Kafeteria neznamená posezení u kávy

Jakkoli se to může zdát při současné míře nezaměstnanosti absurdní, stále více firem se potýká s vysokou fluktuací zaměstnanců. Ta pro firmu představuje problém nejen z hlediska odlivu kvalitních pracovníků, ale současně také značnou finanční zátěž, protože fenomén fluktuace s sebou nese nutnost dalších investic do nových zaměstnanců, jako je zapracování, školení a další nákladné vzdělávací akce. Mezi zaměstnavateli, kteří si chtějí udržet kvalitní pracovníky, tak stále stoupá trend nabízet vedle klasické mzdy ještě jakýsi "druhý příjem", který se pozitivně odráží nejen na loajalitě, ale i na motivaci zaměstnanců.
Poměrně dlouhou dobu u nás většina firem k tomuto využívala pouze systém takzvaných fixních benefitů. Ten spočívá v plošné nabídce zaměstnaneckých výhod, kdy jsou například všem zaměstnancům bez rozdílu poskytovány stravenky nebo celofiremní jazykové kursy. Ačkoli i fixní benefity samozřejmě představují nadstavbu platu, odborníci se shodují na tom, že jejich efektivita co se týká stimulace zaměstnanců je mizivá. Existují totiž dva zásadní problémy, které s sebou systém fixních benefitů přináší: jednak nabízené benefity nemusí být atraktivní pro každého a navíc odborníci upozorňují na to, že po čase začnou zaměstnanci benefity vnímat jako automatickou složku odměňování. Oba tyto vedlejší efekty se samozřejmě negativně odrážejí na stimulaci a následné motivaci zaměstnanců.

Tři varianty nabídky výhod
Řešení představuje systém volitelných zaměstnaneckých výhod: kafeteria. Jde o to, že firma poskytne svým zaměstnancům příspěvek v určité výši a ti sami rozhodují o tom, na kterou z nabízených možností jej použijí. Kafeteria je, podle personalistů, typická pro společnosti s rozvinutou firemní kulturou, a jednou z těch, které u nás tento benefitový systém svým zaměstnancům nabízejí, je společnost Oskar Mobil.
"Tento benefitový systém využíváme už po dobu několika let," říká Kateřina Šašková, specialistka celkového odměňování této firmy. "Jsme totiž přesvědčeni o tom, že je lepší než jen samostatné fixní benefity. Každý jedinec má jiné záliby a koníčky, a je pro něj proto výhodné, pokud si sám může vybrat, jak benefity čerpat a jakým způsobem je využívat."
Systém kafeteria lze obvykle rozdělit na pět základních oblastí, z nichž lze volit konkrétní nabídky využití firemního příspěvku: finanční služby (jako je například penzijní připojištění, stavební spoření), nadstandardní zdravotní péče, vzdělávání, profesní zázemí a volný čas.
Zaměstnanecké výhody mohou být potom v podstatě uspořádány ve třech různých formách, které odrážejí způsob, jakým zaměstnanci z benefitů volí. První z nich je systém jádra. Jde o to, že benefity jsou rozděleny na dvě hlavní části, a to na pevné jádro, které je pro všechny zaměstnance stejné, a potom na volitelný blok požitků, z nichž zaměstnanci mohou vybírat: "Benefity se u Oskara dělí na základní a volitelné. Mezi základní, celoplošné, patří například stravenky, zdravotní preventivní péče, půjčovna telefonů, sleva ve vybraných obchodech nebo týden dovolené navíc. Co se týká volitelných benefitů, zde Oskar svým zaměstnancům nabízí benefity z oblasti sportu, kultury, relaxace, zdravotní péče, jazykových kursů, pojištění, spoření, příspěvek na MHD, benzín a mnoho dalších. Do konce roku máme ještě další plány v oblasti cestování a hypoték," vysvětluje Kateřina Šašková. "Mezi nejvíce využívané benefity potom určitě patří příspěvek na cestování, sport, čipová karta Benefit Plus a sleva na počítačovou techniku."
Druhou variantu uspořádání kafetérie představuje systém menu. Princip takového systému tkví v tom, že zaměstnavatel sám rozdělí nabízené benefity do určitých bloků, o kterých je přesvědčený, že odpovídají potřebám jednotlivých skupin zaměstnanců. Pracovníci se pak sami mohou rozhodnout, kterou z nabízených benefitových skupin budou využívat. Systém menu představuje pro zaměstnavatele výhodu menší organizační náročnosti a případně i režie. Nevýhodou je však jen malá možnost volby a nízká individualizace benefitů.
Poslední možností je potom takzvaný bufetový systém, který svým uživatelům nabízí prakticky volný výběr z benefitů, omezený jen výší příspěvku, pro který se zaměstnavatel rozhodne. Obrovskou výhodou takového systému je naprosté odbourání takzvaného příživnického efektu, kdy zaměstnanci čerpají benefity jen proto, že jsou zadarmo, a to i přesto, že o ně ve skutečnosti příliš nestojí, což samozřejmě nemá vliv na motivaci.

