Vedlejší pracovní poměr: Má svá pravidla

Sjednání vedlejšího pracovního poměru může být výhodné. A to nejen pro samotného zaměstnance, ale i pro firmu, která třeba nevyužije pracovníka na plný úvazek nebo potřebuje provést práce v určitém časovém úseku, například v odpoledních hodinách nebo večer. Vedlejší pracovní poměr může zaměstnanec vykonávat v podniku formu vedlejší činnosti nebo u jiného zaměstnavatele jako samostatný vedlejší pracovní poměr.
Nejde však jen o případ, kdy zaměstnavatel přijme do vedlejšího pracovního poměru další zaměstnance, ale i o další variantu: soukromník začne podnikat až po skončení pracovní doby ve svém hlavním zaměstnání. Soukromou firmu tedy "provozuje" jako "vedlejší zaměstnání". V tomto případě nejde o klasický vedlejší pracovní poměr, neboť je osobou samostatně výdělečně činnou.
O vedlejší pracovní poměr se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec, který již ve svém zaměstnání pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, uzavře za jeho trvání další pracovní poměr na kratší pracovní dobu. Například pokud si zaměstnanec sjedná zaměstnání na čtyři hodiny denně, od 16. do 20. hodin, jde o vedlejší pracovní poměr.

Souhlas zaměstnavatele
K vedlejšímu pracovnímu poměru nepotřebuje zaměstnanec souhlas svého zaměstnavatele. Pouze v případě, že by se výkon práce ve vedlejším pracovním poměru shodoval s předmětem činnosti hlavního zaměstnavatele, musel by si zaměstnanec vyžádat předchozí písemný souhlas. Například pokud by chtěl zaměstnanec stavební firmy pracovat jako zedník ve vedlejším pracovním poměru, musel by si vyžádat souhlas zaměstnavatele. To proto, že se jedná o shodu obou předmětů činnosti. Jestliže by chtěl vykonávat jinou činnost, která by se neshodovala s předmětem činnosti hlavního zaměstnavatele, tedy mimo stavební obor, souhlas není nutný. Rovněž se nevyžaduje k činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké.

Samostatná práva a nároky
Práva a povinnosti vyplývající z vedlejšího pracovního poměru se posuzují samostatně. Například nárok na dovolenou na zotavenou vzniká zaměstnanci v každém z pracovních poměrů samostatně. Pokud by vznikl nárok jen v jednom pracovním poměru, je povinen v dalším pracovním poměru pracovat, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne například na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy.
Rozsah dovolené ve vedlejším pracovním poměru se zpravidla rovná délce dovolené na zotavenou v hlavním pracovním poměru. To znamená, že v nepodnikatelských subjektech je to pět kalendářních týdnů za rok, u podnikatelských subjektů čtyři, případně více týdnů za kalendářní rok.
I ostatní nároky jsou stejné jako v hlavním zaměstnání. Jde například o poskytování pracovního volna s náhradou mzdy, náhradu škody, výpočet průměrného výdělku a podobně. Rozdíly nejsou ani při poskytování náhrady škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku se vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech pracovních poměrech po dobu, po kterou by mohly trvat.
Při pracovní neschopnosti dostane zaměstnanec nemocenské dávky jak v hlavním, tak ve vedlejším pracovním poměru. Předpokladem je, že má pracovní neschopnost pro oba pracovní poměry. Může totiž nastat situace, že bude práce neschopen jen v jednom pracovním poměru a v druhém bude moci pracovat.

Rozvázání poměru
Zákoník práce nechrání stabilitu vedlejšího pracovního poměru a umožňuje jeho rychlé a snadné rozvázání. Důvody jsou pochopitelné: jde o doplňkový charakter pracovního zapojení s důrazem na jeho flexibilitu, kdy zaměstnanec mnohdy jen "vypomáhá".
Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec s výpovědní dobou 15 dnů. Přitom není třeba uvádět výpovědní důvod a zaměstnanec není chráněn jako v hlavním pracovním poměru.
Nevztahuje se tedy na něj ochranná doba v nemoci, výpověď není třeba projednávat s odborovou organizací, zaměstnavatel mu nemusí obstarávat nové pracovní místo. Zvláštní ochranu nemají ani osoby se zdravotním postižením a zaměstnanec nemůže dostat odstupné, i kdyby vedlejší pracovní poměr byl ukončen z důvodu reorganizace. Výpovědní doba (na rozdíl od hlavního pracovního poměru) začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena. Ve vedlejším pracovním poměru nesmějí být zaměstnáni mladiství, i když mají pracovněprávní subjektivitu.

Autor je pracovníkem MPSV

Sjednání vedlejšího pracovního poměru

• Zaměstnanec jej může vykonávat ke svému zaměstnavateli ve formě vedlejší činnosti nebo k jinému zaměstnavateli jako samostatný vedlejší pracovní poměr.
• O vedlejší pracovní poměr se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec, který již ve svém zaměstnání pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, uzavře za jeho trvání další pracovní poměr na kratší pracovní dobu.
• K vedlejšímu poměru nepotřebuje zaměstnanec souhlas svého zaměstnavatele. Pouze v případě, že by se výkon takové práce shodoval s předmětem činnosti hlavního zaměstnavatele, musel by si zaměstnanec vyžádat předchozí písemné svolení. Souhlas se nevyžaduje k činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké.
• Práva a povinnosti vyplývající z vedlejšího pracovního poměru se posuzují samostatně. Nárok na dovolenou na zotavenou vzniká zaměstnanci v každém z pracovních poměrů zvlášť.
• Zákoník práce umožňuje v případě vedlejšího pracovního poměru jeho rychlé a snadné rozvázání.