Rozvoj juniorů

V současnosti se zdá pro firmy čím dál tím zajímavější výběr budoucích zaměstnanců z řad studentů posledních ročníků středních a zejména pak vysokých škol a absolventů. Čím dál tím více společností připravuje absolventské Graduate programy a snaží se pracovat s potenciálem méně zkušených uchazečů o zaměstnání na trhu práce. Je to varianta levnější a zároveň koncepčnější, na druhou stranu se tak společnosti vrhají do "konkurenčního boje o ty nejšikovnější" a jsou nuceni přizpůsobovat se novým trendům v této oblasti. Na Graduate programy se můžeme podívat z více úhlů pohledu, z pohledu zaměstnavatele, studentů, ale i z pohledu poradenských společností, které na Graduate programech s firmami spolupracují. Pro studenty je motivující možnost propojit teoretické znalosti s praxí, proto jsou ochotní začínat "od píky" a je pro ně zajímavá možnost získávat informace v širším kontextu při stážích napříč společností. Jako personální konzultanti se často setkáváme s komentáři absolventů jako například: "Nevadí mi začít kopírováním, asistentskou pozicí, ale musím vidět možnost růstu, dostat příležitost k zajímavé a zodpovědné práci.", "Oceňuji možnost vzdělávání, odborných kurzů, ale i školení dovedností.", "Ve škole nás učili teorii, ale praxe je o něčem jiném, je to pro mě hodně zajímavé.", "Je to pro mě prestižní možnost začít svou kariéru právě u této společnosti." atd. Studenti a absolventi bývají zvídaví, flexibilní, ochotní za novými zkušenostmi cestovat, vysoce motivovaní k seberozvoji, jsou zároveň zvyklí učit se a mají na rozdíl od některých manažerů na sebevzdělávání čas. Když to shrneme, studenti na Graduate programech oceňují možnost systematického rozvoje, to, že nemusejí mít za sebou praktické zkušenosti a dlouhodobou praxi, možnost budoucího růstu. Graduate programy vnímají jako příležitost zvyšovat své postavení na trhu práce a k výkonu je motivuje do budoucna zejména vidina zajímavé a zodpovědné práce. Pro zaměstnavatele Graduate programy představují v důsledku mnohem levnější příležitost k získání kvalitních zaměstnanců. Své nové kolegy si mohou lépe "vychovat": nepřinášejí si nežádoucí zlozvyky od jiných zaměstnavatelů, jsou ochotni učit se a jejich nástupní finanční požadavky jsou přijatelné. Při hodnocení juniorů se manažeři při konzultacích často shodují na jejich kreativitě, oceňují tzv. myšlení out of box ("Někdy jsou jejich nápady opravdu zajímavé a přínosné, nejsou omezeni dlouholetou praxí.", "Někdy mívám tendenci nadiktovat jim řešení, ale pokud se udržím a nejdřív se jich ptám, společně přicházíme na velmi dobrá řešení." Atd.)
Z pohledu externích dodavatelů personálních služeb mají Graduate programy dvě roviny, výběrovou a rozvojovou. Rozvojovou fázi si po odborné stránce obstarávají zpravidla společnosti interně, vlastními zdroji. Junioři ve většině případů absolvují stáže napříč společností, zácviky, odborná školení, odborné jazykové kurzy, i školení zaměřená na seznámení se s firemní kulturou a s interními procesy. Často pod supervizí spolupracují na různých projektech, aby měli možnost "ochutnat" co nejrůznorodější náplň práce. Externí vzdělávací a poradenské společnosti bývají poptáváni spíše za účelem rozvoje manažerských dovedností nadřízených nově nastoupivších juniorních zaměstnanců. Věnují se podpoře manažerů tak, aby byli připraveni na rozvoj svých nováčků se specifiky absolventa. Externí lektoři a koučové se zaměřují například na oblasti delegování úkolů, na poskytování zpětné vazby, na otázku motivování, mentorování, koučují manažery v náročných situacích nebo je učí koučovat své podřízené. Stínují manažery v interakci s juniory a poskytují jim zpětnou vazbu a doporučení k rozvoji v práci s podřízenými. Společnosti tedy věnují velmi mnoho prostředků, časových i finančních, rozvoji graduantů z různých stran. Aby však byla vynaložená energie při rozvoji juniorů efektivně zužitkovaná ku všestranné spokojenosti, je důležité věnovat pozornost i výběru