Firmy si více uvědomují zejména ekonomické výhody tohoto typu zaměstnaneckých motivací, ale není jim lhostejná ani stránka personální. Životním pojištěním lze motivovat klíčové i řadové zaměstnance a ještě ušetřit na daních. Takto účelně spojit příjemné s užitečným nedokáže žádný jiný zaměstnanecký benefit.
"Životní pojištění a penzijní připojištění slouží kromě jiných výhod hlavně k efektivnímu a motivačnímu navyšování celkového odměňování zaměstnanců. V případě standardního navýšení platu musí zaměstnavatel odvádět sociální a zdravotní pojištění, čímž významně zasahuje do svých nákladů. Příspěvek na životní pojištění či penzijní připojištění je od plateb pojistného osvobozen a umožňuje také zajímavé daňové úlevy. Na jednoho zaměstnance jde o nezanedbatelných osm tisíc korun od základu daně. Když k tomu připočteme osvobození od daně na straně samotného zaměstnance, které činí až dvanáct tisíc korun ročně, a zajištění, ochranu a možnosti spoření jak pro něj, tak celou jeho rodinu, právem se jedná o velmi žádané finanční produkty nejen pro fyzické osoby, ale i pro samotné firmy," říká Tomáš Machanec, náměstek pro životní pojištění České pojišťovny.
Zavedení systému zaměstnaneckých výhod prostřednictvím životního pojištění navíc není nijak administrativně náročné a většina pojišťoven, které tyto zaměstnanecké programy nabízejí, poskytuje firmám i bezplatné poradenské služby včetně kompletního servisu při správě pojištění, mnohdy i on-line.
Zaměstnanecké výhody - před pěti lety a dnes
Příspěvek na stravování, sport, kulturu nebo rekreaci, ubytování či dopravu, zvýhodněné půjčky. Motivační prvky zaměstnavatelů pro zaměstnance mají podle Tomáše Machance svoji historii a léty se postupně obměňují a vyvíjejí. Odvětví zaměstnaneckých benefitů fungujících na bázi pojištění či spoření se v České republice intenzivně rozvíjí již několik let. "Ten největší impulz však penzijní připojištění dostalo před šesti a životní pojištění před pěti lety," zdůrazňuje Machanec. Jako první se stal daňově uznatelným nákladem v roce 2000 příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění. Během této doby se do systému penzijního připojištění úspěšně zapojily tisíce firem a organizací. Příspěvek zaměstnavatele dnes získává kolem 750 tisíc lidí, což představuje zhruba čtvrtinu z celkového počtu klientů penzijních fondů. Životní pojištění s daňovými úlevami se připojilo hned v následujícím roce 2001 a za penzijním připojištěním zatím mírně zaostává. Za prvé proto, že penzijní připojištění přišlo o rok, který však při rozdělování trhu sehrál klíčovou roli, dříve a také díky státnímu příspěvku, který je na penzijní připojištění poskytován, a dodává mu tím na atraktivitě. Odhaduje se, že z největších padesáti podniků u nás využívá systém zaměstnaneckých výhod více než devadesát procent z nich a z největších 300 firem je to téměř sedmdesát procent.
Pojištění sjednávají nejrůznější typy zaměstnavatelů
Zpočátku byly příspěvky na životní pojištění doménou firem, o nichž se mělo vědět, že o své pracovníky nadstandardně pečují a jsou i do budoucna perspektivním zaměstnavatelem. Dnes už příspěvky nejsou jen dobrou vizitkou navenek, ale opravdu motivujícím prvkem dovnitř společnosti. Například největší zájem o příspěvky na životní pojištění je ze strany distribučních a obchodních firem, jejichž zaměstnanci častěji cestují, a tudíž jsou vystaveni při práci většímu riziku. Svoji roli při výběru, zda zvolit životní pojištění nebo penzijní připojištění, hraje i věk zaměstnanců. Jestliže je firma mladá svými zaměstnanci, sahá raději po životním pojištění právě k zajištění jejich stávajících nebo budoucích rodin. Naopak pro starší, kteří již mají většinou děti odrostlé a potřeba zajištění rodiny není na prvním místě, volí raději penzi.
