Pouhý životopis bez kontextu už firmy neosloví, říká IT vývojářka a mentorka Markéta Willis

Dostat se do IT je podle vývojářky a mentorky Markéty Willis v současnosti těžší, než tomu bylo před covidem. Důležitou roli hraje i to, jak se umíme odprezentovat. „Když se chcete ucházet o práci v IT, je třeba mít vybudovanou i osobní značku. Je to sice náročné a jde o další práci na plný úvazek, ale stojí to za to,“ doporučuje.

Původně jste se IT vůbec věnovat nechtěla. Kdy přišel zásadní předěl?

Byl to jeden konkrétní, jasný okamžik poté, co jsem po různých zkušenostech – ať už v zahraničí, gastru, kancelářských pozicích, recruitmentu – potkala kolegyni, která si udělala kurz přes Czechitas. Říkala, že si našla pozici jako junior softwarový developer a že se jde učit. V ten moment jsem fyzicky slyšela a viděla někoho, kdo to skutečně dokázal. Inspirovala mě. Mimo jiné to také dokazuje, jak důležité jsou dobré vzory, obzvlášť pro ženy.

Jinak by vás obor nepřitáhl?

Nikdy by mě nenapadlo se vydat do IT. Ale v momentě, kdy to někdo udělal, jsem si najednou uvědomila, že to jde. Všechno jsem si začala hledat, zkoušet. Otevřelo mi to dveře a začala jsem se o IT zajímat. Bylo mi tenkrát přes dvacet, měla jsem už všechno dostudované, a proto jsem se rozhodla vyzkoušet si tuto cestu.

Ženy potřebují vzory v tradičně mužských rolích. Nejen špičkové vědkyně, ale třeba i elektrikářky, říká Lenka Šťastná

16. 10. 2024 ▪ 11 min. čtení

V tom, co jste dělala předtím, jste se nenašla?

Neměla jsem vyloženě kariéru. Nejdřív jsem vyjela do světa, a když jsem se vrátila do Prahy, vyzkoušela jsem si recruitment (nábor zaměstnanců – pozn. red.). I když mě moje pozice až tolik nebavila, protože jsem jen propojovala profesionály s firmami. Bylo zajímavé po­slouchat lidi, kteří mají vlastní odborné dovednosti, programy, které používají a baví je, byť nebyli ajťáci, ale konstruktéři v automotive; a kteří vědí, co je zajímá, jakou mají hodnotu. Obdivovala jsem je a chtěla dosáhnout něčeho podobného. Z náboru jsem ale přešla na klidnější pozici a pracovala jako office managerka. Až tam jsem potkala kolegyni, která mě ovlivnila.

Jak konkrétně funguje program Czechitas, který jste si zkusila i vy. Nekončí pro některé ženy tak, že mají certifikát, ale ve finále se nic nezmění?

Myslím, že mění život mnoha ženám. Zároveň je ale kurz jen startovní čára. Někdy se mylně lidi domnívají, že v momentě, kdy ho udělají, jdou na první pohovor a dostanou práci, jsou na konci cesty. Jenže opak je pravdou. Když se dostanu na pozici v IT, neznamená to, že jsem profesně na tak vysoké úrovni, umím se prezentovat a zároveň s touto rolí ztotožnit. Je to jen začátek procesu. Ale Czechitas i další kurzy odvedou obrovský kus práce v tom, že tuto cestu otevřou.

Czechitas jsou navázaní přímo na softwarové a technologické firmy?

Mají partnerství s různými firmami, které je podporují v rozličných formátech. Například pořádají kurzy, nabízejí mentoring nebo je podporují i finančně. Uchazečky si také mohou vyzkoušet takzvané mock interviews neboli pohovory nanečisto. Nicméně se kolikrát stane, že i z tohoto pohovoru mohou firmy někdy usoudit, že je daná žena šikovná, sedla by do týmu, a na základě toho ji přijmou.

Je i dnes možné dostat se bez předchozí praxe na pozici IT odborníka? Jsou junioři pořád poptávaní?

Osobně jsem si kurz začala dělat v roce 2020. Bylo to ekonomicky příznivé období, pak sice přišla karanténa, ale znamenalo to také, že ­IT obory začaly ohromně růst. Otevíraly se lidem, kteří nemohli být jen v pražském či brněnském centru. Firmy byly ochotné si někoho zaučit, byl na to dostatek prostoru. V posledních čtyřech letech se ale trh začátečníky trochu přesytil, zároveň i změnil. Firmy musely propouštět, tím se dostaly na trh i seniorní pracovníci. Navíc jim ubyl čas pro to, někoho zaučovat a nabírat. Situace je z toho důvodu odlišná.

Tím se pozice nováčků asi výrazně ztížila.