UNI se nazývá systém vzdělávání ve společnosti Oskar. Nabízí i možnost využít e-learningu, a to v dobře vybaveném prostředí.

Stejné podmínky pro všechny
Pokud pomineme otázku složitější organizace, pro zaměstnavatele nepředstavuje systém kafeteria žádnou výraznou finanční zátěž. Nevynakládá na své zaměstnance větší finance než v případě fixních benefitů, pouze je jinak přerozděluje. Výhodou samozřejmě je, pokud má firma k dispozici intranet, který umožňuje dokonalé seznámení zaměstnanců s nabídkou benefitů. Odpadá tak další nežádoucí efekt fixních benefitů, kdy zaměstnanci často ani nevědí, co všechno jim zaměstnavatel nabízí a poskytuje.
"Naši zaměstnanci jsou o benefitech informováni prostřednictvím infonetu a prostřednictvím informačních mailů," potvrzuje Kateřina Šašková. "Jinak samozřejmě zohledňujeme i zpětnou vazbu, kterou dostáváme od zaměstnanců prostřednictvím e-mailů." Se svou spokojeností se systémem kafeteria se netají ani jedna ze zaměstnankyň společnosti Veronika Maryšková: "Tento systém nabídky zaměstnaneckých benefitů mi vyhovuje se vším všudy. Jako zaměstnanec Oskara mám časově neomezený přístup do systému. Všechny potřebné informace jsou k dispozici a samotné objednání benefitu je velmi jednoduché. Sympatická je mi přehlednost a detailní popis všech benefitů, které mohu využívat. Pokud tak například zapomenu, jaké benefity jsem v minulosti využila, nic se neděje, protože mám k dispozici historii objednávek."
"Všichni zaměstnanci naší společnosti mají stejný nárok na stejnou výši svých benefitů. Nezáleží na tom, na jaké pozici se daný zaměstnanec nachází," doplňuje Kateřina Šašková.
Kromě toho nabízí Oskar svým zaměstnancům možnosti dalšího vzdělávání a profesního rozvoje. Přístup k podnikovému vzdělávání existuje v Oskarovi pod názvem UNI: "Jde o centralizovanou učební platformu, jejímž prostřednictvím se odehrává veškeré podnikové vzdělávání," vysvětluje Kateřina Šašková. "Nabízí příležitost rozvíjet se a ve spojení s osobní motivací zaměstnanců zlepšovat funkční znalosti a pracovní výkon. UNI využívá velké množství učebních kanálů, jako je výuka ve třídách, elektronické učení, manažersko-kaskádový přístup. To vše ve spojení se zkušenostním učením."

Rovnovážný systém
Kafeteria, podle odborníků, představuje vynikající stimulační prvek zaměstnanců. Kromě toho, že se vnější motivace zaměstnanců v tomto případě mění na vnitřní, což v praxi znamená, že se svým výběrem vlastně motivují sami. Tím, že v průběhu času mohou měnit typ výhod, které čerpají, a nejsou odkázáni na předem určené aktivity, jejich motivace dále roste. Dalším významným prvkem je, že díky výši příspěvku nemohou zaměstnanci pokrýt veškeré benefity a musí mezi nimi volit. Neustále si tak uvědomují jejich nadstandardnost a nepovažují je za automatické.
Psychologové navíc upozorňují na skutečnost, že pokud má člověk saturovány materiální potřeby, objevuje se tendence čerpat spíše emoční a kulturní požitky. Možnost volitelných zaměstnaneckých výhod mu tak zajišťuje potřebnou rovnováhu mezi profesními a soukromými aktivitami. To potvrzuje i Veronika Maryšková: "Nejvíce asi využívám kartu Benefit Plus, díky které můžu chodit do Village Cinemas, kupovat lístky přes Ticketpro a nebo si jít zasportovat do některého ze sport center. Protože patřím mezi lidi, kterým dělá problém šetřit peníze, je pro mne ideální příspěvek na dovolenou. A nesmím zapomenout ani na každoroční příspěvek na městskou hromadnou dopravu."
Systém kafeteria se ukazuje jako dvakrát až třikrát efektivnější než systém fixních benefitů: "Tento benefitový systém je mezi zaměstnanci velice úspěšný a oblíbený," potvrzuje Kateřina Šašková. "Určitě jej můžeme označit za výborný motivační nástroj." Pro firmu z toho potom vyplývá celá řada dalších zisků, jako je snížení fluktuace, zvýšení vlastní atraktivity, větší zaměstnanecká ochota k výkonu, větší spokojenost a dokonce má podle výzkumů vliv i na míru pracovní neschopnosti. Navíc stoupá zapojení pracovníka do firemního dění a díky možnosti rozhodování o struktuře svých nadstandardních požitků je zároveň posilována osobní zodpovědnost.