Nábor zaměstnanců je problémem

Původně měl příchod moderních informačních a komunikačních technologií do oblasti náboru zaměstnanců přinést tolik potřebnou efektivitu a rozumný poměr cena/výkon z hlediska nákladů na získávání nových pracovníků. Zatímco v zahraničí se tak opravdu stalo, situace v Česku je podle vyjádření mnoha HR manažerů neutěšená a potřebuje změnu.

Jako největší problémy vidí odborníci téměř monopolní chování dominantních hráčů na trhu, díky kterému jsou nuceni přistupovat na nevýhodné podmínky, protože jednoduše nemají jinou volbu. V souvislosti s aktuálním nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců, především ve velkých městěch, tak za získání jediného pracovníka platí firmy horentní částky, aniž by za to dostaly odpovídající služby. Tragická kvalita řady personálních agentur, které jsou plné neprofesionálních konzultantů a "přeposílačů životopisů" pak nedobrý obrázek o českém trhu náboru pracovníků pouze dokresluje, ale nikoho ze znalců nepřekvapí.

"Naším hlavním zdrojem při hledání a náboru nových zaměstnanců je elektronická inzerce. Využíváme podpory personálních agentur, které nám zpracovávají veškerou reakci na tyto inzeráty a zároveň dodávají kandidáty ze svých databází," říká Kateřina Strnadová, HR manažerka ve společnosti Opavia LU. Firma podle ní čím dál častěji používá metodu headhuntingu, a to na střední manažerské pozice či pozice specialistů.

Společnost Huntsman dle slov Managing Directora a HR Managera Eastern Europe & Russia Michala Jeřábka při hledání nových zaměstnanců mimo Prahu inzeruje v lokálním tisku. V Praze pak z 90 % využívá personální agentury, případně executive search.

"Pro hledání a nábor zaměstnanců nejvíce využíváme služeb vybraných personálních agentur. Dále se řídíme doporučeními stávajících zaměstnanců a také využíváme HR portály. Podíly jednotlivých metod na náboru se různí podle hledané pozice, místa pracoviště nebo období," konstatuje Anne-Marie Nedoma, HR business partner v Nestlé Česko.

Při hledání a náboru nových zaměstnanců pro dělnické kategorie jsou podle Vladimíra Černého, který působí jako HR ředitel Carrier (Linde Frigera), hlavním zdrojem letákové kampaně do poštovních schránek, pro obsazení manžerské pozice využívá přímé oslovování a internetovou inzerci.

"Hlavními zdroji, které naše společnost využívá při hledání nových zaměstnanců, jsou internetové portály Prace.cz a Jobs.cz. Dále pak tištěné deníky a odborné časopisy. Upřednostňujeme například i vnitřní burzu pro zaměstnance nebo doporučení přes naše zaměstnance. Podíl jednotlivých metod na náboru je vyšší u internetových portálů, a to díky nižší ceně," přibližuje situaci Šárka Snížková, ředitelka Úseku personálních záležitostí v centrále VZP ČR.

Spokojenost s úrovní pracovního trhu

V porovnání s 90. léty je podle Michala Jeřábka situace na pracovním trhu lepší, co se úrovně znalostí a dovedností týče. Jde o důsledek vyšší vzdělanosti, možnosti získávat praxi již během vysokoškolského studia nebo odcestovat za studiem či prací do zahraničí: "Ke zlepšení stavu bezpochyby přispěly i významné zahraniční investice, které přinesly nejrůznější rozvojové aktivity pro zaměstnance napříč firmou a v neposlední řadě zkušenosti ze zahraničí aplikované na český trh."

Podle Michala Jeřábka se kromě ústupu novinové inzerce a vzniku několika nových personálních agentur za poslední roky nic mimořádného neudálo: "Z praxe je nábor spíše o konkrétních recruiterech, nikoli o agentuře jako takové. Já se snažím pracovat pouze s profesionály a na dlouhodobé bázi, takže ti již znají prostředí naší společnosti i typologii vhodných adeptů. Eliminujeme tím časové ztráty spojené s posuzováním spousty životopisů a realizací neefektivních pohovorů."

Největšími překážkami v náboru mohou být podle Michala Jeřábka nejasně definované pozice, kde se objevuje nepřesná formulace pracovního místa, špatný odhad pracovního prostředí a kolektivu, nebo se zde přeceňuje či naopak podhodnocuje význam pozice. "Dalším problémem při náboru bývá špatný odhad kandidáta a jeho profesních či osobnostních předpokladů. Dále pak jsou příčinou neúspěšného náboru například laicky vedené pohovory, rozpočtové limity nebo interní tlak na okamžité obsazení pozice," tvrdí Michal Jeřábek.

