Firmy začaly myslet i na rodiče

Šéf je odpovědný za výsledky firmy. K tomu potřebuje spolehlivý a výkonný tým. Nemoc dítěte si však může vyžádat i několikadenní nepřítomnost otce či matky na pracovišti. Pokud šéf vyjde rodičům vstříc a umožní jim práci z domova či flexibilní pracovní dobu, mohou tyto situace snadněji zvládnout.

Firmy si při dnešním nedostatku pracovníků nemohou dovolit ztrácet kvalifikované lidi kvůli jejich rodičovské péči. Vedoucí musí zvolit model podle charakteru podniku a nastavit správně rámec pro komunikaci s týmem.

Flexibilní pracovní doba

Ve společnosti T- Mobile, která má přibližně 2500 zaměstnanců, je toho času 400 žen na mateřské dovolené. "Jako "mladá" společnost si uvědomujeme, že baby boom se nás dotýká. Chceme maminkám vyjít vstříc. Chystáme zavedení flexibilní pracovní doby a možnost práce z domova," říká Barbora Stejskalová, HR manažerka společnosti T-Mobile. Podle ní tato praxe už v některých případech po dohodě s nadřízeným úspěšně funguje. Firma ženám také umožňuje návrat na původní post třeba na částečný úvazek, pokud se matka ještě potřebuje věnovat dítěti.

"U nás zase zkušenosti ukazují, že se flexibilní pracovní dobu nejlépe daří zavádět v provozních odděleních, finanční kontrole a na personálním oddělení," říká Naďa Padevětová, manažerka lidských zdrojů společnosti Citibank.

Práce na zkrácené úvazky přinesla mnoho výhod softwarové firmě SAP BSCE. "Zkrácené úvazky pokryly vysoké procento volných pracovních pozic. Loajalita zaměstnanců s částečnými úvazky je veliká," říká Kamila Lukášková, HR manažerka společnosti SAP BSCE.

V IBM usnadňuje návrat do zaměstnání rodičům program Flexible Office nabízející pružnou pracovní dobu, možnost dělat úkoly z domova, od zákazníků nebo z kteréhokoli místa, kde je to v danou chvíli pro zaměstnance výhodné.

IBM své pracovníky podporuje technologicky. Poskytuje jim přenosné počítače a platí internet. "Samotný program nabízí několik úrovní mobility, počínaje sporadickou prací na dálku až po stálou činnost z domova," vysvětluje Petr Draxler, ředitel lidských zdrojů IBM. "Definujeme časový rámec, kdy mají být zaměstnanci k zastižení. To vyžaduje maximální důvěru vedení v zaměstnance, což představuje jeden ze základních pilířů naší firemní kultury," dodává.

Nepřetržité spojení s matkami

Návrat do zaměstnání z mateřské či rodičovské dovolené podchycuje společnost IBM už při odchodu na rodičovskou dovolenou. Má k tomu účelu zřízen Maternity Leave and Return Program.

Zaměstnankyně na mateřské dovolené neztrácí s firmou kontakt. Má stále přístup jak k intranetu, tak i k distančním vzdělávacím programům. Může si tím udržet a nadále prohlubovat svou kvalifikaci.

Ve společnosti České aerolinie sázejí na informovanost. "Hlavním cílem Programu na podporu žen a mužů na mateřské a rodičovské dovolené je zvýšit informovanost zaměstnanců o právech a povinnostech před odchodem na mateřskou dovolenou," říká Veronika Klápová, ředitelka útvaru Personální politika, České aerolinie. Je podle ní nutné dobře nastavit komunikaci a usnadnit rodičům návrat zpět do firmy.

"V programu IBM je začleněna také finanční pobídka, aby se nám ženy z mateřské a rodičovské vracely dříve než po třech nebo čtyřech letech. O tom, zda mají o program a časnější návrat zájem, si rozhodují samy. Tento projekt jsme zahájili před dvěma lety a všechny zaměstnankyně, které od té doby odešly na mateřskou, se do něj zaregistrovaly," říká Petr Draxler.

Microsoft má například webové stránky work-life balance s informacemi o školkách, jeslích a dalších aktivitách pro děti v blízkém okolí firmy, které mohou rodičům usnadnit péči o jejich děti. Také mužům, pokud chtějí odejít na rodičovskou dovolenou, vytváří firma stejné podmínky.

Maminkám z T-Mobilu zůstávají třeba zaměstnanecké výhody jako telefon a hovorné. "Zveme je také na firemní party, zasíláme jim interní časopis o dění v naší společnosti. To se velice osvědčuje, protože tak zůstávají v kontaktu s životem ve firmě. Jejich návrat je pak mnohem jednodušší," dodává Barbora Stejskalová.