Skončení pracovního poměru dohodou

V návrhu dohody, který jsme zaměstnanci předložili, jsme ochotni zaplatit mu odstupné ve výši dvojnásobku jeho průměrného výdělku. Zaměstnanec však požaduje uvést do dohody jako důvod ukončení pracovního poměru nadbytečnost. Jaký je v tom rozdíl oproti dohodě bez uvedení důvodů?

Prakticky stejným způsobem, jako je tomu u závazkových vztahů upravených občanským či obchodním zákoníkem, upravuje také zákoník práce dohodu jako jeden ze způsobů skončení smluvního vztahu, v tomto případě pracovního poměru. Skončení pracovního poměru dohodou je možné bez ohledu na to, zda byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou nebo volbou či jmenováním s tím, že u volené či jmenované funkce musí nejprve dojít k odvolání nebo vzdání se funkce.
Pro dohodu o rozvázání pracovního poměru neupravuje zákoník práce žádné specifické požadavky, pouze určuje povinnost písemné formy a uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru v případě, že to požaduje zaměstnanec. Z vašeho dotazu soudím, že zmiňovanému zaměstnanci byla navržena dohoda, která důvod rozvázání pracovního poměru nestanoví a nejedná se ani o jeden z případů uvedených v následující větě.
Zákoník práce upravuje v § 60a nárok na odstupné s tím, že toto náleží ve výši dvojnásobku průměrného výdělku těm zaměstnancům, u kterých dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodu zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo kvůli nadbytečnosti zaměstnance podložené rozhodnutím zaměstnavatele o změnách ve skladbě jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců nebo jiných organizačních změnách.
Takové odstupné lze označit jako zákonné a nárok na něj přísluší zaměstnanci při splnění výše uvedených podmínek vždy. Přestože se tedy může zdát, že zaměstnanec nemá důvod trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru ve vámi navržené dohodě, jelikož mu zdánlivě poskytnete odstupné v zákonné výši, je právě toto rozlišení na zákonné odstupné dle výše uvedeného ustanovení a na "dohodnuté odstupné" rozhodující.
Podle příslušných předpisů upravujících pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění se totiž zákonné odstupné nezapočítává do vyměřovacího základu pro odvedení pojistného, ale odvádí se z něj pouze daň z příjmu. Zjednodušeně lze tedy říci, že pokud bude v dohodě o skončení pracovního poměru uveden důvod, který váš zaměstnanec požaduje, nebude z částky, která odpovídá zákonnému odstupnému, odvedeno pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Na druhé straně si plně uvědomujeme, že se za okolností, kdy nechcete v rámci organizačních změn pracovní místo zrušit, ale naopak na něj obratem přijmout dalšího zaměstnance čímž k nadbytečnosti zaměstnance v zákonném smyslu nedochází, uvedení tohoto důvodu bráníte.
Vzhledem k tomu, že nabízíte zaměstnanci v dohodě dobrovolně "odstupné", které není vázáno na žádné zákonné ustanovení, domníváme se, že nejvhodnějším způsobem by zřejmě bylo platbu neoznačovat odstupným, ale například odměnou nebo se vypořádat se zaměstnancem jinak na bázi brutto.

Advokátní kancelář HOLEC, ZUSKA & Partneři