Nebojme se více investovat do lidí

Pracovní právo - úskalí vzdělávání zaměstnanců upravuje nejen zákoník práce

Nebojme se více investovat do lidí

* Obavy zaměstnavatelů, že prostředky vložené do dalšího odborného růstu zaměstnanců mohou přijít vniveč, se dají odstranit. Rámec k tomu vytváří zákoník práce, další vyhlášky, ale třeba i kolektivní smlouva.
V zákoníku práce je samostatná část věnována péči o kvalifikaci zaměstnanců a jejímu zvyšování a prohlubování. Jedná se o §§ 141 a) - 144 a § 126 zákoníku práce. Speciální úprava je obsažena ve vyhlášce 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, v platném znění. České pracovní právo rozlišuje mezi pojmy prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Podle § 141 a) zákoníku práce je zaměstnanec povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Co je prohlubování

Rozumí se jím její udržování a obnovování. Zaměstnavatelé v rámci svých personálních programů posílají zaměstnance na školení k prohloubení kvalifikace. Zaměstnavatel je dokonce oprávněn uložit zaměstnanci účast na takovém školení. Pokud zaměstnanec účast na školení odmítne, nebo se na něj nedostaví či určité vyučování zamešká, lze toto jeho chování charakterizovat jako porušení pracovní kázně a vyvodit z toho odpovídající důsledky. V daném případě se jedná o neomluvenou absenci, kterou lze ze strany zaměstnavatele sankcionovat např. krácením dovolené. Za dobu účasti na školení k prohloubení kvalifikace přísluší zaměstnanci mzda a účast na tomto školení se vlastně považuje za výkon práce. Náklady spojené s prohloubením kvalifikace nese zaměstnavatel.

Zvyšování kvalifikace

Jiným způsobem je upraveno zvyšování kvalifikace. Zvýšením kvalifikace zaměstnanec totiž teprve získává předpoklady, resp. požadavky nezbytné pro výkon práce, na který uzavře se zaměstnavatelem pracovní smlouvu. Účast na školení a studiu při zaměstnání při získání kvalifikace není výkonem práce a neposkytuje se za ni mzda. Tato účast se hodnotí jako překážka v práci na straně zaměstnance. Podle § 126 zákoníku práce náleží zaměstnanci při této překážce v práci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Záleží však na tom, zda zaměstnavatel vůbec poskytne zaměstnanci pracovní úlevy a hmotné zabezpečení (náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku) podle vyhl. č. 140/1968 Sb. Na to není totiž právní nárok. Ustanovení § 142 b) pouze stanoví, že zaměstnavatel toto poskytnout může, je-li předpokládané zvýšení kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele. Záleží tedy na rozhodnutí zaměstnavatele, zda předpokládané zvýšení kvalifikace je v souladu s tím, jakou práci bude zaměstnavatel v budoucnu od zaměstnance potřebovat. Pokud se zaměstnavatel zaváže poskytnout pracovní úlevy a hmotné zabezpečení, je povinen kontrolovat průběh a výsledky studia zaměstnance. Zastavit poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení má právo ve dvou případech. Je tomu tehdy, jestliže se zaměstnanec stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, anebo jestliže zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

Nebezpečí odchodu

V praxi by mohla nastat situace, že zaměstnanec, který obdržel všechny tyto výhody od zaměstnavatele a zvýšil si kvalifikaci, rozváže pracovní poměr a odejde pracovat jinam. Tomu by měla zabránit právní úprava obsažená v § 143 zákoníku práce. Jedná se o uzavření tzv. stabilizační dohody, které se také někdy říká dohoda kvalifikační. Podle této právní úpravy zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem dohodu, kterou se zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním úlev a hmotného zabezpečení. Zaměstnanec se pro změnu zavazuje si kvalifikaci zvýšit a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu v pracovním poměru. Doba setrvání je zákonem omezena maximálně na 5 let. Tak např. při studiu vysoké školy, které trvá pět let, se zaměstnanec zaváže, že pět let po skončení studia zůstane u zaměstnavatele i nadále v pracovním poměru. Stabilizační dohoda musí obsahovat tyto údaje:
druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení;
dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru;
druhy nákladů, které bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, jestliže nesplní svůj závazek;
nejvyšší celková částka, kterou bude zaměstnavatel povinen uhradit.
Bez těchto náležitostí je dohoda neplatná. Dohoda musí být uzavřena písemně. Tuto dohodu je možné uzavřít i v případě prohlubování kvalifikace, ale pouze v případě, kdy předpokládané náklady, které zaměstnavatel na zaměstnance vynaloží, dosahují alespoň 100 tisíc Kč. V tomto případě však nelze prohlubování kvalifikace zaměstnanci uložit jako povinnost.

Náhrada prostředků

Zaměstnanec pochopitelně není omezen ve svém právu rozvázat se zaměstnavatelem pracovní poměr. Je však, až na výjimky v zákoníku práce uvedené, povinen uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením své kvalifikace. Nový zaměstnavatel, jakož i každý další zaměstnavatel, k němuž zaměstnanec později nastoupí, může převzít za něj povinnost uhradit zcela nebo částečně tyto náklady, pokud se zaměstnanec zaváže po odpovídající dobu setrvat u tohoto nového zaměstnavatele v pracovním poměru nebo mu částku, kterou za něho zaplatil, uhradit.
Pokud zaměstnanec splní svůj závazek pouze částečně, tj. např. po skončení studia setrvá u zaměstnavatele místo pěti let tři roky, jeho povinnost uhradit náklady vynaložené na studium se poměrně sníží. Zákoník práce v § 143 odst. 7 upravuje případy, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů nevzniká, i když svůj závazek setrvat u zaměstnavatele nesplnil. Je tomu tak tehdy, jestliže zaměstnancův pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů organizačních změn nebo dohodou z týchž důvodů či z jiných výpovědních důvodů, pokud ovšem nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodů, z nichž lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Dalším důvodem je důvod zdravotní, který brání zaměstnanci vykonávat práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, a dále je to tehdy, jestliže zaměstnavatel nevyužil v posledních 12 měsících po dobu nejméně šesti měsíců kvalifikace, kterou si zaměstnanec zvýšil.
Zaměstnanci rovněž nevzniká povinnost k úhradě těchto nákladů, pokud zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování hmotného zabezpečení, protože se zaměstnanec stal bez svého zavinění dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřních předpisech, které si vydává sám zaměstnavatel tam, kde nepůsobí odbory, lze vymezit další případy, kdy nevzniká povinnost zaměstnance k úhradě nákladů. V praxi se tato možnost však téměř nevyužívá.

JUDr. Štěpánka Wiesnerová,
advokátka