Kdy dát výpověď pro nadbytečnost

Podmínky, za kterých může dostat zaměstnanec výpověď z pracovního poměru, přesně stanovuje zákoník práce. Mezi nejčastější důvody v současné době patří reorganizace a organizační změny na pracovišti, racionalizace práce, snižování nákladů i bankroty podniků.
Firma může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i tehdy, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Výpovědní důvod spočívající v zániku zaměstnavatele nebo převodu jeho části k jinému zaměstnavateli se již neuplatní, dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele a zaměstnancům je zaručeno trvání pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Nadbytečnost pracovníka
Podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu snižování stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny je nadbytečnost zaměstnance. Můžeme o ní mluvit jen tehdy, nemá-li firma možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Příčiny nesmí spočívat v jeho osobě.
Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce přitom nestanovuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán žádným zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.
Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.
Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Jen po reorganizaci
Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, například v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce.
Vždy musí jít o organizační změny uvnitř firmy, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (například v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.
Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci (pokud by byly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu) nikoliv však pro nadbytečnost.
O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny, ale tyto změny by přesahovaly její rámec.

Jiné organizační změny
Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však (podle rozhodnutí Nejvyššího soudu) měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval. Pokud například firma k 1. dubnu 2005 ruší vedoucí místo, pak nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 31. března 2005, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu prosince 2004.

Komu nelze dát výpověď
Platnost výpovědi je vždy podmíněna splněním povinností, které pro zaměstnavatele vyplývají z paragrafu 46 odst. 2 zák. práce. Výpověď pro nadbytečnost může být platná pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v místě jeho bydliště. Tato povinnost by byla splněna i tehdy, kdyby zaměstnanec nebyl ochoten přejít na vhodnou práci nebo se podrobit například rekvalifikaci. Pokud by firma měla volné pracovní místo, které by mohl zaměstnanec zastávat po předchozí průpravě, musí mu toto místo nabídnout. Jinak by výpověď nebyla platná.
Povinnost nabídnout jiné místo nemá zaměstnavatel v případech, kdy má volná jen pracovní místa, která nemůže zaměstnanec vykonávat s ohledem na svůj zdravotní stav, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud požadovanou kvalifikaci nelze získat předchozí průpravou.
Zaměstnavatel nemůže propustit žádného ze zaměstnanců, kteří podléhají zvláštní právní ochraně.
Značný význam pro výběr toho, kdo má být propuštěn pro nadbytečnost, má i ustanovení o povinnosti zaměstnavatele zajistit některým zaměstnancům (například osamělým ženám pečujícím o dítě) nové vhodné zaměstnání. Pokud zaměstnavatel nebude mít pro ně jiné vhodné umístění, nemůže jim dát výpověď.
Autor je pracovníkem Ministerstva práce a sociálních věcí


Ukončení pracovního poměru
pravidla výpovědi pro nadbytečnost
O nadbytečnost se jedná, nemá-li firma možnost dále pracovníka zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě.
Příčiny nesmí spočívat v osobě zaměstnance. Důvodem nesmí být například nezpůsobilost vykonávat sjednané práce, porušování pracovní kázně a podobně.
Nadbytečnost musí být v přímé souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo v souvislosti s jinými organizačními změnami.
Případy, ve kterých nelze dát výpověď pro nadbytečnost
Na pracovišti probíhají vnitřní organizační změny, ale zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (například v jiné provozovně) nebo se zaměstnancem, který vykonává práce, jež s probíhajícími změnami nesouvisí.
Je-li výpověď v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců.