Zákaz diskriminace v zaměstnání

Novela zákoníku práce pro praxi - první část

Zákaz diskriminace v zaměstnání

Nová právní úprava pracovněprávních vztahů se citelně dotkne různých nešvarů, které jsou v našich firmách běžné.

JUDr. Ladislav Jouza

Praha, 27. 12. 2000
Novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb., s účinností od 1. ledna 2001 přikazuje všem zaměstnavatelům, aby vytvořili rovné pracovní podmínky všem zaměstnancům při jejich přijímání do zaměstnání, odměňování za práci, odborné přípravě i v možnostech povýšení. Proto novela zakazuje jakoukoli diskriminaci zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, či pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství či politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích, národnosti, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu. Není dovoleno ani takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje až ve svých důsledcích. V praxi je někdy velmi obtížné určit, kdy se jedná o přímou a kdy o nepřímou diskriminaci. Za nepřímou diskriminaci je třeba považovat každé jednání zaměstnavatele, které je sice právně neutrální, ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnance z důvodu některého z uvedených diskriminačních znaků. Za diskriminaci nelze však považovat omezení, která vyplývají z předpokladu a požadavku pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splnění představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu bezpečnosti práce a ochrany zdraví zaměstnance.

Výjimky

Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. Z věcného hlediska mohou být výjimky odůvodněné pouze zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společensky uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu práce považovány za nezbytné. O diskriminaci se nemůže např. jednat, jestliže zaměstnavatel nepřijme ženu na určitou pracovní činnost, jejíž výkon je zakázán pro ženy z důvodů těhotenství, nebo mateřství nebo mladistvého, kdy nemůže vykonávat práci zakázanou zákonem apod.

Bez diskriminace ve mzdách

Směrnice Rady ES č. 75/117/EEC ukládá členským státům povinnost uplatnit zásadu stejné odměny pro muže i ženy do svých vnitrostátních právních systémů. Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, stejná obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a stejná pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít tato žena stejnou výši mzdy jako tento muž. To znamená, že žena, která má nižší výdělek než muž a vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě těchto nových ustanovení uplatnit u soudu nárok na vyrovnání neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že porušil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.
Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických a jiných systémů) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod. Rozdíly ve věci mzdy podle odlišných pracovních podmínek se dále posuzují podle obtížnosti pracovních režimů (např. směnné provozy), dnů pracovního klidu, negativních vlivů pracovního prostředí apod. Další skupinou hledisek, podle nichž lze mzdy mužů a žen diferencovat, jsou pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance, která se posuzuje podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, podle dosažené kvalifikace, tělesné a zdravotní způsobilosti apod. Poslední skupinou hledisek, podle nichž mohou vznikat rozdíly ve věci mzdy mezi muži a ženami, je pracovní výkonnost, která se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, a výsledky práce v závislosti na množství práce, dodržení termínu, kvality apod. Mzdovou diferenciaci lze však očekávat mezi muži navzájem a ženami navzájem, kdy budou rozdíly vznikat např. ve výsledku a kvalitě práce. V těchto případech bude mzdová diferenciace odůvodněná a nepůjde o diskriminaci.

Obtěžování na pracovišti

Novela výslovně zakazuje ponižování lidské důstojnosti v pracovněprávních vztazích. Lze za ně považovat i takové nežádoucí sexuální chování na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, čímž vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti, nebo které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivňuje výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Nežádoucí sexuální chování se může týkat jak zaměstnance ve stejném funkčním postavení, tak i zaměstnance ve vztahu vzájemné podřízenosti.

Bez šikany na pracovišti

V zájmu zvýšení ochrany zaměstnanců a zlepšení vynutitelnosti jednotlivých ustanovení pracovněprávních předpisů se stanoví, že zaměstnavatel nesmí přímo či nepřímo postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance z toho důvodu, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů, ať již formou stížnosti, nebo cestou soudního sporu. To může přicházet v úvahu zejména v případech, kdy žena bude uplatňovat svůj nárok v důsledku sexuálního obtěžování.
Dojde-li v pracovněprávních vztazích k poručování práv či povinností vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, nebo k ponižování lidské důstojnosti, má postižený zaměstnanec právo se domáhat, aby zaměstnavatel upustil od tohoto porušování nebo jednání, aby odstranil jeho následky a aby zaměstnanci bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud v konkrétním případě nebude postačující upuštění od nežádoucího chování nebo jednání, protože byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.
Autor je pracovník MPSV