Sdělte uchazeči, proč neuspěl

Firmy málokdy zdůvodňují, proč nepřijaly člověka na určitý post. Často jim na to chybí čas. Nebo se obávají komplikací. Podle Richarda Dobeše ze společnosti Krauthammer International mohou být příčinou obavy z možných reakcí nepřijatých kandidátů.

Ti se mohou domnívat, že jsou diskriminováni. Odpověď proto šéfové raději formulují tak, aby se vyhnuli možnému právnímu střetu.

Chování firmy napoví

Existují společnosti, které dbají na svou image. Chtějí na zájemce působit pozitivně a neodradit je od případných dalších setkání.

Takovým jednáním si také budují pověst seriózní firmy. Doporučují je přímo ti, kteří s nimi mají dobrou zkušenost. To je pro společnost ta nejlepší propagace.

Někteří zájemci jsou vděční za to, že jim pohovor poslouží jako "kompas". Získají od zkušených specialistů cenné informace z oboru. Například o tom, jaká je aktuální nabídka pozic. Pokud se lidé zeptají na nedostatky, nebo proč nebyli přijati, tak je firmy informují.

Například ve společnosti Panbex se výběrové řízení skládá z několika bloků. V něm se uplatňuje skupinový výběr, v jehož průběhu jsou testy vyhodnocovány postupně. "Zájemci o místo musí prokázat schopnost mobilizovat síly a udržet si vysokou výkonnost celý den," říká Yvonna Kratochvílová. Následuje bezprostřední zpětná vazba ke skupině i jejím členům.

Podívat se na sebe sama

Sdělení z výběrových setkání nejsou vždy příjemná. Většina kandidátů ale oceňuje čas, který jim společnost věnuje. Otevřený rozhovor ovšem vyžaduje ze strany uchazeče určitou dávku sebereflexe.

"Nejen, že se zájemci dozví, co konkrétně jim může pomoci u dalších výběrových řízení. Ale získají i praktické informace o možnostech, o kterých doposud například vůbec neuvažovali," říká Hana Kasová ze společnosti Pricewatercoopers.

Často prý adepti i během takových sezení prozradí věci, které se předtím projevily v pohovorech a bývají neslučitelné s obsazovaným místem.

Podle jejích zkušeností se ukazuje, že zájemci o místo vítají podrobnější informace o svém výkonu než pouze sdělení, že jsou zamítnuti. Nastává pak velmi otevřená diskuse. Osvědčilo se jim vyčlenit dostatek času na zpětnou vazbu i v této fázi výběrového řízení. Pravidelně seznamují kandidáty s výsledky jejich testů. Zároveň poskytují informaci, jak byli adepti hodnoceni v rámci skupinových diskusí.

I v případě negativního výsledku prý uchazeči většinou děkují za otevřenost. Naopak si často stěžují na to, že byli jinde zamítnuti bez vysvětlení.

Nepřijatí kandidáti

Výsledky pohovorů a testů nepožadují jen přehnaně sebevědomí jedinci, kteří protestují, protože bylo raněno jejich ego. Jsou to většinou schopní a vzdělaní lidé. Někdy dochází i k ostrým konfliktům a zbytečným nedorozuměním. Přitom je řešení snadné, jenže vyžaduje mnohem více času.

"Snažíme se i firmy vést k otevřenosti a férovosti k potenciálním zaměstnancům," říká konzultantka Dita Nacházelová ze společnosti ECS Edconsia.

"Učíme je využívat finálových kol a sdělovat jasně své plány a cíle." Radí přitom, aby firmy pečlivě mapovaly skutečná očekávání obou stran.

Když uchazeč dokáže prezentovat své plány pravdivě, je větší šance, že společně lépe posoudí, zda by to mezi nimi "klapalo".

Jinak by se zbytečně trápily navzájem. Uchazeč by nenaplnil své představy a firma by mu nemohla dát vhodnou příležitost.

Postoupí jen nejlepší

Některé firmy dále pracují se všemi úspěšnými kandidáty z finálových kol. "Umíme nejen najít toho pravého člověka, ale také pro uchazeče správnou pozici," dodává Dita Nacházelová.

Společnost vysvětluje zájemcům o práci, že cílem výběrového řízení je dostat se do finále. Tím prokáží své profesní a osobnostní kvality. Jde o zvládnutí důležité fáze.

Každému, kdo obstojí v užším kole, se personalisté dále maximálně věnují. Doporučí jej na jinou pracovní pozici nebo osloví při další vhodné příležitosti.