HN: Co by mohlo ženám ulehčit působení v mužském kolektivu?
Jejich vzájemné "síťování", podpora, kontakty. Muži si v byznysu tohle vytvářejí, chodí třeba soukromě na pivo nebo golf, kde řeší obchody. Na Západě už vznikají také ženské sítě. V nich si ženy vzájemně vyměňují zkušenosti, profesně starší kolegyně mají na starosti mentoring mladších. U nás se s něčím takovým zase tak často nesetkáváme.
HN: Jak to změnit?
Síťování je iniciativa, která musí vzejít z nitra. Není možné ji ženám nakázat. Je na nich samých, zda budou mít takovou potřebu a uvidí v tom nějakou přidanou hodnotu. Jinak by to bylo nařízení chápané jako import ze zahraničí, který v českém prostředí nemůže fungovat.
HN: V čem je tedy zakopaný pes?
Setkávám se s manažerkami, které si své místo v top managementu vybojovaly samy. Představují si, že to tak budou dělat i jiné ženy. Takže nemají potřebu je nějak podporovat. V českém byznysu příliš nefunguje ani solidarita mezi ženami, které by mohly spolupracovat a vyměňovat si zkušenosti. Jistě je to věc určité profesní rivality.
HN: Jaký by byl tedy ideální stav?
Podle jedné manažerky, která pracuje v USA, by mělo platit: můj úspěch je tvůj úspěch. Jinak řečeno - ženy by se měly těšit z úspěšné kariéry jiné ženy. Velmi důležité jsou přitom vzory. Pokud si totiž chce manažerka vytvořit svoji strategii vedení a styl, velmi by jí pomohlo, kdyby se mohla opřít o vzor nějaké úspěšné ženy, která nepodlehla genderovým stereotypům, ve vedení se jí dařilo a byla patřičně finančně ohodnocena.
HN: Máme u nás takové vzory?
V Česku ještě stále chybějí. Nebyl čas ani možnost, aby se vytvořily. Stále totiž panuje silně zakořeněná představa toho, že doménou ženy má být péče o děti a domácnost. A že muž je ten, kdo živí rodinu. Tím pádem se má za to, že je nepatřičné, aby žena věnovala spoustu času a úsilí kariéře. Dalším problémem je takzvaný skleněný strop. To znamená, že v rámci firem ženy profesně rostou jen do určité úrovně. Do nejvyšších pozic se dostávají velmi těžko.
HN: Z jakého důvodu?
Je to jednak záležitost firemní kultury, která pokládá muže za patřičnější a více vybavené pro vedoucí pozici. Na druhé straně je pro mnoho žen těžší zůstat v práci přesčas, což bývá předpoklad profesního růstu a vyššího platu. U některých žen je to také tak, že samy nemají ambice dostat se do vrcholového managementu, což je v pořádku. Ale mělo by se to nějakým způsobem umožnit těm, které po tom touží.
HN: Myslíte například programy na podporu slaďování pracovního a rodinného života...
Ano. Ale je jedním z velkých mýtů, že harmonizace těchto oblastí je záležitostí spíše ženskou. Naopak. V současné době narůstá počet mužů, kteří by rádi šli na rodičovskou dovolenou. Je velmi důležité, aby si z nich firma neutahovala a umožnila jim to. Ještě stále se však setkáváme s tím, že takoví muži jsou vnímáni jako divní, nesprávní či dokonce "nemužští". To souvisí nejen se stereotypy, ale také s genderovým platovým rozdílem.
HN: Co jím myslíte?
Rozhodnutí, kdo půjde na rodičovskou dovolenou, vychází často z toho, kdo z páru víc vydělává. A v některých případech ještě stále ženy berou jen 74 procent platu muže, který je na srovnatelné pracovní pozici. To je diskriminace.
HN: Neplatí se ale především za vykonanou práci? A když žena nemůže zůstávat tolik přesčasů jako muž...
Ale to není o hodinách strávených v kanceláři. Zvlášť když řada firem umožňuje práci z domova. Je to o výkonu. Myslím si, že dvě srovnatelné pozice předpokládají srovnatelné množství vykonané práce.
HN: Jaké vstřícné kroky ze stran firem mohou usnadnit ono slaďování?
Je to například možnost pracovat z domova nebo mít částečný či sdílený pracovní úvazek. Dále flexibilní pracovní doba, její posunutý začátek a konec, stlačený pracovní týden. Firemní školky nejsou tak časté, ale řada společností přispívá na hlídání dětí nebo podporuje soukromé školky v okolí.
HN: Nejsou manažerky, které mají děti a dělají kariéru, vnímány jako krkavčí matky?
Jsou a vůbec to není fér. Netolerance vůči ženám, které využívají jeslí a školek v poměrně útlém věku dítěte, je však velmi rozšířená. Hovořila jsem o tom s velmi úspěšnou manažerkou z jedné americké IT firmy, která to chápala jinak. Říkala, že dává svým dětem vzor schopné, pracovité a úspěšné ženy. Necítila, že by nějak svým zaměstnáním ubližovala jejich výchově.
HN: A to jsou první krůčky k nabourávání genderového stereotypu?
Ano. Musí se začít v rodině. Velkou roli ale hraje rovněž přístup personálních nebo headhuntingových agentur. Pokud hledají pro firmu někoho do top managementu a automaticky dodávají jen mužské adepty, pak je to špatně. Na druhé straně se už stává, že si i firma sama výslovně řekne: Chceme na toto vysoko postavené místo ženu.
HN: Existují stále spíše ženské a spíše mužské profese?
Každého asi napadne, že feminizovaným oborem je školství. Naopak technická povolání jsou spíše doménou mužů. Ačkoliv v IT firmách pracuje stále relativně málo žen, jsou tyto firmy prvními vlaštovkami, které se snaží o zrovnoprávnění mužů a žen v zaměstnání i na pracovním trhu.
HN: Jakým způsobem?
Vytvářejí náborové kampaně pro méně zastoupené pohlaví a snaží se vtáhnout více žen do tradičně mužského sektoru. Pochopily totiž, že pro společnost je rozmanitost velice prospěšná. Týmy, ve kterých jsou muži, ženy, mladší i starší, lidé různých etnik a menšin, různé sexuální orientace, jsou vysoce výkonné.
Nina Bosničová (28 let) působí jako projektová manažerka v neziskové organizaci Gender Studies. Dva roky vedla projekt nazvaný O rovnosti s firmami, který se zaměřoval také na motivování zaměstnavatelů k zavádění rovných příležitostí pro muže a ženy ve firmách. Na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy v Praze získala doktorát v oboru anglická a americká literatura.
Online rozhovor
Nina Bosničová z Gender Studies vám odpoví na otázky jako jsou Mají muži i ženy na trhu práce stejné šance? Kdo živí a kdo se stará o děti? a další.
http://kariera.ihned.cz/c4-10069470-26384340-q00000_d-manazerka-gender-studies-on-line.
