Dohoda
Obecně lze říci, že pokud zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu chce ukončit pracovní poměr se svým zaměstnancem, je vždy nejlepší možností dohodnout se se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru.
Výpověď ze zákona
Druhou možností je dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Pro tu však podle právních předpisů musí být dán důvod, takzvaný výpovědní zákonný důvod.
České pracovní právo, tvořené zákoníkem práce z roku 1965, připouští výpověď zaměstnanci pouze ze zákonem stanoveného důvodu, přičemž zaměstnavateli v některých případech klade ještě další podmínky a omezení. V případě výpovědi zůstává vždy zaměstnavatel v určité nejistotě, neboť téměř vždy hrozí určité riziko, že zaměstnanec napadne výpověď u soudu a že soud rozhodne o neplatnosti výpovědi.
Důsledky takového rozhodnutí mohou být pro zaměstnavatele poměrně citelné, neboť jeho důsledkem většinou bývá, že pracovní poměr trvá a zaměstnavatel musí dále zaměstnance zaměstnávat a zaplatit mu náhradu mzdy za celou dobu sporu a trvání výpovědi prohlášené rozhodnutím soudu za neplatnou.
V závislosti na tom, zda zaměstnanec po dobu sporu pracoval někde jinde (případně nepracoval), může soud na žádost zaměstnavatele tuto povinnost náhrady mzdy za období po šesti měsících od výpovědi přiměřeně snížit nebo vyloučit.
Výpověď musí být předána zaměstnanci v písemné formě, jinak je neplatná. Pod stejnou sankcí neplatnosti musí být výpovědní důvod skutkově vymezen, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Důvody pro výpověď
Výpovědní důvody jsou: zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance z důvodu organizačních změn, zdravotní důvody, nesplnění podmínek pro výkon práce na straně zaměstnance, dále důvody, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě a nakonec závažné porušení pracovní kázně.
Případně soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, byl-li zaměstnanec v souvislosti s porušováním pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi.
Pracovní poměr ukončený výpovědí skončí až uplynutím výpovědní doby, která je zákonem stanovena v délce dvou, případně tří měsíců od počátku měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Okamžitá výpověď
Jako výjimečná možnost je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení pracovní kázně nebo v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za trestný čin v souvislosti s výkonem práce nebo k odnětí svobody nepodmíněně na dobu delší než jeden rok.
Okamžité zrušení má tak postihovat situace, kdy nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být učiněno písemně a důvod zrušení v něm musí být jednoznačně skutkově vymezen.
Zkušební doba
Pracovní poměr může zaměstnavatel zrušit také ve zkušební době, a to i bez důvodu, s tím, že zrušení má být zaměstnanci písemně oznámeno alespoň tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit.
Jeden důvod stačí
Donedávna spornou byla otázka, jak řešit situaci, kdy je pro výpověď dáno najednou více různých výpovědních důvodů, konkrétně je-li možné dát výpověď najednou ze dvou nebo více důvodů.
Případně kdy uplyne výpovědní doba a zda náleží zaměstnanci odstupné a v jaké výši, liší-li se úprava u jednotlivých důvodů... Soudy nižších instancí často označovaly výpovědi z vícero důvodů za neplatné, zejména pro jejich neurčitost co do uplynutí výpovědní doby a poskytnutí odstupného.
Nedávný rozsudek Nejvyššího soudu vyslovil jednoznačný názor, že výpověď z více výpovědních důvodů možná je, když v principu pro platnost výpovědi postačí, je-li platný alespoň jeden.
Nárok na odstupné
Otázka nároku na odstupné v případech, kdy podle jednoho důvodu nárok na odstupné náleží (například nadbytečnost) a podle druhého ne (například závažné porušení pracovní kázně), vyřešena dosud není, v případě takového rozporu lze však doporučit odstupné zaměstnanci zaplatit, anebo použít pouze jednoho výpovědního důvodu.
