Konkurenční jednání manažera

Dotaz

Vedení naší firmy prověřilo podezření z konkurenčního jednání jednoho z manažerů firmy a dospělo k závěru, že tento zaměstnanec, když byl účasten jednání o dodávce pro naši firmu, tak s využitím firemního know how rovněž sjednával zakázky s téměř identickým předmětem plnění svým jménem a na svůj účet. Tímto jednáním zaměstnanec firmu vážně poškodil a došlo dokonce ke krachu jednání s předmětným dodavatelem, kdy ztráta byla v řádech milionů korun. Jak máme ve vztahu k výše uvedenému zaměstnanci postupovat a co na něm lze spravedlivě žádat?

Odpověď

V uvedeném případě se zaměstnanec zneužíváním informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve svůj vlastní prospěch, eventuálně provozováním výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele bez jeho souhlasu, nepochybně dopustil porušení povinností vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů. Takové porušení povinností při plnění pracovních úkonů bude zpravidla důvodem pro ukončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele. Podle okolností případu nelze vyloučit ani případnou trestněprávní odpovědnost zaměstnance za trestný čin proti hospodářské kázni či proti předpisům o nekalé soutěži.

Zákoník práce opravňuje zaměstnavatele, aby okamžitě zrušil se zaměstnancem pracovní poměr pouze ve výjimečných případech, a to tehdy, porušil-li zaměstnanec své povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Výjimečnost takového opatření vůči zaměstnanci se projevuje ve striktních podmínkách, které je třeba při okamžitém zrušení pracovního poměru dodržet. Je nepochybné, že k tomuto mimořádnému způsobu ukončení pracovního poměru musí být naplněn zákonný důvod. Často je pro zaměstnavatele velmi obtížné prokázat intenzitu porušení zákonných povinností zaměstnance, respektive jejich porušení zvlášť hrubým způsobem. Při posuzování, zda byly v konkrétním případě zákonné podmínky dány, soud zohledňuje řadu okolností - zejména způsob a rozsah porušení povinností, situaci, v níž k porušení povinností zaměstnance došlo, osobu pracovníka, jeho funkci a předchozí pracovní návyky.

Zaměstnatele je také nutné upozornit, že musí mít na zřeteli i to, jakým způsobem se o hrubém porušení povinnosti zaměstnance dozvěděl. Pokud by např. zaměstnavatel zjistil, že zaměstnanec zneužívá know how zaměstnavatele pro svou potřebu ze své elektronické pošty, nelze s ohledem na ústavně zaručenou ochranu listovního tajemství tento důkaz v případném soudním sporu se zaměstnancem úspěšně využít. Důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, aby tímto způsobem s dotyčným zaměstnancem okamžitě skončil pracovní poměr, musí být tedy zřejmé a pro případný soudní spor je třeba, aby byly podloženy legálními důkazy. V případě, že by zaměstnavatel nebyl schopen protiprávní jednání zaměstnance dostatečně prokázat, lze zaměstnavateli spíše doporučit ukončení pracovního poměru se zaměstnancem dohodou.

Je třeba zmínit, že zaměstnavatel musí rovněž dodržet příslušné lhůty a v nich případné okamžité zrušení pracovního poměru dotyčnému zaměstnanci doručit, neboť i nedodržení daných podmínek může mít za následek riziko prohraného soudního sporu. S ohledem na výjimečnost okamžitého zrušení pracovního poměru je pak pro tento právní úkon pod sankcí neplatnosti striktně vyžadována písemná forma. Konečně, zaměstnavatel u něhož působí odborová organizace, je pak nucen okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance předem projednat s příslušným odborovým orgánem.

Je evidentní, že dané opatření vůči zaměstnanci je třeba využít obezřetně, a chce-li tedy zaměstnavatel předejít případnému sporu o platnost své výpovědi, měl by pamatovat na dodržení veškerých výše uvedených podmínek.

V případě způsobení škody provinivším se zaměstnancem může jeho zaměstnatel uplatnit zákonné nároky z odpovědnosti za způsobenou škodu. Základem zákonné úpravy odpovědnosti za škodu obecně je předpoklad ekonomické nerovnosti zaměstnavatele a zaměstnance, a jsou proto dány limity rozsahu náhrady škody, které lze po zaměstnanci požadovat. Tímto limitem je zpravidla maximálně 4,5násobek průměrného výdělku zaměstnance. Výjimkou z tohoto omezení je situace, kdy škoda byla zaměstnancem způsobena úmyslně, což je nepochybně uvedený případ zneužití informací zaměstnancem. Jestliže tedy zaměstnanec firemní know how zneužil úmyslně s vidinou získání vlastního ekonomického prospěchu na úkor svého zaměstnavatele, lze po tomto zaměstnanci požadovat náhradu skutečně vzniklé škody včetně ušlého zisku. Odpovědnost zaměstnance za jím způsobenou škodu by tedy v tomto případě byla neomezená.

JUDr. Patricie Švarcová
advokátka

Mgr. Eva Cigánková
advokátní koncipientka

Kdo vám radí

Advokátní kancelář Havel & Holásek se sídlem v Praze, Ostravě a Bratislavě a se svými 55 právníky, 15 studenty právnické fakulty a celkem 100 spolupracovníky patří mezi největší české právní firmy. V současné době obsluhuje okolo 500 klientů, z toho více než 20 firem patřících do Czech Top 100, a poskytuje komplexní právní služby vysoké profesionální úrovně ve všech oblastech souvisejících s podnikatelskou činností; právní poradenství v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení včetně souvisejících účetních a daňových aspektů. Dotazy lze zasílat na emailovou adresu poradna_kariera_special@havelholasek.cz