Životní pojištění na vzestupu
Životní pojištění, na jehož placení se podílí zaměstnavatel, u nás zažívá v posledních letech rychlý rozvoj. Zatímco v roce 2001 pečovaly pojišťovny zhruba o šedesát tisíc klientů-zaměstnanců, v loňském roce to byl více než pětinásobek pojištěných, kterým hradil pojistné či jeho část zaměstnavatel. Jejich příspěvky se pohybují mezi 5 až 6 tisíci ročně, tedy zhruba na polovině limitů ročního daňového odpočtu. Firmy však většinou počítají s tím, že své roční příspěvky budou postupně zvyšovat a diferencovat podle toho, jak dlouho je zaměstnanec ve firmě, jaký post zastává, kolik je mu let. I tomu se přizpůsobují produkty pojišťoven. Ze široké škály pojištění si zaměstnavatel zpravidla může zvolit od jednoduchých univerzálních pojištění pro řadový personál až po komplexní manažerská pojištění určená klíčovým zaměstnancům. Pojištění se také přizpůsobila požadavkům současného životního stylu. Jsou flexibilnější a umožňují s pojistkou dlouhodobě pracovat. V nabídce se rovněž neobjevují pouze kapitálová pojištění, ale i nové druhy investičních pojištění s možností volby investičních profilů. Samozřejmostí je široká škála volitelných připojištění, úrazu, závažných onemocnění, invalidity...
Manažerská pojištění pro členy vedení i firmu samotnou
Manažerská pojištění plní obvykle dva cíle. Jedním je motivační a stabilizační nástroj pro vrcholové manažery, když ve firmě zmíněných tři až pět let, na které je pojištění obvykle sjednáváno, setrvají. Na konci pojištění je pak čeká zasloužená odměna. Přestože manažerské pojištění je zcela individuální, obvykle se cílová částka pojistného pohybuje ve výši nejméně pololetního, častěji však ročního platu manažera. Manažerské pojištění je často konstruováno také jako velmi flexibilní, takže umožňuje mimořádné vklady. Firma pak raději přispěje svému vedoucímu pracovníkovi mimořádně na pojistné než třeba na pololetní prémie. V druhém případě, jestliže klíčový pracovník firmu opustí, získává prostředky z pojištění firma. Finance, které od pojišťovny na konci pojištění dostane, může použít například právě na to, aby na stejný post získala pracovníka srovnatelných kvalit. Na tomto místě je dobré připomenout, že zatímco při zaměstnaneckém pojištění je majitelem pojistky zaměstnanec, u manažerského pojištění je to firma. Do roku 2003 bylo manažerské pojištění ve firmách spíše výjimkou, od roku 2004 však pojišťovny registrují zvýšený zájem právě o tento silný motivační faktor.
Podpora výhod ze strany státu
"Rozvoj zaměstnaneckých výhod a rostoucí míra zapojení zaměstnavatelů logicky vedou k diskusím nad využitím a zlepšením podmínek pro tuto formu péče o zaměstnance. Produkty penzijního připojištění a životního pojištění jsou nástroji k vytváření dlouhodobých dobrovolných úspor. Očekává se, že jejich role v souvislosti s akutní potřebou penzijní reformy poroste velmi rychle. Zaměstnanecké benefity by však podpořilo a rozšířilo i to, že by se daňové úlevy netýkaly právě jen těchto dlouhodobých spořicích produktů, ale i jiných, krátkodobějších pojištění, která kryjí stejně důležitá rizika. Jde například o kolektivní úrazové pojištění pro případ smrti a trvalých následků úrazu, které je poptávané zejména firmami s rizikovými profesemi. Dalším pojištěním by mohlo být i pojištění ušlého výdělku. Pojišťovny tyto produkty nabízejí, ale firmy je nakonec pro své zaměstnance málokdy sjednají, protože jsou bez jakékoliv úlevy a pro ně ekonomicky nevýhodné. Nabídka těchto daňově zvýhodněných produktů by v konečném efektu pomohla i sociálnímu systému státu. V případě, že by k nějakému úrazu klienta došlo, byl by odškodněn v první řadě z pojištění, nikoliv ze sociálních dávek," je přesvědčen Tomáš Machanec z České pojišťovny.