Těžší to mají vždycky ti, kteří pošlou jen životopis bez dalšího kontextu. Firmy pak například vidí jen jeden dva kurzy a řeknou si, že je to jen další v řadě, kterých k nim chodí desítky. Z toho důvodu by měli zájemci, pokud se ucházejí o práci, udělat o něco víc než jen poslat CV. Je třeba, aby si vybudovali svůj osobní brand, byli aktivní na LinkedInu, v networkingu, v komunitě. Díky tomu se mohou dostat s lidmi z oboru do přímého kontaktu, vybudovat si s nimi vztah a následně práci i získat. V tomto ohledu je to těžší, musí víc pracovat na tom, aby dovedli prezentovat svůj příběh. I když jsou šikovní a skvělí, firmám nestačí jen to, že umí trošku programovat. Důležité je také to, aby zapadli do firemní kultury.

Sociální sítě by se v tomto ohledu tedy neměly vůbec podceňovat.

Ano, osobní značka by se rozhodně podceňovat neměla. A jsou různé způsoby, jak ji budovat. Ať už jsou to sociální sítě, kde může uchazeč povídat o svojí cestě a tom, co se naučil. Co ho baví, zajímá a co vytvořil. Nebo existují komunity, třeba Junior Guru, Nauč mě IT, Czechitas. Tam je možné se propojit s dalšími lidmi, sdílet zkušenosti z jednotlivých firem, pohovorů. Senioři jim kontrolují životopisy nebo dávají rady. Je dobré si najít i meet‑upy a setkat se s lidmi z komunity osobně nebo online.

Je důležité být v tomto aktivní. Sice je to náročné a jde o další práci na plný úvazek, ale stojí to za to. Díky tomu může navíc uchazeč získat práci, která mu lépe individuálně sedne. Vzniká mezi ním a zaměstnavatelem lepší interakce a komunikace.

Markéta Willis

frontend vývojářka, Applifting

Vystudovala jazyky a literaturu na Univerzitě Karlově v Praze, následně vyzkoušela několik pracovních pozic včetně recruitmentu. Poté se rozhodla pro rekvalifikaci v oboru IT v rámci organizace Czechitas a prošla jejich univerzitou.

V současné době působí jako frontend vývojářka a vedoucí týmu ve společnosti Applifting.

Kromě práce v IT se věnuje i mentoringu lidí začínajících v tomto oboru.

Má junior výhledově šanci konkurovat někomu, kdo je v současnosti na seniorní pozici?

Aby člověk rostl z juniora dál, potřebuje samozřejmě znalost programování, ale roli hrají i soft skills (měkké dovednosti – pozn. red.), jak člověk dovede komunikovat, jaké má zkušenosti s klienty, vedením týmu nebo projektů. To jsou dovednosti, které se i junior může rychle naučit, i když nemá velkou praxi.

Navíc, když je junior ve firmě, která má hodně projektů, a za tři roky jich absolvuje třeba osm, pak za toto období vyroste mnohem více než senior v nějakém poměrně statickém a zkostnatělém systému, kde dělá pořád to stejné. Neříkám, že je to špatně, ale když se pak porovná s juniorem, který má dynamické projekty, hodně se učí, vzdělává, chodí na meet‑upy, je v komunitě, může se to odrazit v tom, že má nakonec junior nabídek více. A dokonce takový senior může mít problém práci vůbec sehnat.

Roky praxe tedy úplně nerozhodují.

Když se člověk dostane do IT, musí se pořád učit, zkoušet si nové věci, být otevřený tomu, že jednu se naučí, vyzkouší si ji, získá v ní sebevědomí a vytvoří spoustu programů, ale pak přijde něco nového a on musí všechno absolvovat zase od začátku. Senioři, kteří jsou v IT opravdu dlouho a jsou profesně zralí, to vidí a chápou. Nemají potřebu se nad juniory povyšovat. Navíc se někdy hranice i trochu stírá. V některé technologii, nástrojích, může být nakonec mnohem lepší junior, protože s nimi pracuje více a zná je lépe.

Co s vaším oborem může udělat umělá inteligence?

To je teď hodně pálivá otázka. Někdy se lidi ptají, jestli má vůbec smysl učit se programovat. Osobně si myslím, že má. Protože i když umělá inteligence některé aspekty dovede mnohem lépe než člověk, protože mozek má omezenou kapacitu, schopnost architektury projektů, nastavování, nehledě na soft skills, komunikaci mezi týmy či s klientem, to opravdu umí jen člověk. Lidé budou potřeba pořád, náplň se ale možná změní.

Ženy někdy do IT nechtějí, protože jsou přesvědčené, že nemají logické a matematické myšlení. Je to vůbec potřeba?

To je právě jeden ze stereotypů, který vše dělá ještě těžší. Všem, ale nejvíce samotným ženám. Není pravda, že by v našem DNA bylo biologicky dané, že muži uvažují technicky lépe. Jsou to spíše právě stereotypy, které na holčičky, dívky i ženy působí už od základních a středních škol. A ty je následně odrazují od technických oborů.

