Padesátník má ještě patnáct let na budování kariéry. Společně s mileniály působí ve firmách ještě další tři generace pracovníků

Celá řada studií se dnes zabývá tím, jak komunikovat s mileniály. Kateřina Legnerová ale upozorňuje, že firmy neumí správně oslovit další generace pracovníků. Přitom dnešní padesátníci mají ještě dost času jinak směrovat svou kariéru. Jen se jich na to zapomínáme ptát.

HN: Ve firmách se setkávají čtyři generace. Jaké dopady to může mít na interní komunikaci?

Komunikaci uvnitř firmy to dělá náročnější. Na jedné straně máme lidi, kteří již mají hodně zkušeností, a na druhé nastupují úplně mladí. Ti zkušenosti nemají téměř žádné. Přitom mnoha starším lidem po celou dobu jejich kariéry slibovali, že jak budou ve své kariéře postupovat, budou moci využívat benefitů plynoucích z jejich seniority ve firmě. Jenže doba dnes spíše nahrává přijímání lidí bez zkušeností. To vede k určitému napětí mezi zaměstnanci na seniornějších pozicích a mladými. Pro starší zaměstnance je pak velmi složité akceptovat mladé, uznávat je, protože jim chybí zkušenosti, které už starší mají. Mladí je ale logicky mít prozatím nemohou. Hodně záleží na přístupu nejmladší generace. Je na nich, budou-li se chtít učit a jaká atmosféra nakonec ve firmě bude.

HN: Dříve se s lidmi nad padesát let ve firmách již nepracovalo. Měli před penzí. To už ale neplatí. Jak se k této skutečnosti lze postavit?

Výzkum, který právě probíhá, potvrzuje, že s touto generací firmy příliš nepracují. Zejména lidé z oblasti lidských zdrojů si novou situaci nedokážou úplně představit. Padesátník má dnes do důchodu minimálně patnáct let, možná více. To je ale velmi dlouhá doba. Proto se ukazuje jako velmi vhodné bavit se s nimi o další kariéře. Tito zaměstnanci mají ještě dost času pustit se do nových věcí, zkusit svou kariéru trochu změnit, jinak nasměrovat. Zůstat patnáct let na jedné pozici lze pouze někde. Dnes jsou lidé v tomto věku obvykle ještě velmi aktivní, chtějí na sobě pracovat. Na druhou stranu, mohou být pracovní místa, kde už sami začnou cítit ubývání sil, uvědomovat si, že tempu okolí už úplně nestačí. Mohou mít i zájem třeba jen trochu zvolnit. Nechtějí ale z firmy odcházet.

HN: Zádrhel je tedy především v komunikaci s lidmi nad padesát?

Personalisté se lidí v tomto věku často vůbec neptají, co by si představovali dál, jak vidí svůj další profesní život. Omezují se na otázky o spokojenosti ve firmě, nastavení cílů a podobně. To je málo. Jenže manažera dnes ani nenapadne zeptat se padesátníka na to, jestli nemá zájem přesunout se na jinou pozici, někam odrotovat, jinak nasměrovat svou další kariéru. Přitom výzkumy to ukazují jako nejspolehlivější cestu, jak starší zaměstnance motivovat a co nejefektivněji využít jejich zkušeností.

HN: Jak se liší představy o práci mezi nejmladší generací a lidmi zkušenějšími?

Asi nejdůležitější je, že zkušenější zaměstnanci se do změn nevrhají po hlavě. Nejde o to, že by je primárně odmítali. Berou je jako běžnou součást života, nemají z nich takový strach. Mladá generace sice ve změnách žije, změny jsou v jejich životech rychlejší, zároveň ale nemají tu jistotu jako generace starší, mohou se změn bát. Starší zaměstnanci zažili během své kariéry změn tolik, že k nim přistupují s rozmyslem, rozvahou, ale obvykle bez obav. Umí se na věc podívat s větším nadhledem, případně najít řešení problému. To vyvrací přesvědčení, že starší lidé nejsou inovativní, ve skutečnosti je to naopak. Díky tomu, čím si během života prošli, měli šanci vyzkoušet množství variant a mohou propojit některé z těchto variant, takže přijdou na způsob, jak by mohly věci fungovat jinak.