Dalším impulzem rozvoje pojištění zaměstnanců by podle něj mělo být po pěti letech navýšení limitů pro daňové odpočty u fyzických i právnických osob. Pojišťovny například navrhují, aby limity byly zvýšeny když už ne plošně, tak alespoň selektivně, například pro věkovou hranici zaměstnanců padesátiletých a starších. Je logické, že naspořit si na důchod slušnou částku peněz trvá dvacet a více let, ale na to nynější generace padesátiletých nebude mít dostatek času. Proto by stát alespoň této skupině lidí mohl vyjít vstříc a limity navýšit. Byl by to další stavební kámen důchodového systému, který je dost napjatý.
Připravují se v zahraničí osvědčené produkty
Jako další daňově zvýhodněný produkt by mohlo fungovat pojištění péče ve stáří. Tento produkt je již léta velmi rozšířen v Německu a souvisí se zvýšenou mobilitou lidí, která se projevuje v poslední době i u nás. Dříve rodiny žily pohromadě a děti se staraly o své rodiče - seniory. Nyní většina mladých s rodiči nebydlí, stěhuje se i několikrát v životě za prací a nemůže jim z těchto důvodů poskytnout potřebný servis. Aktivním důchodcům by pak velmi pomohl příspěvek na úklid, nákup, donášku obědů... Největší zájem o toto pojištění se očekává u pracovníků ve věku 45 až 50 let.
V zahraničí je obecně daňová podpora produktů na stáří velmi rozšířena, nejvíce ve Velké Británii, Francii a Německu, kde se kromě životních pojištění těší velké oblibě také produkty zdravotního pojištění - např. pojištění pro případ náhrady v době nemocenské nebo nestandardně vysokých nákladů na nemocenské náhrady. Firma si s pojišťovnou dohodne horní hranici plnění na roční nemocenské dávky a částku, která by ji případně převýšila, například při chřipkové epidemii, uhradí pojišťovna. Firma se tak vyhne nepříjemným překvapením, která by narušila její finanční plánování.
Zahraniční praxe je velmi bohatá a poskytuje spoustu námětů i pro český trh. I tuzemské pojišťovny hledají příležitosti a připravují produkty komerčního zdravotního pojištění. Náklady na zdravotní péči se s ohledem na stárnutí populace zvyšují a v nedaleké budoucnosti bude nutná participace občana na zdravotní péči, kterou ne vždy bude schopen financovat sám. Pojišťovny by v tom mohly být dobrým partnerem. Na nabídce se pracuje, o daňových zvýhodněních se však zatím nehovoří.
Finanční benefity na prvních místech žebříčku
"Zaměstnanecké výhody obecně přispívají k vyšší stabilizaci zaměstnanců, jejich loajalitě i motivaci a mají pozitivní vliv na celkové klima na pracovišti. Pro pojišťovny je důležitým zjištěním, že životní pojištění a penzijní připojištění se postupně usazuje na předních místech žebříčku nejrůznějších zaměstnaneckých výhod. To dokazuje i fakt, že daňově podporované pojištění tvoří zhruba desetinu veškerého běžně placeného životního pojištění. Od hmatatelných věcí, jakými jsou mobilní telefony, počítače či vstupenky do divadla, vedou cesty zaměstnavatelů častěji k produktům, které jejich pracovníci ocení hlavně v budoucnosti," uzavírá Tomáš Machanec, náměstek pro životní pojištění České pojišťovny.
