Uchazeč okamžitě pochopí, že se od něho na novém pracovišti bude chtít, aby zapomněl na limity pracovní doby a podřídil se zcela vůli svého nadřízeného, který bude jeho silami a schopnostmi disponovat kdykoliv, kdekoliv a odkudkoliv. Jenomže flexibilitu může požadovat i uchazeč od zaměstnavatele, neboť tento termín může znamenat třebas zkrácení úvazku, posun pracovní doby nebo celoživotní vzdělávání napomáhající adaptaci na změny na trhu práce.

Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů spustila v létě 2008 projekt Alternativa (www.projekt-alternativa.cz). Mgr. Alena Králíková, šéfredaktorka časopisu HR forum a manažerka projektu Alternativa nám zodpověděla několik otázek, projektu se týkajících.

Co je obsahem projektu Alternativa a co vás inspirovalo k jeho realizaci?

Projekt sestává z pracovního portálu, jehož prostřednictvím bychom rádi apelovali na zaměstnavatele, aby nabízeli různé typy alternativních úvazků, a na uchazeče a uchazečky o zaměstnání, aby na druhé straně nabízeli své dovednosti a poptávku po takových úvazcích. Součástí projektu je také informační web, na němž zveřejňujeme zajímavé články, tipy a případové studie z ČR i zahraničí, které souvisejí právě s různými flexibilními úvazky, s prací z domova, se sdílením úvazků atp., ale jsou i o slaďování profesního a osobního/rodinného života apod. Rádi bychom, aby se projekt stal zdrojem zajímavých informací a kontaktů v jednom - na duben proto například chystáme seminář k firemním mateřským školkám a možnostem (i překážkám), které se v tomto ohledu zaměstnavatelům a rodičům naskýtají. Jinak je ale projekt určen všem skupinám, které lze z různých důvodů definovat jako znevýhodněné na trhu práce - rodičům malých dětí, studujícím, kteří chtějí při studiu získávat zkušenosti, lidem pečujícím o závislé osoby, starším 50 let, kteří jsou z různých více či méně stereotypních důvodů hůře zaměstnatelní, i hendikepovaným.

K projektu nás inspirovalo období babyboomu, které s sebou přineslo velkou poptávku po alternativních úvazcích zejména ze strany žen, které nechtěly nebo nemohly zcela skončit kontakt s pracovním prostředím a více či méně intenzivně pracovat paralelně s péčí o dítě. Dnes je situace ovlivněna krizí - i ta však může být příležitostí v jiném slova smyslu - např. namísto kompletního zrušení pracovního místa a propouštění se lze pokusit o dohodu se zaměstnancem či zaměstnankyní o převedení na částečný/ flexibilní úvazek po dobu, kdy se firma nachází v obtížné situaci. Poté, co dojde ke stabilizaci, je snazší převést tyto pracovníky a pracovnice zpět na plný úvazek než hledat a najímat nové...

Co se v rámci projektu už realizovalo a co se ještě chystá?

V projektu jsme pilotně otestovali pracovní server a postupně zveřejňovali zajímavé texty a zdroje informací na informačním webu. Loni také proběhl první seminář k právním aspektům alternativních úvazků, a jak jsem již zmínila, chystáme na duben další, tentokrát k firemním školkám, což je téma, s nímž se na Českou společnost pro rozvoj lidských zdrojů mnohé firmy obracejí. Také jsme rozšířili spolupráci s neziskovými organizacemi, které se zabývají podporou a spoluprací se skupinami znevýhodněných osob, ať už jde o rodiče na mateřské a rodičovské dovolené, hendikepované nebo starší 50 let. A v neposlední řadě jsme připravili dva projekty, jimiž se ucházíme o podporu z Evropského sociálního fondu, abychom své aktivity mohli co nejefektivněji rozšířit do regionů.

Se kterými firmami na realizaci projektu spolupracujete?

Projekt od počátku podporují společnosti T-Mobile Czech Republic a.s. a Manpower Česká republika, s nimiž řadu kroků také konzultujeme. Jinak za spolupracující společnosti považujeme všechny, které již využívají nebo budou využívat inzerce na pracovním webu. Zajímavé jsou také zkušenosti řady firem, které působí v České republice a podělily se v článcích o své zkušenosti.

Jak se projekt osvědčil na konkrétních pracovištích?