absolventů. Proces i principy výběru bývají jasné a jsou zdánlivě jednoduché, nicméně výběr nových zaměstnanců je úkol strategický a dlouhodobý. Specifikace očekávání od kandidátů, hledání kandidátů, příprava výběrového řízení a samotná realizace jsou tím náročnější, čím více se snažíme eliminovat riziko špatné volby. Klíčem k úspěchu je co nepřesnější popis očekávání od nových zaměstnanců v oblasti schopností a dovedností, v návaznosti na to definice profilu optimálního či ideálního kandidáta, následná volba adekvátních, validních metod výběru, také konkretizaci představ o adaptačním procesu nových zaměstnanců. Neméně důležitá je i organizační složka výběru, tedy správné načasování i zacílení způsobu oslovení cílové skupiny kandidátů. Vzhledem k tomu, že u juniora, napříč různorodým spektrem společností, primárně hledáme stěžejní rozvojový potenciál, pro výběr účastníků Graduate programu za nejefektivnější variantu výběru považujeme Assesment centrum či screening dovedností vždy ušitý na míru potřebám dané společnosti. Při výběru se u kandidátů do Graduate programů v základu vždy zaměřujeme na ty předpoklady, které přispějí k rychlé adaptaci na nové podmínky a efektivnímu řešení problémů. Takové výběrové metody nám umožňují mapovat intelektové předpoklady kandidátů i předpoklady v oblasti dovedností, tzv. soft sklills. Klíčové jsou pro nás schopnosti například vnímání logických souvislostí, analytické myšlení, proaktivita, schopnost získávat si informace a pracovat s nimi, komunikace s kolegy, nařízeným, schopnost spolupracovat v týmu, flexibilita, motivovanost a schopnost reálně ohodnotit stávající úroveň dovedností, jako odrazový můstek pro ochotu učit se. Výše uvedené předpoklady bývají často základním požadavkem zaměstnavatele na schopnosti absolventů a slouží ke konstrukci výběrového kompetenčního profilu. Následně se vymýšlí takový program výběrového řízení, který metodicky umožní sledovat vybrané kompetence. Při výběru je využívána kombinace psychologických testů a dotazníků (zaměřených na osobnostní předpoklady a pracovní styl) a vhodných modelových situací, které jsou koncipovány podle představ zadavatele tak, aby co nejvíce simulovaly reálnou pracovní situaci. V rámci těchto modelových situací řeší uchazeči různá zadání, která vyžadují určitou úroveň schopností, například prezentačních dovedností, zapojení se do týmové práce, diskusi o možných variantách, prezentaci sebe a svých představ, aktivní účast ve vyjednávání apod. Výhodou komplexnějších metod výběru je možnost seznámit se během jednoho dne s mnohem větším počtem kandidátů v jednom dni, než je možné při klasických výběrových pohovorech. Zároveň je možné sledovat kandidáty v interakcích, vidíme jejich schopnost spolupracovat, analyzovat a řešit problémy. Programy svou koncepcí přispívají k objektivitě hodnocení, v průběhu celého programu se hodnocení účastní jak interní hodnotitelé z řad manažerů a zástupců personálního oddělení, tak odborní externí konzultanti, což zajišťuje maximální možnou míru objektivity. Zadavatel se pak rozhoduje na základě souhrnných výstupů, které jsou založeny na pozorování z více úhlů pohledu. Na základě výstupů jak z interaktivní části programu, tak i z písemných samostatných úloh a výsledů diagnostických bloků. K dispozici má i informaci o rozvojovém potenciálu kandidáta a doporučení k jeho dalšímu rozvoji. Úspěšný i neúspěšný účastník výběrového řízení má následně možnost získat individuální zpětnou vazbu na svůj výkon a doporučení k rozvoji, což bývá i neúspěšnými kandidáty hodnoceno velmi pozitivně. Přispívá to ke zvyšování prestiže společnosti, její atraktivity jako zaměstnavatele a k vnímání výběrového řízení jako profesionálního. Výstupy z výběrového programu se u úspěšných kandidátů často následně provazují s jejich individuálním rozvojovým plánem a se systémem hodnocení, kde je možné sledovat jak rozvoj juniora, tak i efektivitu metody.
Autorka je odbornou konzultantkou, T&CC, s. r. o.