"Životní pojištění a penzijní připojištění slouží kromě jiných výhod hlavně k efektivnímu a motivačnímu navyšování celkového odměňování zaměstnanců. V případě standardního navýšení platu musí zaměstnavatel odvádět sociální a zdravotní pojištění, čímž významně zasahuje do svých nákladů. Příspěvek na životní pojištění či penzijní připojištění je od plateb pojistného osvobozen a umožňuje také zajímavé daňové úlevy. Na jednoho zaměstnance jde o nezanedbatelných osm tisíc korun od základu daně. Když k tomu připočteme osvobození od daně na straně samotného zaměstnance, které činí až dvanáct tisíc korun ročně, a zajištění, ochranu a možnosti spoření jak pro něj, tak celou jeho rodinu, právem se jedná o velmi žádané finanční produkty nejen pro fyzické osoby, ale i pro samotné firmy," říká Tomáš Machanec, náměstek pro životní pojištění České pojišťovny.
Zavedení systému zaměstnaneckých výhod prostřednictvím životního pojištění navíc není nijak administrativně náročné a většina pojišťoven, které tyto zaměstnanecké programy nabízejí, poskytuje firmám i bezplatné poradenské služby včetně kompletního servisu při správě pojištění, mnohdy i on-line.
Zaměstnanecké výhody - před pěti lety a dnes
Příspěvek na stravování, sport, kulturu nebo rekreaci, ubytování či dopravu, zvýhodněné půjčky. Motivační prvky zaměstnavatelů pro zaměstnance mají podle Tomáše Machance svoji historii a léty se postupně obměňují a vyvíjejí. Odvětví zaměstnaneckých benefitů fungujících na bázi pojištění či spoření se v České republice intenzivně rozvíjí již několik let. "Ten největší impulz však penzijní připojištění dostalo před šesti a životní pojištění před pěti lety," zdůrazňuje Machanec. Jako první se stal daňově uznatelným nákladem v roce 2000 příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění. Během této doby se do systému penzijního připojištění úspěšně zapojily tisíce firem a organizací. Příspěvek zaměstnavatele dnes získává kolem 750 tisíc lidí, což představuje zhruba čtvrtinu z celkového počtu klientů penzijních fondů. Životní pojištění s daňovými úlevami se připojilo hned v následujícím roce 2001 a za penzijním připojištěním zatím mírně zaostává. Za prvé proto, že penzijní připojištění přišlo o rok, který však při rozdělování trhu sehrál klíčovou roli, dříve a také díky státnímu příspěvku, který je na penzijní připojištění poskytován, a dodává mu tím na atraktivitě. Odhaduje se, že z největších padesáti podniků u nás využívá systém zaměstnaneckých výhod více než devadesát procent z nich a z největších 300 firem je to téměř sedmdesát procent.
Pojištění sjednávají nejrůznější typy zaměstnavatelů
Zpočátku byly příspěvky na životní pojištění doménou firem, o nichž se mělo vědět, že o své pracovníky nadstandardně pečují a jsou i do budoucna perspektivním zaměstnavatelem. Dnes už příspěvky nejsou jen dobrou vizitkou navenek, ale opravdu motivujícím prvkem dovnitř společnosti. Například největší zájem o příspěvky na životní pojištění je ze strany distribučních a obchodních firem, jejichž zaměstnanci častěji cestují, a tudíž jsou vystaveni při práci většímu riziku. Svoji roli při výběru, zda zvolit životní pojištění nebo penzijní připojištění, hraje i věk zaměstnanců. Jestliže je firma mladá svými zaměstnanci, sahá raději po životním pojištění právě k zajištění jejich stávajících nebo budoucích rodin. Naopak pro starší, kteří již mají většinou děti odrostlé a potřeba zajištění rodiny není na prvním místě, volí raději penzi.
