní kázně, vážného úrazu, apod.). V takovém případě se firma snaží vykrýt chybějícího zaměstnance buď ostatním personálem, nebo brigádníkem. Na druhou stranu však firmy dokážou přijetí nových zaměstnanců předem plánovat a připravit se tak několik týdnů či měsíců dopředu. Zkušený personalista dokáže odhadnout, kolik času mu asi zabere celé výběrové řízení. Je potřeba počítat i s rezervou pro případy nečekaných změn strategických rozhodnutí nejvyššího managementu.
Standardní výběrová řízení ve středních a větších firmách probíhají na několik kol. První kolo pohovorů se většinou odehrává na personálním oddělení - buď u asistentky personálního ředitele, nebo přímo u něj. Personalisté většinou posuzují spíše osobnost kandidátů a u odborných znalostí se drží "na povrchu", protože nedokážou rozpoznat detaily všech odborností, které do společnosti přijímají. Výjimkou nejsou ani různé druhy testů, v písemné nebo elektronické podobě. Druhé kolo se již odehrává v konkrétním oddělení, kde je volné pracovní místo. Pohovor nejčastěji probíhá u vedoucího oddělení nebo jeho zástupce. Pokud kandidát projde i přes druhé kolo, může počítat s tím, že jeho šance na přijetí se dostala na maximum. Výjimkou pak nejsou ani třetí nebo čtvrtá kola, ale ty jsou běžná spíše u středních a vyšších pozic. Pokud tedy spočítáme dobu, po kterou se pohovorům věnují na personálním oddělení a později i přímo uvnitř společnosti, dojdeme k několika týdnům vybírání, kdy jsou kandidáti neustále hodnoceni a porovnáváni s ostatními. Dá se říct, že čím déle trvají jednotlivé pohovory a čím rychleji jdou jednotlivá kola za sebou, tím větší je šance na úspěch. Naopak, pokud se po pohovoru několik dní i týdnů nic neděje, je více než pravděpodobné, že uchazeč není pro firmu "ten pravý". Solidnější zaměstnavatelé však i v takovém případě informují uchazeče alespoň rámcově o průběhu výběrového řízení.
Délka výběrového řízení se může protáhnout v období dovolených kompetentních manažerů, kteří vedou odborné pohovory. Čím vyšší manažer vede pohovor, tím více je termín pohovoru závislý na jeho pracovním kalendáři, který se může ze dne na den měnit. Doba od prvního pohovoru až po konečné rozhodnutí se tak může protáhnout o několik týdnů až měsíců.