PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY - NÁZOR: Samostatný pracovní kodex se v podstatě osvědčil

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY - NÁZOR

Samostatný pracovní kodex se v podstatě osvědčil

[*] Postavení zaměstnavatele a zaměstnance není totožné

[*] Kodifikace znamená přehlednost, srozumitelnost i přístupnost

V současné době se laická i odborná veřejnost setkává s informacemi o uvažovaných změnách v právní úpravě pracovněprávních vztahů, zejména o možnosti začlenit tyto vztahy do připravovaného kodexu civilního práva. K tomu je třeba uvědomit si některé důležité skutečnosti.

Pracovní právo jako samostatné právní odvětví vzniklo na konci 19. století, je tedy nejmladším právním odvětvím, a konstituovalo se jako zvláštní právo zaměstnanců, jako právo jejich ochrany, a to zejména v tehdejším Německém císařství a rakousko-uherské monarchii. Pracovní právo plnilo tedy především funkci ochrannou. V období stalinistického a neostalinistického režimu v období 1948 až 1989 byla tato ochranná funkce pracovního práva zatlačena do pozadí, i když ani v této periodě nikdy zcela nezmizela. Pracovní právo v této době však plnilo zejména úlohu nástroje plnění úkolů státního plánu. Po pádu neostalinistického režimu se zaváděním tržních prvků do pracovněprávních vztahů se znovu vynořuje pravá podstata pracovního práva, totiž že chrání zaměstnance nebo by je alespoň mělo chránit. O této úloze pracovního práva se v zemích se sociálně tržními vztahy vůbec nepochybuje. Pro ilustraci lze uvést jeden z nejrenomovanějších německých komentářů - Palandtův komentář k občanskému zákoníku, str. 635, kde se doslova uvádí: "Jeho (pracovního práva) účelem je chránit zaměstnance a zároveň přispívat ke spravedlivému vyrovnávání zájmů zaměstnance a zaměstnavatele."

Odlišnost zájmů

Potřebuje však zaměstnanec skutečně takovou "zvýšenou" ochranu? Není to v rozporu se zásadou rovnosti podle čl. I Listiny základních práv a svobod? Rozhodně ne. Především je třeba si uvědomit, že ve společnosti existují i jiné pracovní vztahy než pracovněprávní. Jaký je mezi nimi rozdíl? Ilustrujme si ho na příkladu. Jsou dva truhláři. Jeden provozuje samostatnou živnost a druhý je zaměstnán ve firmě, která mj. provozuje truhlářskou výrobu. První z nich vyrábí pro objednatele požadovaný výrobek. Takový truhlář-podnikatel a na druhé straně objednatel vystupují vůči sobě jako relativně rovnocenné subjekty. Truhláře zajímá zjednodušeně řečeno cena, kterou objednatel zaplatí, a objednatele výsledek.

Naproti tomu truhlář-zaměstnanec se nachází v úplně jiné situaci. Zatímco pro jeho zaměstnavatele není nejdůležitější výrobek jako takový, ale jen výrobek, který byl vyroben v jím stanovené době, na jím stanoveném místě, v rámci jím organizované práce a za jím stanovenou mzdu, truhláře-zaměstnance nezajímá, zda a jak byl výsledek jeho práce realizován na trhu. Zajímá ho jen mzda za vykonanou práci. V tomto případě vzniká na rozdíl od prvého případu vztah nerovnosti, kdy truhlář zaměstnanec je ve vztahu k zaměstnavateli závislým subjektem.

Nerovné postavení

Podstatou pracovněprávního vztahu je tedy výkon práce v závislé činnosti, v závislém vztahu. Tato skutečnost byla v teoriích pracovního práva bývalého režimu zastírána. Výjimkou byla konference Ústavu státu a práva ČSAV v roce 1953, v jejímž usnesení se skutečná podstata pracovněprávních vztahů výslovně uváděla. Zřejmě z ideologických důvodů však nedošla uznání. Bohužel i nyní tato charakteristika podstaty pracovněprávních vztahů chybí a je zastírána různými opisy, jako např. že pracovněprávní vztah je vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tyto definice však o podstatě takového vztahu nic nevypovídají. (Srovnej např. Bělinovu učebnici pracovního práva z r. 1994, ustanovení § 1/1 zákoníku práce apod.)