Není výjimečné, že učitel při matematice řekne: Holky, vy si jděte číst Bravíčko nebo štrikovat, tohle jsou příklady pro kluky. To se děje a stává nejen na základních školách, ale také na univerzitách. Někdy lektoři studentky, které přicházejí na technické obory, vyloženě zesměšňují.

Společnost Applifting, kde Markéta Willis pracuje, nemá striktně danou hierarchii. Zároveň je v ní velmi podporovaná zpětná vazba.

Foto: archiv Markéty Willis

Jak na ženy v IT segmentu koukají pak mužští kolegové, kterých je tam převaha. Podobně?

V Česku je tento obor pořád převážně mužský. Atmosféru nastavují obvykle muži ve věkovém rozmezí 25 až 45 let. Pak záleží, jak se k tomu staví konkrétní firma. Jestli to nechá plynout, řekne třeba: Holky, my vás vítáme, můžete přijít. Ale zároveň už neudělá nic pro to, aby kulturu nastavila k větší otevřenosti. Jenže jen takové gesto nestačí. Firma by měla podnikat určité kroky k tomu, aby bylo prostředí přívětivější.

Důležité také je, jak se k ženám staví takoví ti přirození lídři, kteří mají mezi všemi ­největší respekt. Osobně mám zkušenost s tím, že když někdo řekl třeba nevhodný vtip a tento přirozený lídr ho nepodpořil nebo ­situaci shrnul třeba komentářem: Snad budeme profe­sionální a vrátíme se k tématu; pak s tím ti druzí velice brzy přestali. Pokud si ale lídr ještě přisazuje, začne to být pro ženu ohromně vyčerpávající. Někdy je takový tlak pak vede až k tomu, že raději odejdou. Přitom to není tak, že by na práci nestačily. Je to proto, že kromě samotné náplně práce a učení se nových věcí ještě musí balancovat, jak se správně v týmu prezentovat a komunikovat. Protože nejsou jen další kolega. Jsou nucené bojovat i s nálepkou „žena v IT“.

Působíte ve společnosti Applifting, která má takzvanou tyrkysovou strukturu, tedy funguje bez hierarchie. Jak si to představit v praxi?

Jsem tam tak dlouho, že už mi to nastavení ­připadá naprosto přirozené. Co ale osobně cítím, je, že v Appliftingu kladou důraz na to, aby si každý vzal zodpovědnost za práci, ­kterou osobně dělá. Zároveň je tam otevřená a přímá zpětná vazba. A je jedno, kdo vám ji dá. Nemusí to být jen zakladatel. Zároveň tím, že jsou role přidělené, se nemůže stát, že by ­někdo na někoho svalil vinu za svoje úkoly. Máme rozdělené role, team leadery, kteří zaštiťují konkrétní projekty, komunikují s klientem. Ale stromová struktura u nás neexistuje. Když chci dát někomu zpětnou vazbu, je to velice podporované. Ať už je negativní, nebo pozitivní. Nejde ale o osobní kritiku a cílem je, abychom se pořád zlepšovali. Za mě to funguje skvěle.

Je v této firmě obsazení žen a mužů vyváženější než v jiných technologických společnostech?

Ženy tam jsou, zároveň nemusí, tak jako to bývá v jiných IT firmách, nejprve proka­zo­vat, že práci zvládnou, aby je muži ­vůbec ­začali respektovat. V týmu, kde působím, něco takového nepociťuji. Ženy u nás mají ­prostor a podporu růst, kam potřebují. ­ Stále jsme ale lidé, a když někdo řekne něco, co považujete za nevhodné, v Appliftingu to můžete aktivně řešit. Máte možnost věci měnit.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Kromě práce vývojářky se v rámci Czechitas věnujete i mentoringu a koučování. Co bývá stěžejním tématem, které s lidmi probíráte? Co je nejvíce trápí, když žádají o práci?

Rozhodně takzvaný impostor syndrom. Tedy pocit, že lidé nemají odvahu žádat o určitý typ práce, i když jsou na ni kvalifikovaní. Nevědí, jak se prezentovat, napsat si životopis, aby ­odrážel dostatečně jejich znalosti a schopnosti. Nevěří si. Bojí se jít na meet‑upy či si budovat osobní značku. Také se bojí přijmout novou roli. Fakt, že v ní začínají a jsou teprve na cestě. Mají totiž pocit, že když už něco dělají, musí být v dané pozici stoprocentní profesionálové.

Jak by měl dobrý životopis podle vás vypadat?

Je třeba si uvědomit, že životopis je jen dílek skládačky naší sebeprezentace. Když tomu chybí nějaký osobní úvod, LinkedIn, kam by uchazeč aktivně přispíval, neprezentuje se aktivně v nějakých komunitách, nevytvořil si portfolio, není na GiHubu (platforma pro vývojáře, která slouží k hostování a správě verzí kódu – pozn. red.), nestačí to. Lepší je, když v rámci životopisu na tyto věci můžeme přímo odkazovat. Zároveň je dobré životopis upravovat pro každou pozici, na niž se hlásíme. Aby se v něm objevovala všechna klíčová slova.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.