Trh topmanažerů v Česku stejně jako všude po světě zažívá vlnu hledání autentických vůdčích osobností. Lídrů, pro něž budou chtít lidé pracovat. Pro zaměstnance může být takový nadřízený podobně důležitý jako výše odměny, tedy platu, který člověk za práci dostává. Takový trend pozoruje a musí s ním pracovat i Jaroslav Němec, konzultant společnosti Egon Zehnder, která pomáhá propojovat firmy a manažery v oblasti tzv. executive search.
"Důležitým trendem je i diverzita, tedy snaha mít co nejpestřejší pracovní tým, a nemám na mysli jen to nešťastné dělení na sukně a kalhoty," říká Němec.
HN: Jak jsou placeni nejlepší topmanažeři v zemi?
Není snadné paušalizovat. Třeba i mezi top 100 existují poměrně zásadní rozdíly. Navíc je třeba si uvědomit, že jejich příjmy jsou složeny z více komponent − ze základní mzdy plus středně- a dlouhodobých bonusů, které často dosahují mnohonásobků základu. Dlouhodobé bonusy, typicky třeba akcie, navíc většinou v čase rostou.
Jsou tu ale řekněme desítky těch, kteří berou měsíčně přes milion korun.
HN: A jak je na tom s platem další patro manažerů?
Vidíme ta patra spíš dvě. Zhruba 150 tisíc korun hrubého měsíčně, tedy po daních a dalších srážkách něco nad 100 tisíc čistého, je dnes bráno jako jakýsi etalon zabezpečení kvalitního manažera. Někde nad 250 tisíci korun měsíčně se pak nachází hladina tzv. leadership potenciálu, tedy cenovka, za niž se dá v Česku sehnat skutečně výjimečně talentovaná osobnost, která kromě manažerských kompetencí přinese i rozumnou záruku dalšího pozitivního vývoje firmy, v níž bude daný člověk působit.
◼ Je jedním ze 450 konzultantů společnosti Egon Zehnder (EZ). Největší privátně vlastněná firma působící na poli executive search – tedy vyhledávání klíčových zaměstnanců – na světě má zastoupení v 68 kancelářích ve 40 zemích světa.
◼ Před nástupem do pražské kanceláře EZ působil Němec v pozicích finančního řízení Microsoftu nebo jako konzultant v PwC. Jeho kancelář v pražském sídle Egon Zehnder zdobí citát od Václava Havla: "Naděje není přesvědčení, že něco dobře dopadne, ale jistota, že něco má cenu bez ohledu na to, jak to dopadne."
◼ Němec je otcem dvou malých dcer a – jak sám říká – průměrným hokejistou a podprůměrným, zato odhodlaným jogínem.
HN: Jsou nějaké obory, které vyčnívají, kde se plošně bere víc než jinde, například v IT, bankovnictví?
Historicky to bylo přesně, jak říkáte: IT, bankovnictví a konzultantské firmy. Dnes se zdá, že IT se ostatním oborům trochu vzdaluje.
Je to do značné míry způsobené rostoucí hodnotou mediánové mzdy v těchto firmách.
Značná část bonusů topmanagementu IT firem byla navíc v posledních letech navázána na výkonnost akcií těchto společností a ta u řady z nich předčila veškerá očekávání. V poslední době pak výrazně rostou mzdové hladiny v průmyslu, u nás především u klíčových subdodavatelů automobilového průmyslu.
HN: Je z hlediska toho, kolik si lidé mohou na trhu práce vydělat, historicky nejlepší doba?
Bezesporu. A naprostá většina makroekonomických ukazatelů to jenom potvrzuje. Nižší patra pyramidy odměňování rostou a to přináší pozitivní impulzy i do horních pater.
HN: Pro vás osobně přináší vrchol ekonomického cyklu nebo přibližování se jeho potenciálu víc práce, míň práce, nebo stejně práce jako jindy?
I pro nás byl rok 2018 rokem rekordním, ale ona nabízející se korelace nefunguje zcela.
Řekl bych to asi takto: v roce 2009 byla krize a executive search pochopitelně také stagnoval. Teď v konjunktuře roste i náš obor, ale s mírnou korekcí, neboť v byznysu podobně jako ve sportu platí pravidlo, že do vítězné sestavy se nesahá. Do značné míry je to pochopitelné, ale my často vidíme, že to z dlouhodobého pohledu nefunguje.
