Jak na nedostatek kandidátů

Už několik let se v Česku prohlubuje nepřívětivý trend, kdy nabídka práce převyšuje poptávku. Firmy tak musí popularizovat svůj obor, přiblížit ho mladším generacím, aktivně oslovovat kandidáty na sociálních sítích, zaměstnance vychovat samy nebo přijít s atraktivními nabídkami v rámci finančního ohodnocení či v podobě benefitů, jako je flexibilní pracovní doba. Možnost pracovat odkudkoli pak významně rozšiřuje nabídku kandidátů o zájemce ze zahraničí.

„Firmy se na zaměstnávání talentů z jiných zemí či jinými formami budou muset více připravit a otevřít se mu. Flexibilní řešení zaměstnanosti, práce odkudkoliv, kterou mimo jiné Randstad nabízí také v Česku pro zahraniční firmy, reaguje na nedostatek kandidátů, zejména u bílých a zlatých límečků (vysoce kvalifikovaní zaměstnanci s velkou přidanou hodnotou pro firmu, pozn. red.),“ říká Karolina Šafránková, global sales vice president personální agentury Randstad, která zajišťuje kandidáty ze zemí EU i mimo ni. Momentálně pracuje na projektu získávání pracovníků z Indie na pozice IT podpory.

Staňte se mistry

V českém Microsoftu tak například pracují lidé z 45 zemí světa, což je umožněno především možností práce odkudkoli bez nutnosti se stěhovat. Každý rok společnost naplňuje kolem 400 nových pozic, polovinu z toho přitom hledá za hranicemi republiky. V náboru se nejčastěji poohlíží po softwarových inženýrech. Podobné možnosti dává zaměstnancům také společnost Avast. Obě firmy pak kladou důraz na to, aby vyhověly například rodičům ve formě zkrácených úvazků, protože nechtějí přijít o talentované pracovníky.

„Je důležité, aby zaměstnavatelé byli flexibilní v několika směrech zároveň. Kromě práce z domova je to například i možnost, že vhodný kandidát může pracovat jen velmi krátkou dobu, třeba na řízení jednoho projektu, a to na pozicích od administrativy po top management. Ve firmě je tak možné udržet talentované a kvalifikované lidi a zároveň snížit ekonomické riziko v nejistých časech. Dnes se stává i to, že firmy mezi sebou sdílejí jednoho zaměstnance,“ říká Karolina Šafránková.

Nedostatek kvalitních lidí potvrzuje také manažer náboru společnosti Seznam.cz David Koláček. V jejich firmě funguje celý tým, který aktivně oslovuje vhodné kandidáty na sociálních sítích, objíždí pracovní veletrhy, pořádá konference pro odborné komunity, spolupracuje s vysokými školami a podobně.

„Do těchto aktivit musíte investovat spoustu času a neobejdete se bez spolupráce odborníků z jednotlivých firemních divizí. Navíc většinou získáte jednotky lidí. Je to pomalý a dlouhodobý proces. Ale benefitem je, že se o nás dozvídají lidé z relevantních cílových skupin,“ vysvětluje.

Velký potenciál nabízí společnostem také školení zaměřená na rozvoj současné role nebo přípravu na pozici novou, případně školení, která umožňují zcela změnit obor. V Česku je pro 55 procent respondentů průzkumu Randstad Employer Brand Research velmi důležité dostat možnost rekvalifikace nebo zvyšování kvalifikace u jejich zaměstnavatele. U zaměstnanců do 34 let navíc tato hodnota dosahuje až 62 procent. Nicméně pouze 38 procent dotazovaných potvrdilo, že jejich zaměstnavatel nabízí dostatečné možnosti pro rozvoj, v případě zaměstnanců do 34 let bylo hodnocení kladnější (43 procent).

„Rekvalifikační kurzy nabízíme především ve výrobních závodech, kde nabízíme pozice ve výrobě i lidem, kteří v podobném provozu dříve nepracovali. Jsou velmi úspěšné, řada nových kolegů, kteří jimi projdou, se v oboru dále zdokonaluje a kariérně postupuje, například na místa mistrů,“ popisuje personální ředitelka společnosti Siemens Petra Jeřábková.

Školy nestačí

Na nedostatek talentů si stěžují firmy především v případě technických, inženýrských a IT pozic. Zájem o techniku lze přitom v dětech probouzet už v mateřských školách. „Stejně jako i další stavební firmy se v rámci svých možností snažíme popularizovat náš obor. Spolupracujeme se školami a snažíme se využít všech možností komunikace s dětmi i jejich rodiči, abychom pověst stavebnictví zbavili stereotypních představ, které už dávno neplatí, a ukázali naopak jeho moderní tvář,“ říká HR manažerka společnosti Strabag Karin Bílková. Bez zapojení státních institucí to podle Bílkové ovšem nepůjde. „Je třeba, aby také vláda vyslala jasný signál, že technické obory jsou skutečně důležité pro fungování společnosti, a udělala v tomto směru praktické kroky. Pokud se nám nepodaří pozdvihnout prestiž stavebnictví, ­reálně hrozí, že v budoucnu nebude mít kdo stavět domy nebo silnice.“

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Podobně k problému přistupuje také společnost Škoda Auto, která tvrdí, že klasické školství nestačí, a proto přibližuje dětem a studentům technologie sama. V loňském roce s dalšími partnery zřídila technickou laboratoř EDU.Lab, s níž objíždí základní a střední školy po celé zemi. Studenti si mohou vyzkoušet třeba 3D tisk, virtuální realitu, umělou inteligenci nebo kooperativní roboty.

Zároveň Škoda Auto podpořila v Česku vznik vzdělávací instituce 42 Prague. Jedná se o mezinárodní koncept školy s inovativním přístupem ke vzdělávání programátorů. Od září se zde bude připravovat na nová povolání až 150 vývojářů softwaru, do budoucna se pak během následujících tří let počítá se 450 studenty. Absolventi vzdělávacího institutu budou zásadním způsobem přispívat k urychlování digitální transformace společnosti zejména v oblastech softwarového inženýrství, datové analytiky, robotiky a umělé inteligence.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.