Životní pojištění na vzestupu
Životní pojištění, na jehož placení se podílí zaměstnavatel, u nás zažívá v posledních letech rychlý rozvoj. Zatímco v roce 2001 pečovaly pojišťovny zhruba o šedesát tisíc klientů-zaměstnanců, v loňském roce to byl více než pětinásobek pojištěných, kterým hradil pojistné či jeho část zaměstnavatel. Jejich příspěvky se pohybují mezi 5 až 6 tisíci ročně, tedy zhruba na polovině limitů ročního daňového odpočtu. Firmy však většinou počítají s tím, že své roční příspěvky budou postupně zvyšovat a diferencovat podle toho, jak dlouho je zaměstnanec ve firmě, jaký post zastává, kolik je mu let. I tomu se přizpůsobují produkty pojišťoven. Ze široké škály pojištění si zaměstnavatel zpravidla může zvolit od jednoduchých univerzálních pojištění pro řadový personál až po komplexní manažerská pojištění určená klíčovým zaměstnancům. Pojištění se také přizpůsobila požadavkům současného životního stylu. Jsou flexibilnější a umožňují s pojistkou dlouhodobě pracovat. V nabídce se rovněž neobjevují pouze kapitálová pojištění, ale i nové druhy investičních pojištění s možností volby investičních profilů. Samozřejmostí je široká škála volitelných připojištění, úrazu, závažných onemocnění, invalidity...
Manažerská pojištění pro členy vedení i firmu samotnou
Manažerská pojištění plní obvykle dva cíle. Jedním je motivační a stabilizační nástroj pro vrcholové manažery, když ve firmě zmíněných tři až pět let, na které je pojištění obvykle sjednáváno, setrvají. Na konci pojištění je pak čeká zasloužená odměna. Přestože manažerské pojištění je zcela individuální, obvykle se cílová částka pojistného pohybuje ve výši nejméně pololetního, častěji však ročního platu manažera. Manažerské pojištění je často konstruováno také jako velmi flexibilní, takže umožňuje mimořádné vklady. Firma pak raději přispěje svému vedoucímu pracovníkovi mimořádně na pojistné než třeba na pololetní prémie. V druhém případě, jestliže klíčový pracovník firmu opustí, získává prostředky z pojištění firma. Finance, které od pojišťovny na konci pojištění dostane, může použít například právě na to, aby na stejný post získala pracovníka srovnatelných kvalit. Na tomto místě je dobré připomenout, že zatímco při zaměstnaneckém pojištění je majitelem pojistky zaměstnanec, u manažerského pojištění je to firma. Do roku 2003 bylo manažerské pojištění ve firmách spíše výjimkou, od roku 2004 však pojišťovny registrují zvýšený zájem právě o tento silný motivační faktor.
Podpora výhod ze strany státu
"Rozvoj zaměstnaneckých výhod a rostoucí míra zapojení zaměstnavatelů logicky vedou k diskusím nad využitím a zlepšením podmínek pro tuto formu péče o zaměstnance. Produkty penzijního připojištění a životního pojištění jsou nástroji k vytváření dlouhodobých dobrovolných úspor. Očekává se, že jejich role v souvislosti s akutní potřebou penzijní reformy poroste velmi rychle. Zaměstnanecké benefity by však podpořilo a rozšířilo i to, že by se daňové úlevy netýkaly právě jen těchto dlouhodobých spořicích produktů, ale i jiných, krátkodobějších pojištění, která kryjí stejně důležitá rizika. Jde například o kolektivní úrazové pojištění pro případ smrti a trvalých následků úrazu, které je poptávané zejména firmami s rizikovými profesemi. Dalším pojištěním by mohlo být i pojištění ušlého výdělku. Pojišťovny tyto produkty nabízejí, ale firmy je nakonec pro své zaměstnance málokdy sjednají, protože jsou bez jakékoliv úlevy a pro ně ekonomicky nevýhodné. Nabídka těchto daňově zvýhodněných produktů by v konečném efektu pomohla i sociálnímu systému státu. V případě, že by k nějakému úrazu klienta došlo, byl by odškodněn v první řadě z pojištění, nikoliv ze sociálních dávek," je přesvědčen Tomáš Machanec z České pojišťovny.