Matěj Kliman, Advokátní kancelář HOLEC, ZUSKA & Partneři
Obecně lze říci, že pokud zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu chce ukončit pracovní poměr se svým zaměstnancem, je vždy nejlepší možností dohodnout se se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru.
Výpověď ze zákona
Druhou možností je dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Pro tu však podle právních předpisů musí být dán důvod, takzvaný výpovědní zákonný důvod.
České pracovní právo, tvořené zákoníkem práce z roku 1965, připouští výpověď zaměstnanci pouze ze zákonem stanoveného důvodu, přičemž zaměstnavateli v některých případech klade ještě další podmínky a omezení. V případě výpovědi zůstává vždy zaměstnavatel v určité nejistotě, neboť téměř vždy hrozí určité riziko, že zaměstnanec napadne výpověď u soudu a že soud rozhodne o neplatnosti výpovědi.
Důsledky takového rozhodnutí mohou být pro zaměstnavatele poměrně citelné, neboť jeho důsledkem většinou bývá, že pracovní poměr trvá a zaměstnavatel musí dále zaměstnance zaměstnávat a zaplatit mu náhradu mzdy za celou dobu sporu a trvání výpovědi prohlášené rozhodnutím soudu za neplatnou.
V závislosti na tom, zda zaměstnanec po dobu sporu pracoval někde jinde (případně nepracoval), může soud na žádost zaměstnavatele tuto povinnost náhrady mzdy za období po šesti měsících od výpovědi přiměřeně snížit nebo vyloučit.
Výpověď musí být předána zaměstnanci v písemné formě, jinak je neplatná. Pod stejnou sankcí neplatnosti musí být výpovědní důvod skutkově vymezen, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Důvody pro výpověď
Výpovědní důvody jsou: zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance z důvodu organizačních změn, zdravotní důvody, nesplnění podmínek pro výkon práce na straně zaměstnance, dále důvody, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě a nakonec závažné porušení pracovní kázně.
Případně soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, byl-li zaměstnanec v souvislosti s porušováním pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi.
Pracovní poměr ukončený výpovědí skončí až uplynutím výpovědní doby, která je zákonem stanovena v délce dvou, případně tří měsíců od počátku měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Okamžitá výpověď
Jako výjimečná možnost je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení pracovní kázně nebo v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za trestný čin v souvislosti s výkonem práce nebo k odnětí svobody nepodmíněně na dobu delší než jeden rok.
Okamžité zrušení má tak postihovat situace, kdy nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být učiněno písemně a důvod zrušení v něm musí být jednoznačně skutkově vymezen.
Zkušební doba
Pracovní poměr může zaměstnavatel zrušit také ve zkušební době, a to i bez důvodu, s tím, že zrušení má být zaměstnanci písemně oznámeno alespoň tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit.
Jeden důvod stačí
Donedávna spornou byla otázka, jak řešit situaci, kdy je pro výpověď dáno najednou více různých výpovědních důvodů, konkrétně je-li možné dát výpověď najednou ze dvou nebo více důvodů.
Případně kdy uplyne výpovědní doba a zda náleží zaměstnanci odstupné a v jaké výši, liší-li se úprava u jednotlivých důvodů... Soudy nižších instancí často označovaly výpovědi z vícero důvodů za neplatné, zejména pro jejich neurčitost co do uplynutí výpovědní doby a poskytnutí odstupného.
Nedávný rozsudek Nejvyššího soudu vyslovil jednoznačný názor, že výpověď z více výpovědních důvodů možná je, když v principu pro platnost výpovědi postačí, je-li platný alespoň jeden.
Nárok na odstupné
Otázka nároku na odstupné v případech, kdy podle jednoho důvodu nárok na odstupné náleží (například nadbytečnost) a podle druhého ne (například závažné porušení pracovní kázně), vyřešena dosud není, v případě takového rozporu lze však doporučit odstupné zaměstnanci zaplatit, anebo použít pouze jednoho výpovědního důvodu.
Matěj Kliman, Advokátní kancelář HOLEC, ZUSKA & Partneři