"Pracovní trh obecně je velmi pokřivený, a to díky poptávce po pracovní síle, která převyšuje nabídku, zejména pak u kvalifikovaných pracovníků," říká Vladimír Černý. Za největší překážku při náboru pak lze podle něj označit nedostatek pracovních sil obecně, nízkou motivaci a kvalifikaci kandidátů.

"Problém s nedostatkem pracovní síly začíná již u nevyhovující struktury školství a neochotě vzdělávacích institucí ke spolupráci s podnikatelskou sférou. Další překážku představuje rozsáhlá sociální síť, která není dostatečně motivující pro hledání zaměstnání. Dále pak způsobuje problémy pracovněprávní legislativa, která často zaměstnavateli nevyhovuje," vyjmenovává Vladimír Černý.

"Momentálně je pro nás velmi náročné nabírat lidi na jakékoliv pozice, ať už dělnické nebo všechny úrovně managementu," konstatuje Kateřina Strnadová. V případě náboru dělníků vnímá největší problémy v oblastech okolo Lovosic, Opavy a Mariánských Lázní, protože se zde koncentrují další investoři. Pokud jde o manažerské pozice, je Opavia LU náročná na požadovanou úroveň technických znalostí a na osobnostní předpoklady.

V rámci Prahy považuje Anne-Marie Nedoma za největší překážku při náboru pracovních sil nedostatek uchazečů nebo jejich nízkou kvalitu: "Problémem je také nízké nebo naopak přehnané sebevědomí a očekávání uchazečů. Dále pak často nepříliš profesionální konzultanti v personálních agenturách." Do jisté míry lze podle Anne-Marie Nedoma za překážku považovat i pracovní právo, kdy se na zaměstnance musí čekat 2 až 3 měsíce, ačkoliv ho firma potřebuje ihned.

"S úrovní pracovního trhu jsme spokojeni jen v určitých kategoriích zaměstnanců, jako jsou například referentská administrativa nebo pojišťovací poradci. Dále se pracovní trh liší podle regionu," tvrdí Šárka Snížková. "Při náboru pracovních sil nejvíce pociťujeme problém v absenci assessment centra a nejednotnosti náborů v celé organizaci. Zároveň je problémem i kvalita středního a nižšího managementu, který metody výběrových pohovorů neumí. Personalistů je ovšem v naší pojišťovně málo a plní zatím roli pouze administrativní. Opatření se však připravují a jsou v běhu."

Moderní technologie v HR

"Bez moderních technologií si získávání zaměstnanců ani neumím představit," říká Michal Jeřábek. Prostor k dalšímu využití technologií vidí v užším a interaktivnějším propojování personalistů a kandidátů. Dále pak také v portálech umožňujících propojení dodavatelů personálních služeb a jejich klientů. "Nedomnívám se ale, že by internet mohl nahradit například metodu přímého vyhledávání kandidátů, tedy tzv. executive searching či headhunting," doplňuje Michal Jeřábek.

Podle Vladimíra Černého je také zejména internet pro získávání zaměstnanců vhodným komunikačním kanálem. Je ovšem třeba pečlivě volit cílové skupiny, které lze jeho prostřednictvím oslovovat.

Další prostor pro využívání informačních technologií vidí i Anne-Marie Nedoma a to zejména ve vytvoření větší konkurence pracovních portálů. Neúčinné jsou ovšem podle jejích zkušeností stále ještě v případě hledání lidí například do dělnických profesí a někdy také v regionech.

Také VZP informační technologie usnadňují získávání zaměstnanců a internetové portály prace.cz a jobs.cz patří mezi hlavní zdroje, které společnost využívá při hledání nových zaměstnanců. "Jejich další využívání bych viděla například v případě výběrových řízení, která jsou kvůli absenci aplikací administrativně náročná," hledí do budoucna Šárka Snížková.

"Nové technologie jsou cestou jak získávat kvalitní kandidáty," upozorňuje Kateřina Strnadová a upřesňuje: "Myslím si, že moderní informační a komunikační technologie by se daly dále využívat například při zjišťování profesních předpokladů pro jednotlivé pozice a testování technických kompetencí uchazečů." Ani Opavia LU však zatím možností těchto technologií plně nevyužívá.

Úroveň internetového pracovního trhu

Kvalita nabízených služeb internetových pracovních/HR portálů neprošla podle Michala Jeřábka žádnou zásadní změnou, přesto ceny za tyto služby výrazně rostou. "Ovšem tím, že se bez nich zaměstnavatelé a agentury v současnosti jen stěží obejdou, nezbývá než zaplatit požadované částky," naznačuje aktuální stav na trhu Michal Jeřábek.

