Udržet mladé talenty ve firmě pomáhá mentoring i rotace zaměstnanců

Mladých talentů je na trhu práce takový nedostatek, že odborníci firmám doporučují cílit na ně nábor, jen pokud se bez nich skutečně neobejdou. V opačném případě jim radí poohlédnout se spíše po jiných věkových skupinách, třeba po zaměstnancích starších 50 let. Když už se firmy rozhodnou, že mladou krev doopravdy potřebují, měly by současně se strategií jejího náboru vymyslet i plán, jak ji ve společnosti udržet.

"Firmy často dokážou absolventy nalákat, ale už jim nezvládnou vytvořit takové podmínky, aby u nich zůstali třeba déle než rok. Řada společností funguje jen jako ,průtokový ohřívač' mladých," upozorňuje Egon Ervín Dombrovský, analytik firmy LMC, která provozuje portály Jobs.cz či Práce.cz.

Celá polovina veškeré pracovní fluktuace v Česku se přitom odehrává právě ve skupině lidí do 30 let. Když společnosti nenabídnou mladým to, co očekávají, jdou jednoduše o dům dál. A mají z čeho vybírat. Pro absolventy je dnes vhodná každá třetí pozice.

"Personalisté říkají, že mladí jsou zpovykaní a už pomalu nevědí, o co by si řekli. Já se jim snažím vysvětlovat, že očekávání dnešní mladé generace jsou možná vyšší, než to, na co byly firmy zvyklé, ale vzhledem k současnému nedostatku lidí na trhu práce rozhodně nejsou nereálná," říká Dombrovský.

Pro absolventy je více než pro jiné věkové skupiny důležité, aby jejich práce byla pestrá, dávala smysl a měla nějaký reálný dopad. Zároveň se chtějí na dané pozici rozvíjet a růst. Vedle toho vyžadují větší míru autonomie, aby svou práci mohli dělat samostatně bez neustálého dohledu.

"Pravidelně se mladých ptáme, co je pro ně nejdůležitější kritérium při výběru práce, a zmíněné aspekty se v posledních letech dostávají na vyšší příčky než mzda. To ale neznamená, že finance neřeší. Naopak − řada z nich se nebojí říct si o víc," líčí Dombrovský.

I proto si mnoho firem stěžuje, že mladí mají s ohledem na výši mzdy přemrštěná očekávání. Podle Dombrovského jsou ale jejich nároky vzhledem k chybějící volné pracovní síle a nízké úrovni mezd v Česku zcela oprávněné.

"Polovina lidí v tuzemsku má pocit, že je jejich zaměstnavatelé odměňují nedostatečně a nespravedlivě. To vede k dlouhodobé frustraci. Jediní, kdo jsou schopni svou finanční situaci poměrně rychle zlepšit, jsou právě lidé do 35 let," říká Dombrovský.

Inzeráty nahrazují videa

Firmy, které chtějí získat mladé talenty, by měly přemýšlet nejen nad tím, co jim mohou nabídnout, ale také jakou formou. "Klasická propagace ve stylu kariérní stránky a inzeráty moc nefunguje. Mladí se více zajímají, jak to ve společnosti vypadá, kdo tam pracuje i jak tam spolu zaměstnanci tráví čas. Nahlédnout do firmy jim umožňují například sociální sítě, které nabízí různé formáty od videí přes živá vysílání až po momentky v podobě takzvaných instastories," líčí Matěj Matolín, zakladatel HR blogu Lovec hlav a poradce v oblasti náboru.

Díky sociálním sítím podle něj firmy mohou také výrazně lépe cílit reklamu na konkrétní skupinu potenciálních uchazečů. Jako příklad uvádí pracovní inzerát zveřejněný přes službu Facebook Jobs, který je možné zacílit geograficky a podle zájmů kandidátů. Ti se mohou na pozici přihlásit dvěma kliky přímo z Facebooku a další komunikaci je možné vést přes Messenger. "To je daleko rychlejší než vyplňovat formulář na kariérních stránkách, posílat životopis a psát si e-maily," popisuje Matolín.

Podle majitelky personálních agentur AC Jobs a Advantage Consulting Olgy Hyklové mladé lidi dokážou zaujmout také kariérní videa. Ta by ale měla být co nejpřirozenější. "Mnohaminutový monolog usmívajících se a do kamery mávajících lidí, kteří zdůrazňují přátelský kolektiv a 10 let práce na jednom místě, je nonsens," říká Hyklová.

Zajímavým příkladem videokampaní cílených na absolventy je nový projekt #vyčníWAY, s nímž letos přišel web Studenta.cz (pozn. red.: spadá pod vydavatelství Economia, které vydává i Hospodářské noviny). "Jde o videoseriál, který má za cíl prostřednictvím příběhu mladého talentu představit hodnoty a firemní kulturu vybraného podniku. Na příkladech jednotlivých osobností chceme ukázat, jak lze skloubit práci i volný čas a dosáhnout tzv. work−life balance, což je jedno z nejdůležitějších kritérií, na základě kterých si absolventi vybírají práci," přibližuje projektová manažerka webu Studenta.cz Irena Rákosová.