Projekt netrvá tak dlouho, aby se jeho prostřednictvím podařilo dosáhnout obrovských změn v nastavení a využívání alternativních úvazků. Díky synergickým efektům, kdy se daří o těchto úvazcích psát v časopisu HR forum, ale i dalších médiích, které se řízení lidských zdrojů věnují (HRM nebo Moderní řízení), resp. časopisech, které se zaměřují na ženy a matky a tématu se dlouhodobě věnují, nebo díky organizacím, které se dlouhodobě na podporu zaměstnanosti a zaměstnatelnosti "alternativních" skupin lidí zaměřují, jsou alternativní úvazky mnohem známější než dříve. Například na HR konferenci v prosinci loňského roku byl alternativním úvazkům věnován jeden workshop a ten byl účastníky a účastnicemi nejvíce obsazen! Vůle a zájem učit se, jak tyto úvazky nastavit, aby byly oboustranně výhodné, tedy je...teď jen začít adekvátní pozice vytvářet a nabízet. Jak už jsem zmínila, mohou být i vhodnou volbou v době krize.

V čem spočívá výhoda alternativních pracovních úvazků a zdalipak mají i nevýhody?

Pomineme-li výjimky, jejichž společným rysem je jednostranný požadavek zaměstnavatele na absolutní flexibilitu lidí, které zaměstnává, jsou flexibilní pracovní úvazky příležitostí lépe vybalancovat profesní a soukromý život. A zdaleka se nemusejí týkat pouze rodičů s malým dětmi. Mohou být přitažlivé pro kohokoli, kdo z různých důvodů nechce pracovat na celý úvazek v režimu od-do, má zájem o zcela odlišné aktivity ve dvou různých oborech a najde na trhu takovou nabídku, chce být částečně zaměstnán a mít jakousi jistotu, ale zároveň se chce věnovat studiu, kreativně se rozvíjet apod. Podstatnou roli hraje nabídka zaměstnání. Ne vždy jsou totiž pozice s flexibilními nebo zkrácenými úvazky zaměstnavateli vnímány jako dlouhodobě zajímavé natolik, aby poskytovaly šanci dál profesně růst. Z jedné pasti - absolutní flexibility ve prospěch zaměstnavatele - se dostáváme do druhé: flexibilně chceme pracovat, ale nabídka zaměstnání příliš neumožňuje rozvoj a růst. A ještě jedno nebezpečí nelze nezmínit. Flexibilní úvazky - ať už kombinace dvou v různých oborech nebo jednoho se studiem či péčí o dítě - vyžadují velkou dávku sebedisciplíny.

Alternativní pracovní úvazky mají i řadu kladů, které lze vyjmenovat poměrně snadno: individuální nastavení doby práce a odpočinku a snazší slaďování profese se soukromým životem (ať už jsou v něm děti, studium, péče o starší rodiče atp.). Díky flexibilním úvazkům se mnoha věcem naučíte (a nejen vy, ale i vaši kolegové a manažeři) - zmiňme efektivnější komunikaci v týmu, jasně nastavené sdílení dat a informací, transparentně definované odpovědnosti uvnitř týmu a podoby motivace, a v neposlední řadě respekt k ostatním a jejich stylu práce.

Lze takové úvazky uplatnit i v době krize?

Krize může být podle mého názoru do jisté míry katalyzátorem alternativních úvazků: vedle těch skupin, které jsem již zmínila, je mohou zaměstnavatelé vytvářet ve větší míře a dočasně (faktem v této souvislosti zůstává, že většina rodičů preferuje alternativní úvazky na dobu určitou, takže většina firem je takto i nastavuje) ipro "standardní" zaměstnance namísto propouštění a zeštíhlování, mohou zvážit např. i práci z domova a dospět tak ke zmenšení kanceláří a tedy nákladů na ně. Důležité však je, aby tyto úvazky byly nastaveny transparentně, stejně jako reportování manažerům atp., aby nedocházelo k přetěžování zaměstnanců a zaměstnankyň. Paralelně s prací na alternativní úvazky lze navíc poskytnout prostor pro další rozvoj a vzdělávání, které se mohou v pokrizové době velmi hodit...

Jakého typu by měla být firma, které byste takové pracovní úvazky doporučila?

Různé typy alternativních úvazků jsou vhodné pro kohokoli ze skupin, které jsem zmínila, ženy i muže, ať už se pro ně rozhodnou z důvodu péče o dítě, o závislou osobu, studia, zdravotního hendikepu nebo věku, kdy ještě chtějí být pracovně aktivní, neboť je práce zajímá a baví, ale nutně již netouží po plné pracovním nasazení. Doporučit lze tyto úvazky všem společnostem, které mají výše uvedené "alternativní" skupiny ve svých řadách a nechtějí o jejich zkušenosti a znalosti přijít: může jít o společnosti malé, střední i nadnárodní giganty - jednou z podmínek je zjistit, zda práci, která odpovídá dané pozici a jejímu popisu, lze vykonávat na jiný než klasický plný úvazek od-do, naučit manažery a manažerky řídit týmy lidí, kteří se nevídají každý den, efektivně využívat moderní technologie a komunikovat (což je např. jeden ze základních předpokladů sdíleného pracovního místa).

Související