Koho povýšit? Vyhněte se psychopatům a narcistům

Kariérní růst je jedním z nejdůležitějších požadavků dnešní mladé generace v zaměstnání. Ne všichni jsou ale vhodnými kandidáty na povýšení. Dobře vybraný člověk posune tým svých lidí kupředu. Častým případem jsou ale i situace, kdy nevhodně vybraný člověk způsobí rozklad kolektivu a ani výsledná čísla nemluví v jeho prospěch.

Podle čeho poznáte, že jste povýšili toho správného? Na jaké rysy a charakteristiky byste si měli dát pozor? Určitě neexistuje univerzální recept. "Vždy jde o souhrn více faktorů. Na jedné straně jsou osobnostní rysy a znalosti a dovednosti zaměstnance, na straně druhé požadavky na danou pracovní pozici a firemní kultura organizace," říká Petr Pražák, kouč a managing partner ve společnosti PsychCap Consulting.

Zatímco u požadovaných znalostí a dovedností může podle něj panovat shoda, osobnostní rysy, které například umožňují uspět ve firemní kultuře postavené především na spolupráci, mohou být důvodem k selhání v kultuře postavené na výkonu a soutěživosti.

Umět definovat správný směr

V prvním kroku si určíme vlastnosti, které člověk pro danou pozici potřebuje. "Zcela jiné kvality budou potřeba u bankéřů na pobočce a specialistů řízení rizik nebo pracovníků v účtárně," uvádí Jolana Kalábová, výkonná manažerka útvaru HR Business partneři ČSOB.

Navíc platí, že mít nejlepšího specialistu či obchodníka ještě neznamená, že je nejlepším kandidátem na vedoucího příslušného oddělení. "Pokud jde o povýšení do vedoucí pozice, je dobré věnovat pozornost osobnostním rysům, které s vedením lidí souvisejí. Pro každého lídra je důležité definovat správný směr, přesvědčit ostatní, aby ho následovali, a dokázat pracovat se zdroji i motivací svých lidí, aby skutečně do stanoveného cíle dorazili," upozorňuje Pražák.

S tím také úzce souvisí takzvaná motivační inteligence. "To je schopnost chápat potřeby, zájmy i obavy zaměstnanců, vcítit se do jejich problémů. Je dobré mít schopnost působit vlastním příkladem, tedy jednat v souladu s tím, co on sám nebo jeho organizace požadují. Je to třeba osobní energie, optimismus, zdravá sebedůvěra," vysvětluje Jan Urban, managing partner ze společnosti Consilium Group.

Jednou z nejdůležitějších kvalit je také samotná motivace zaměstnance. "Při volbě člověka, kterého hodláme povýšit, se díváme do budoucna. Zda má kandidát potřebný potenciál a sám chce dokázat ještě mnohem více. Nemělo by to být tak, že zaměstnanec dostane povýšení za odměnu," varuje Ivo Půda, vedoucí týmu Rozvoj lidí a organizace v České spořitelně.

Pozor na temnou triádu

Z dlouhodobého pohledu může být pro organizaci podle kouče Petra Pražáka velmi rizikové, pokud je kandidát na vedoucího nositelem vlastností takzvané temné triády − psychopatie, narcismu a machiavelismu.

"Psychopaty charakterizuje vysoká potřeba vzrušení a nízká míra empatie. Bývají vysoce impulzivní a ztrácejí kontrolu nad svým chováním. Nepociťují lítost ani vinu. Machiavelisté jsou především skvělými manipulátory a přesvědčivými lháři. Obvykle bývají velmi pozorní k okolnímu prostředí a mají velmi vysokou sociální inteligenci, kterou však používají pouze pro své sobecké účely," popisuje Pražák.

Narcisté zase bývají podle něj egocentričtí, domýšliví a mají pocit nadřazenosti. Předpokládají, že na vše mají nárok. Milují chválu a usilují o získání postavení a prestiže. Tváří v tvář kritice však bývají často agresivní.

"Pro všechny členy temné triády je typické, že se snaží se svými kolegy a podřízenými manipulovat. Narcisté přitom při svých manipulacích používají především měkké strategie, komplimenty a lichotky. Psychopati se naopak raději uchylují k zastrašování. A není žádným překvapením, že machiavelisté používají flexibilně obě metody podle toho, jak se jim to hodí," dodává Pražák.

Nezapomínat na horizontální posun

Co když ale máme šikovného člověka, který ještě není připraven na povýšení v hierarchii, tedy na vertikální posun? Ivo Půda z České spořitelny radí neopomenout posun horizontální, kdy zaměstnanec získá větší zodpovědnost a odborně roste prostřednictvím dalších aktivit, jako jsou například projekty nebo zapojení do designu.

I tímto způsobem si můžete vybraného člověka vyzkoušet a zjistit jeho slabé a silné stránky. "Je důležité vidět konkrétního člověka z různých perspektiv. Nejenom ve spolupráci s manažerem, ale také sledovat jeho spolupráci v týmu nebo napříč bankou a jeho přijetí organizací," říká Půda a dodává, že tak zároveň připravíte zaměstnance na vybranou pozici.