Co dělat, aby "lovec hlav" nepoškodil firmu

Yvona Charouzdová, ředitelka Talent Management Center

Nedávno se mi vysoce postavený ředitel svěřil, jak se spálili při výběru člověka do top managementu. Potřebovali vyměnit finančního ředitele. Zvolili hledání přes personální poradenské firmy. Objednali si přímé oslovení, tedy executive search. Mělo jít o tajné hledání, protože v takovém případě se v prvním ani v druhém kole neuvádí jméno společnosti.

Šlo o velkou nadnárodní společnost. A finanční divize v zahraničí se chtěla spolupodílet na výběru a schválení kandidáta. Potřebovala v Česku "jedničku". Oddělení lidských zdrojů vybralo tři externí společnosti. Nemohou prý tak důležitý mandát zadat jedné firmě.

"Lovci" neumí své řemeslo

Společnost na přeobsazení pospíchala. Dala si požadavek, že se chce s kandidáty setkat už čtrnáct dnů od zadání projektu. V této lhůtě se našel samozřejmě jen nevhodný kandidát. Toho nabízely dvě z oslovených společností. Jedna firma se projevila jako neprofesionální, protože se kandidát hned dozvěděl, o jakou firmu jde. Shodou okolností byl kamarádem stávajícího finančního ředitele. Ten se od něj bleskurychle dověděl, že bude brzy vyměněn.

Ptala jsem se, jakou metodologii oslovené firmy používaly. Jak oslovovaly kandidáty. Ředitel věděl, že byli osloveni lidé z podobných projektů, které personální firmy měly v minulosti. Nebo zadaly anonymní inzeráty na různé portály.

Výsledek? První firma nabídla jediného kandidáta, který záhy nabídku odmítl. Druhá za šest týdnů představila dva lidi. Třetí firma po mnoha urgencích nabídla tři kandidáty, kteří se projevili jako nemotivováni pro danou pozici.

Naštěstí se ředitel na jednom kurzu setkal s člověkem, se kterým si padli do oka. Pracoval na pozici finančního manažera středně velké firmy a přemýšlel o změně. Slovo dalo slovo a plácli si. Ale spolupráce s profesionály naprosto selhala.

Jak se chová "profík"

Vysvětlila jsem řediteli, jak měl celý proces probíhat. Ano, je dobré si vytipovat na základě doporučení personální společnosti. Ale ty, které se skutečně zabývají oblastí executive search! Tedy dodržují metodiku vyhledávání podle AESC - mezinárodní asociace executive search firem. Dodržují kód etiky konzultanta, ale zaručí i kandidátovi jeho práva. Honorář není jen "za úspěch" při úspěšném obsazení. Závisí i od profesionálního vedení celého procesu výběru.

Rozhodně je chybou, že byly zapojeny další společnosti. Je seriózní vsadit na jednu profesionální firmu s exkluzivitou. A brát ji jako skutečného konzultanta, a ne jenom jako dodavatele v duchu "tak ukaž, co umíš". To plně platí v zahraničí na západ od nás.

Je ostudou, když se na stejného kandidáta obrátí dvě firmy se stejným zadáním. Nebo když se daná osoba dozví, že má být nahrazena. To je fatální profesionální selhání pracovníka personální společnosti.

Ke každému projektu má firma přistoupit individuálně. Vždyť je jedinečný ve svých požadavcích a kompetencích, které kandidát má mít. V ukázce měl mít kandidát zkušenosti z finanční oblasti ve větší firmě. Nestandardní byl i zadaný časový rámec. Obvykle je mezi čtyřmi až šesti týdny. Vždyť špičkoví lidé mají plné diáře. Nedostaví se na interview druhý den. Musejí nabídku zvážit. V opačném případě se dočkáme leda odmítnutí. A celé hledání se jen prodlužuje. Rozhodně se při hledání takového typu nedávají inzeráty v žádné podobě.

Využívá se mapování trhu v daném oboru a pracuje se na bázi věrohodných doporučení. Dobrým signálem pro zájemce o koupi služeb executive search je, že se předem setká s týmem, který se má starat o "jeho projekt".

V profesionálním executive search pracují vždy minimálně dvě osoby. Konkrétní hledač v terénu a ten, kdo sestavuje finální kandidátku. Je dobré, aby se jednání s klientem účastnily vždy obě osoby. Jen tak dojde k porozumění pro potřeby dané pozice. To je jedna z konkurenčních výhod společností, které se takovou prací zabývají seriózně. Mají kvalifikované a dlouhodobě trénované lidi.

Nejhorší je ztráta důvěry

Ředitel mě pozorně poslouchal. Přiznal, že udělali hodně chyb hned na začátku. Kladla jsem si otázku, jak je možné, že žádná z oslovených personálních společností svému klientovi toto nevysvětlila. Možná si jen chtěly zkusit, zda obsazení vyjde. Pan ředitel sice firmám nic nezaplatil, ale i tak zůstala mezi zaměstnanci firmy trpká vzpomínka a podlomená důvěra ve vedení. Nastolit důvěru bude trvat dlouho.

Jsem přesvědčena, že krize trh "pročistí". Snad se budeme setkávat pouze s vysoce profesionálně prováděným executive search na třech stranách - poradce, klienta a kandidáta.