U mladých uchazečů jsou oblíbené také videoprohlídky kanceláří, díky nimž si mohou udělat představu o prostředí v dané firmě. Ty vytváří například portál Proudly, který je nově nabízí i ve virtuální realitě. "Největší výhodou je pocit reálné zkušenosti. Uživatelé se mohou rozhlížet po kancelářích firmy, poznat její zaměstnance a zažít skutečnou atmosféru, jež ve společnosti panuje. V takovém videu se nedá nic schovat," líčí zakladatel a šéf Proudly Jan Klusoň.

Nahlédnout uchazeče "pod pokličku" nechává i brněnská technologická společnost Kiwi, která má 70 procent zaměstnanců do 30 let. "U některých pozic vytváříme kampaně pro sociální sítě v podobě videí zachycujících atmosféru v konkrétním týmu," přibližuje Kateřina Gábová, HR ředitelka Kiwi. Obrovský úspěch měla i náborová kampaň drone recruitment, kterou před dvěma lety vymysleli vývojáři Kiwi. Na drony zavěsili transparenty s nápisy Smart people wanted, tedy v překladu Hledáme chytré lidi, a s těmi létali před okny konkurenčních firem. Celou akci přitom natáčeli. "Video mělo na YouTube a Facebooku více než 100 tisíc zhlédnutí a rezonuje dodnes," říká Gábová.

Při náboru vývojářů také firma investuje hodně energie do komunitních aktivit. Má i celý tým, který připravuje různá setkání, hackathony, přednášky a konference.

S uchazeči si tykáme

Samotné výběrové řízení je pak velmi neformální. "S uchazeči si na pohovoru tykáme, sdílíme zkušenosti a vzájemná očekávání. Je to rychlé a přímočaré, jde o to, aby si obě strany padly do noty," líčí Gábová.

Podobně mladou firmou je i provozovatel slevového portálu Slevomat, kde průměrný věk dosahuje 28 let. Ta jde v oblasti náboru především cestou employer brandingu, tedy budování značky zaměstnavatele.

Ve firmě Zoot pracuje až 80 procent lidí pod 30 let. Společnost sází mimo jiné na uvolněnou firemní kulturu a pohodové pracovní prostředí.

Foto: HN – Matej Slávik

"Jsme hodně na sociálních sítích. Máme facebookovou a instagramovou stránku Slevomat Live, kde necháváme veřejnost nahlédnout, jak u nás vypadají pracovní dny. Díky tomu se nám kandidáti často hlásí sami i bez větších náborových kampaní," popisuje HR specialistka Slevomatu Marcela Marešová.

Na employer branding sází i společnost Zoot, která provozuje e-shop s módou a kde pracuje až 80 procent lidí pod 30 let. "Zoot je lovebrand. Mladé lidi láká naše firemní kultura a přátelský a inovativní přístup," říká mluvčí Zootu Andrea Burgerová. Podobně jako Kiwi či Slevomat se firma snaží mladé uchazeče oslovit přes sociální sítě a také portály Proudly či Cocuma. Ty akcentují firemní kulturu a místo klasických inzerátů firmy prezentují pomocí videí, fotografií zaměstnanců a rozhovorů s nimi.

Nábor pomocí únikové hry

Na mladé cílí i poradenská společnost Accenture, která se je snaží zaujmout už v době studia. V Polsku například vozí před vysoké školy mobilní únikovou hru a testuje logické schopnosti kandidátů na místě zábavnou formou. "V Praze jsme zase organizovali mezinárodní hackathon, který paralelně probíhal v osmi státech pomocí telemostu," podotýká manažer náboru Accenture v Česku Petr Bujalka.

Firma také prohlubuje spolupráci s vysokými školami, kdy její pracovníci hostují ve výuce nebo mají přednášky a workshopy nad rámec výuky. "Klademe důraz na to, aby se zájemci o práci setkávali primárně s odborníky a budoucími kolegy, a ne jen se zástupci HR," uvádí Bujalka.

O tom, že do náboru by se měli zapojit i experti a manažeři, je přesvědčený i HR odborník Matěj Matolín. "Ředitel a manažeři musí vyrazit do terénu, mluvit na konferencích, přednášet na školách nebo psát blog. Konkrétní tváře přitáhnou více pozornosti než anonymní brand či armáda personalistů," doporučuje Matolín.

V pražské pobočce firmy Queens se natáčel třetí díl videoseriálu #vyčníWAY z produkce magazínu Studenta.cz.