Právní úprava pracovněprávních vztahů u našeho největšího souseda - SRN vychází právě z tohoto pojetí. Základním pracovněprávním předpisem je ustanovení § 611 a následující o služební smlouvě. Pracovní smlouva je potom považována za subtyp smlouvy služební. Rozhodujícím kritériem pro rozlišení smlouvy pracovní od smlouvy služební je právě výkon práce v závislé činnosti. Toto rozlišení vypracované naukou a potvrzené judikaturou má dalekosáhlé právní důsledky. Zatímco na vztahy založené služební smlouvou se vztahují pouze ustanovení občanského zákoníku, jsou vztahy založené pracovní smlouvou dále upravovány celou řadou dalších předpisů, které jsou však na vztahy založené služební smlouvou nepoužitelné. Tyto předpisy spolu s tarifními smlouvami jsou pak základními prameny pracovního práva. Tyto normy pracovního práva slouží k ochraně zaměstnanců a vyrovnání nerovného postavení zaměstnance a zaměstnavatele.

Nakonec i náš platný zákoník práce sám zmíněnou nerovnost přímo zakotvuje, viz např. ustanovení § 27/1 o vzniku pracovního poměru, § 73 o pracovní kázni a celé řady dalších ustanovení.

Je tedy zřejmé, že zaměstnanec je vůči zaměstnavateli v nerovném a podřízením postavení, na rozdíl od živnostníka, byť by se případ od případu ve skutečnosti mohl nacházet v ekonomicky lepším postavení než samostatně podnikající živnostník. Z těchto důvodů je jeho "zvýšená" ochrana nezbytná. Tuto ochranu mu může zajistit především pracovní právo jako samostatné odvětví. Nelze ji však v žádném případě svěřit pouze právu občanskému.

Veřejné, nebo soukromé?

Pro pracovní právo na evropském kontinentě je charakteristická jeho hybridní povaha. Ne-lze ho podřadit ve smyslu klasického dělení římského práva ani na právo veřejné, ani na právo soukromé. Tato skutečnost je uznávána více či méně na celém evropském kontinentu, resp. v celém systému evropské kontinentální právní kultury. Výslovně to konstatuje na str. 653 již citovaný Palandtův komentář k občanskému zákoníku. Už z tohoto důvodu nelze pracovní právo jako celek regulovat pouze předpisy soukromého práva (občanským zákoníkem). Pokud by se tak stalo, přineslo by to dalekosáhlé a dnes namnoze nepředvídatelné důsledky. Fakticky by to znamenalo návrat někam do poloviny minulého století a odklon od právní úpravy evropského standardu. Je tedy nezbytné pracovní právo zachovat s ohledem na jeho funkci - funkci ochrany zaměstnavatele a činitele vyrovnávající nerovné postavení zaměstnance a zaměstnavatele.

Nyní vyvstává další otázka. Kodifikovat pracovní právo či nikoliv? Není samozřejmě nezbytně nutným předpokladem funkce pracovního práva toto právo samostatně kodifikovat. Jak jsem již uvedl, německé pracovní právo není kodifikované a není to vůbec na překážku jeho samostatné existence a ochranné funkce. Nicméně stále více vystupují do popředí nedostatky takového řešení. Především je to stoupající nepřehlednost a roztříštěnost norem pracovního práva, což vede k tomu, že i osoby specializované na pracovní právo se v něm obtížně orientují.

Přednosti kodifikace

Dále je třeba mít na paměti, že má-li pracovní právo sloužit ochraně zaměstnanců, musí jim být dostupné a srozumitelné. Takový požadavek může splnit jen kodifikovaná právní úprava. Na druhé straně ani úplná kodifikace nemusí být tím ideálním řešením. Současný zákoník práce tvoří uzavřený systém, kde nelze aplikovat ustanovení občanského zákoníku ani subsidiárně. Přitom řada samostatných ustanovení zákoníku práce se jeví zbytečná tam, kde není důvod k odlišné úpravě od občanského práva. Zejména se jedná o úpravu právních úkonů, zastupování, doporučování, počítání času, doby a lhůty, zajištění práv a povinností, přechod práv a povinností. Tyto záležitosti by mohly být podřazeny obecné úpravě provedené občanským zákoníkem. Zde je však třeba postupovat velice obezřetně a hlavně systémově. Kodifikace přináší v neposlední řadě také výhody pro zaměstnavatele, zejména ty, kteří zaměstnávají menší počty zaměstnanců a nemohou si dovolit samostatný právní nebo personální útvar.

Závěr je jednoznačný. Pracovní právo v jeho kodifikované podobě zachovat a ještě prohloubit jeho specifický charakter - postavení mezi právem soukromým a veřejným.

JUDr. PETR ŠÁDA,

Transporta, a. s., Chrudim