HR aplikace společnosti LMC je podle Kateřiny Strnadové kvalitní a rychlá. Systém je propracovaný do detailů, má spoustu funkcí a je přehledný, nevýhodou však je, že systém se updatuje za chodu, takže dochází k častým výpadkům, během kterých systém nefunguje vůbec: "V takových okamžicích se pak platí i za inzeráty, které ale ve skutečnosti nejsou vidět." Další nevýhodou je podle Kateřiny Strnadové vysoká cena, která neodpovídá výsledku: "V poslední době se cena za inzerci několikanásobně zvýšila, ale reakcí je čím dál méně, takže efektivita systému LMC je nízká."

"Společnost LMC se chová na trhu jako monopol," stěžuje si Kateřina Strnadová, "Neumožňuje klientům řešení na míru, není dostatečně flexibilní ve smluvních vztazích a smlouvy s nimi jsou jednostranně nevýhodné pro klienty."

Jobpilot/Monster je naproti tomu podle jejího názoru zbytečně složitý systém, kde musí kandidáti komplikovaně zadávat své životopisy, takže jich je málo. "Navíc vyhledávání vhodných kandidátů je zde zdlouhavé a těžkopádné. Na druhou stranu mají Jobpilot/Monster přijatelné ceny a jsou celkově mnohem flexibilnější a vstřícnější, co se týče přístupu ke klientům, než LMC," doplňuje Kateřina Strnadová. Efektivita se zde podle ní spíše projevuje v oblasti PR, než že by se na tom dalo stavět vyhledávání kandidátů.

Ani Vladimír Černý není se současnou úrovní trhu internetových HR portálů spokojen: "Současný trh nabízí řadu v zásadě stejných produktů jen v jiném kabátě, pod jinou adresou. Za velmi negativní považuji současné až monopolní postavení společnosti LMC, respektive jejího portálu Jobs.cz."

"Pokud je vůbec možné mluvit o trhu internetových pracovních/HR portálů, tak potom s jejich úrovní moc spokojeni nejsme," říká Anne-Marie Nedoma a upozorňuje, že trh není optimálně rozdělen. "Monopolní postavení některých společností je nepřehlédnutelné a z hlediska platících klientů málo povzbudivé. Co se týče vstřícnosti provozovatelů HR portálů směrem k uživatelům, je také co zlepšovat."

Naopak podle Šárky Snížkové je úroveň trhu internetových pracovních/HR portálů dobrá: "Nespokojeni jsme zde především s cenou. Opakovaně se stává, že při prodlužování smluv jsou ceny mnohonásobně navýšeny, takže už pro nás nejsou výhodné. A sporná bývá také efektivita. Například na specialisty typu účetní, právníci a pozice související se zdravotní péčí jsou HR portály neefektivní."

Kvalita personálních agentur

V současnosti Kateřina Strnadová spolupracuje se dvěma personálními agenturami: "Očekávám od nich především seniorsky-konzultantský přístup, kdy mi konzultant je schopen kdykoliv podat přesné informace o trhu a zároveň doporučit řešení, jak nejlépe obsadit volnou pozici." V některých agenturách se Kateřina Strnadová setkává s velkou fluktuací konzultantů, kteří ještě navíc mívají nulové zkušenosti v oblasti náboru: "Agentury mají spíše obchodní cíle. Chtějí jednoduše cokoliv prodat, než kvalifikovaně a profesionálně řešit."

"Co se týče kvality personálních agentur, mám lepší zkušenosti s menšími a lokálními agenturami, než s mezinárodními molochy. Agentura je podle mne klíčová při výchově a zácviku svých konzultantů, kdy zodpovídá kromě jejich profesionálního know-how i za jejich zákaznickou orientaci," říká Anne-Marie Nedoma a doplňuje: "V případě, že kvalitní konzultant změní svého zaměstnavatele, jsem ochotna vyměnit personální agenturu."

S personálními agenturami spolupracuje Šárka Snížková minimálně: "Doposud jsme využili jejich služeb pouze v případě headhuntingu a byli jsme spokojeni. Z našeho pohledu jsou to služby velmi drahé a neefektivní."

Také s kvalitou personálních agentur je Vladimír Černý obecně nespokojen a agenturu pro spolupráci vybírá zásadně nikoliv dle jména agentury, ale dle osoby konzultanta, se kterým má spolupracovat: "Zejména u takzvaných renomovaných agentur jsem se bez výjimky setkal s naprosto katastrofální úrovní konzultantů. Obchod sice dojednávají zkušení konzultanti, samotnou zakázku pak ale většinou realizují naprostí junioři."