Dalším impulzem rozvoje pojištění zaměstnanců by podle něj mělo být po pěti letech navýšení limitů pro daňové odpočty u fyzických i právnických osob. Pojišťovny například navrhují, aby limity byly zvýšeny když už ne plošně, tak alespoň selektivně, například pro věkovou hranici zaměstnanců padesátiletých a starších. Je logické, že naspořit si na důchod slušnou částku peněz trvá dvacet a více let, ale na to nynější generace padesátiletých nebude mít dostatek času. Proto by stát alespoň této skupině lidí mohl vyjít vstříc a limity navýšit. Byl by to další stavební kámen důchodového systému, který je dost napjatý.
Připravují se v zahraničí osvědčené produkty
Jako další daňově zvýhodněný produkt by mohlo fungovat pojištění péče ve stáří. Tento produkt je již léta velmi rozšířen v Německu a souvisí se zvýšenou mobilitou lidí, která se projevuje v poslední době i u nás. Dříve rodiny žily pohromadě a děti se staraly o své rodiče - seniory. Nyní většina mladých s rodiči nebydlí, stěhuje se i několikrát v životě za prací a nemůže jim z těchto důvodů poskytnout potřebný servis. Aktivním důchodcům by pak velmi pomohl příspěvek na úklid, nákup, donášku obědů... Největší zájem o toto pojištění se očekává u pracovníků ve věku 45 až 50 let.
V zahraničí je obecně daňová podpora produktů na stáří velmi rozšířena, nejvíce ve Velké Británii, Francii a Německu, kde se kromě životních pojištění těší velké oblibě také produkty zdravotního pojištění - např. pojištění pro případ náhrady v době nemocenské nebo nestandardně vysokých nákladů na nemocenské náhrady. Firma si s pojišťovnou dohodne horní hranici plnění na roční nemocenské dávky a částku, která by ji případně převýšila, například při chřipkové epidemii, uhradí pojišťovna. Firma se tak vyhne nepříjemným překvapením, která by narušila její finanční plánování.
Zahraniční praxe je velmi bohatá a poskytuje spoustu námětů i pro český trh. I tuzemské pojišťovny hledají příležitosti a připravují produkty komerčního zdravotního pojištění. Náklady na zdravotní péči se s ohledem na stárnutí populace zvyšují a v nedaleké budoucnosti bude nutná participace občana na zdravotní péči, kterou ne vždy bude schopen financovat sám. Pojišťovny by v tom mohly být dobrým partnerem. Na nabídce se pracuje, o daňových zvýhodněních se však zatím nehovoří.
Finanční benefity na prvních místech žebříčku
"Zaměstnanecké výhody obecně přispívají k vyšší stabilizaci zaměstnanců, jejich loajalitě i motivaci a mají pozitivní vliv na celkové klima na pracovišti. Pro pojišťovny je důležitým zjištěním, že životní pojištění a penzijní připojištění se postupně usazuje na předních místech žebříčku nejrůznějších zaměstnaneckých výhod. To dokazuje i fakt, že daňově podporované pojištění tvoří zhruba desetinu veškerého běžně placeného životního pojištění. Od hmatatelných věcí, jakými jsou mobilní telefony, počítače či vstupenky do divadla, vedou cesty zaměstnavatelů častěji k produktům, které jejich pracovníci ocení hlavně v budoucnosti," uzavírá Tomáš Machanec, náměstek pro životní pojištění České pojišťovny.
Přidejte si Hospodářské noviny
mezi své oblíbené tituly
na Google zprávách.
Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.
- Veškerý obsah HN.cz
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Ukládejte si články na později
- Všechny články v audioverzi + playlist