Setkávám se s názory vlastníků firem, kteří v diskusi s námi otevřeně říkají − my víme, že třeba náš obchodní ředitel minimálně po stránce lidské není ideální, a uměli bychom si na té pozici představit někoho jiného, ale splnili jsme šest kvartálů po sobě většinu našich čísel a teď do toho prostě zasahovat nebudeme.
HN: Když manažeři, lépe placení odborníci, mění firmu, co je může kromě peněz motivovat? A děje se to, že když už mám hodně, nezajímají mě tolik peníze jako jiné parametry té práce?
Peníze jsou fajn, ale pořád platí, že štěstí si za ně nekoupíš. Tedy ano, při změně firmy dnes velice často vidíme, že nová práce musí dotyčnému především dávat smysl. Práce musí člověka bavit tak, aby nadšení z ní bylo autentické a bylo možné jej předávat dál do celé organizace. Lidé na vedoucích pozicích navíc potřebují cítit, že mohou něco ovlivnit a chtějí to dělat pro někoho nad sebou, koho si váží.
◼ V letech po globální krizi panovaly názory, že se veškerý nábor zaměstnanců přesune na LinkedIn a firmy, jako je Egon Zehnder, nebudou vůbec potřeba. Nestalo se tak.
"Navíc po roce 2016, kdy do LinkedInu vstoupil Microsoft, lze pozorovat určité pochyby spojené primárně s tím, zda Microsoft neinvestoval do platformy spíše kvůli zákaznické bázi a možnosti dále integrovat tuto službu do svých klíčových produktů než ji dále zásadně rozvíjet jako samostatně stojící službu," upozorňuje Němec.
◼ Něco o tom asi ví, pro Microsoft dřív pracoval. Proč LinkedIn všechno nepřeválcoval, je pak podle něj zřejmé. "Informace v profilech lidí jsou zatíženy chybou. Všichni chceme na síti vypadat lépe než ve skutečnosti a ta snaha nekončí jen u fotky," glosuje.
◼ Vypovídající jsou i čísla umístěných kandidátů z globální databáze Egon Zehnder: 25 procent LinkedIn profil vůbec nemá, dalších 20 procent ho nemá aktuální. Konkrétní příklad dalších nástrah LinkedInu z Němcovy praxe: "Dostali jsme poptávku na to, abychom z pěti předvybraných lidí přes LinkedIn určili nejvhodnějšího kandidáta. První kandidát už čtyři měsíce pracoval někde jinde, druhý zinkasoval dvanáctiměsíční konkurenční doložku a před sebou měl atraktivní opci na dalších šest, třetí ve svém profilu téměř ztrojnásobil míru své zodpovědnosti, co se týče obratu a velikosti firmy, čtvrtý byl na tzv. soul searching výletu do Indie a nechtěl nikdy více zpátky do korporace, pátý byl fajn, jen cca o 25 procent dražší než strop, který si firma dala."
Z toho pak vzniká asi nejsilnější fenomén dnešní doby, a sice to, aby firmy vedli skuteční lídři, tedy lidé, kteří kromě nezbytně nutných kompetencí vykazují i autenticitu a charisma. A pro takové lídry chce pak pracovat i širší management.
HN: A co firmy naopak chtějí po svých topmanažerech? Když společnost vybírá kandidáty na přední pozice, co od nich dnes potřebuje?
Čím dál tím víc − a je to dobře − to je kromě kompetencí a dovedností také potenciál kandidátů směrem do budoucna. Schopnost a ochota učit se nové věci, rychlá orientace v číslech, schopnost ustát a korektně vyhodnotit obrovský informační šum a v lidské rovině pak autenticitu spojenou s vyšší mírou emoční inteligence. Kdybych to měl shrnout do jedné věty, pak od klientů často slyšíme, abychom přivedli takové osobnosti, za kterými přijdou ti další schopní sami. Taková práce dává smysl a může bavit všechny zúčastněné.
Co se dočtete dál
- V článku se dále dozvíte:
- Co přesně znamená práce v oboru executive search.
- Příklady úspěšného a neúspěšného výběru kandidáta na vedoucí pozici.
- Zda podhodnocené mzdy v Česku platí i pro vrcholové manažery.
- První 2 měsíce za 40 Kč/měsíc, poté za 199 Kč měsíčně
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Všechny články v audioverzi + playlist
Přidejte si Hospodářské noviny
mezi své oblíbené tituly
na Google zprávách.