Práce personálních agentur při vyhledávání a způsobu náboru je podle Michala Jeřábka o něco profesionálnější než před lety: "Personální agentury však nepřicházejí s žádnými převratnými a novými metodami náboru. Většina z nich jsou větší či menší kopie těch, které na našem trhu začaly působit začátkem 90. let. Je zajímavé, že poměrně slušně přežívají i agentury, které bych nazval spíše přeposílači životopisů."

Nízká míra nezaměstnanosti

"Pracují všichni, kdo pracovat chtějí, takže nezbývá, než přetahovat lidi z jiných firem," shrnuje Anne-Marie Nedoma. Tato situace podle ní trvá delší dobu a firmám se prodražuje. Nízká míra nezaměstnanosti podle slov Anne-Marie Nedoma způsobuje nedostatek pracovních sil, takže se musejí kvalifikovaní pracovníci přetahovat z jiných firem, což je časově i finančně náročnější: "Rostou nároky na mzdy a benefity, což vede k jisté nivelizaci benefitů, kdy už si společnosti prostě nemůžou dovolit zůstat například u zákonných 4 týdnů dovolené. Pokud jde o mzdy, tak každý nový zaměstnanec může ohrozit křehkou stabilitu tzv. vnitřní spravedlnosti ve firmě, takže je potřeba častěji než dříve přehodnocovat odměňování jednotlivých pozic." Obecně je podle Anne-Marie Nedoma potřeba zaměstnance trochu více "rozmazlovat".

"Přestože máme pobočky po celé republice, největší problém s náborem zaměstnanců pro nás představuje Praha. Zaměstnanci by měli za přiměřenou odměnu odvést přiměřený výkon, což je problém, protože v Praze jsou většinou velká finanční očekávání, jsou zde nastaveny tzv. zlaté klece, a to především v odměňování lidí v oblasti IT nebo telekomunikací," všímá si Šárka Snížková. Lidé, hledající si práci tak podle ní mají přehnaná očekávání. Stávají se však na trhu nezaměstnatelnými a budou muset pravděpodobně ze svých očekávání časem slevit.

Kateřina Strnadová se domnívá, že nízká míra nezaměstnanosti má vliv na růst mezd: "Zaměstnavatelé musejí hledat nové benefity a cesty, aby se pro potenciální zaměstnance staly atraktivnějšími. Například posílení společenské odpovědnosti může firmě pomoci zvýšit počet zájemců o zaměstnání."

Nízká míra nezaměstnanosti podle Michala Jeřábka způsobuje, že nabídka práce převyšuje poptávku a logicky, kvůli takovému přetlaku nabídky dochází k přetahování a přeplácení odborníků.

Co firmy trápí

"V současné době nás nejvíce trápí nedostatek pracovních sil, související legislativa a nízká úroveň HR personálu, který selhává v roli partnera daného businessu a vytváří nerealistická očekávání s povětšinou reaktivními kroky, což zhoršuje situaci na trhu práce jako takovém," potvrzuje Vladimír Černý.

"V současné době mě na trhu práce nejvíce trápí nedostatek některých specialistů," konstatuje Michal Jeřábek.

"Na trhu práce nás asi nejvíce trápí nedostatek zaměstnanců. Dále se potýkáme s přehnanými nároky nových zaměstnanců při náboru. Překážkou je i nízká mobilita lidí za prací," vyjmenovává Kateřina Strnadová.

"Na trhu práce mě ani tak netrápí nedostatek zaměstnanců, protože máte-li co nabídnout, vždycky někoho najdete, jako spíše nízká mobilita lidí za prací. V případě nedostatku zaměstnanců bývá problém snad jen s technickými profesemi, kde chybí dostatečně kvalifikovaní lidé," komentuje Anne-Marie Nedoma. "Přehnané nároky nových zaměstnanců při náboru se týkají zejména čerstvých, pracovní zkušeností nepolíbených kandidátů."

"V současné době nás nejvíce trápí nedostatek kvalifikovaných lidí. Vzhledem k tomu, že jsme zdravotní pojišťovna, většina našich pozic souvisí se zdravotní péčí a právě tito lidé na trhu nejsou a ani žádná škola je nevyučuje, takže si hodně odborníků musíme sami vychovávat. Dále nám chybí zaměstnanci v oblasti IT, fondového hospodaření, právníci nebo ekonomové," vypočítává Šárka Snížková. Nízká mobilita lidí za prací je podle jejích slov také velký problém, a to především v malých okresech: "Od doby, co jsme přešli na krajské uspořádání, se u lidí potýkáme s odmítavými stanovisky při potřebě dojíždět za prací. Většina z nich si ale uvědomuje, že pokud je v kraji velká nezaměstnanost, budou mít při odmítnutí dojíždět, problémy." n