Foto: HN – Zbyněk Pecák

Zdařilým příkladem je podle něj kampaň firmy Mercedes-Benz Carpool recruiting, v jejímž rámci dělali manažeři pohovory s uchazeči v jedoucím autě. "Jeden rozhovor vedl i Dieter Zetsche, předseda představenstva celé skupiny Daimler. Vzniklo z toho video, které má přes 100 tisíc zhlédnutí, a také článek na jeho blogu," líčí Matolín.

Mladé uchazeče může zaujmout i netradiční výběrové řízení. Start-up Virtubio například ve spolupráci s Vysokou školou ekonomickou v Praze testoval, jak budou studenti reagovat na náborovou simulační hru. "Přes 80 procent respondentů nám po vyzkoušení naší on-line hry sdělilo, že jim přišla mnohem zajímavější a zábavnější než běžné testy a úkoly u přijímacích řízení," uvádí spoluzakladatel Virtubia Lukáš Paleček.

Mladí ocení mentoring i střídání pozic

Jak už ale bylo řečeno, i když se zaměstnavatelům podaří mladé lidi přilákat, nemusí to ještě znamenat, že je dokážou ve firmě udržet. "Je velmi důležité vytvářet prostředí, ve kterém se lidé mohou neustále něco učit, zdokonalovat se ve svém oboru a posouvat se dál. Z různých průzkumů a rozhovorů s kolegy víme, že to je jeden z hlavních důvodů, proč k nám přicházejí a proč zůstávají," říká HR ředitelka Kiwi Kateřina Gábová.

Podle Tomáše Ervína Dombrovského z firmy LMC je vhodnou cestou, jak mladým umožnit růst a rozvoj, například mentoring od seniornějších zaměstnanců. "Dobře funguje i reverzní mentoring, kdy naopak méně zkušení pracovníci sdílejí své know-how se staršími zaměstnanci, třeba v oblasti nových technologií," radí Dombrovský.

Mentoring využívá i společnost Accenture, jež zavedla funkci career counselor. Jde o vysokého manažera, který však není nadřízeným pracovníka. "Pravidelně jednou za několik týdnů se se zaměstnancem setkává a probírá s ním, jak by se chtěl v práci rozvíjet. Zároveň mu nabízí zkušenosti a rady," přibližuje manažer náboru Petr Bujalka.

Accenture také podporuje rotaci zaměstnanců v rámci firmy, což je jedna z cest k tomu, aby mladé práce rychle neomrzela. Některé společnosti nabízejí svým pracovníkům střídání pozic i mezi několika pobočkami. Ve světě se dokonce objevuje rotace napříč různými zeměmi.

Podle Martiny Zapletalové, která pracuje jako manažerka v týmu HR poradenství společnosti Deloitte, je pro mladé velmi důležitý také pocit, že svým nadřízeným mohou věřit a že je jejich vedoucí a kolegové dokážou ocenit. Zároveň si váží firem, které se starají o jejich wellbeing, tedy fyzické zdraví i psychickou pohodu, a umožňují jim najít rovnováhu mezi prací a volným časem.

"Stejně jako nám přijde samozřejmé, že si obsah mobilu přizpůsobíme vlastním preferencím a potřebám, mladí očekávají to samé v práci. Mnozí by uvítali třeba výběr mezi více dny dovolené a vyšší odměnou," říká Zapletalová.

Například Zoot v některých případech umožňuje zaměstnancům vzít si delší volno, nebo dokonce pracovat ze zahraničí. "Stává se, že lidé odjedou na měsíc na dovolenou nebo že pracují nějakou dobu na dálku třeba z Bali," podotýká mluvčí Zootu Andrea Burgerová.

Zaměstnanci firmy jsou zároveň flexibilní s ohledem na rozložení pracovní doby a mohou si pravidelně brát home office. "Pořádáme hodně společných akcí jako party, snídaně, pikniky či teambuildingy. A chodíme spolu sportovat. Vznikají tu velmi přátelské vazby, takže lidé spolu často tráví čas i mimo pracovní dobu," popisuje Burgerová.

Mladá generace dnes totiž v zaměstnání nechce jen pracovat, ale také žít a bavit se. I proto je pro ni hodně důležité příjemné pracovní prostředí, na něž sází i firma Slevomat. "Zaměstnanci si například mohou do kanceláří přivést domácího mazlíčka. A v našem novém sídle nechybí ani vlastní pípa," přibližuje HR specialistka Marcela Marešová ze Slevomatu.

Řadu benefitů, které mladá generace vyžaduje, jako třeba flexibilitu nebo work−life balance, přitom ocení všichni zaměstnanci. Pokud se tedy společnost rozhodne přeorientovat svou firemní kulturu směrem k větší svobodě, rozvíjení zaměstnanců a otevřenému a férovému přístupu k nim, budou z toho v důsledku těžit všichni ve firmě.