Jak posuzovat manažerské kompetence

Jak posuzovat manažerské kompetence

Vysoké nároky kladené na dnešní management nastolují současně otázku, jak posuzovat míru jejich naplňování. Praxe prokázala, že jedním z vhodných prostředků pro tento účel mohou být standardy manažerských kompetencí.
Letmý pohled do světa nás přesvědčí, že snahy o vypracování standardů manažerských kompetencí nejsou ojedinělé. V USA například slouží jako měřítko pro posuzování manažerské způsobilosti profily činností (kompetencí) manažerských a manažersky zaměřených povolání (profesí). Představují prakticky podrobné pracovní popisy manažerského místa, vypracované na základě analýzy práce. Jsou soustředěny ve sbornících různých typů (např. Occupational Outlook Handbook - Managerial and Management Related Occupation, US Department of Labour Bureau of Labour Statistics).
Schéma takového pojetí je srozumitelné na příkladu finančního manažera.
Finanční manažer - popis činnosti (připravuje finanční informace žádoucí k řízení firmy, k zajištění daňových a pravidelných odvodových povinností, organizuje a dohlíží na tok financí a fungování finančních nástrojů, zajišťuje informace k ohodnocení současné a budoucí situace firmy atd.)
rozsah činnosti (v malých firmách obvykle plní všechny finanční funkce řízení)
poslání činnosti (napomáhá vrcholovému managementu rozvíjet ekonomickou a finanční politiku, organizovat finanční procesy, dohlížet na implementaci finanční politiky)
postavení činnosti (obvykle stojí v čele hlavního ekonomického útvaru)
zaměření činnosti (může mít více odborných zaměření: controller, manažer hotovostního styku, manažer rizika atd.)
požadavky na vzdělání a trénink (vysokoškolské vzdělání v oboru ekonomiky, financování, účetnictví - BA - návazné specializační studium např. v oboru účetnictví pro manažery, rozpočetnictví)
požadavky na osobní vlastnosti (nezávislost, schopnost samostatné práce a úsudku, analyzování informací, schopnost vytváření mezilidských vztahů atd.)
výhled ve formování profese (očekává se, vlivem zapojení výpočetní techniky, zproduktivnění práce, měnící se právní a daňové podmínky, rozšiřující se spolupráce se zahraničím apod.)
Evropa je v tomto směru poměrně skromná. Německé a francouzské standardy se zaměřují více méně na technické profese a neposkytují o mnoho více informací než pracovní popisy nebo profesiogramy. Výjimku tvoří britské standardy manažerské způsobilosti.
Jejich cílem je nastavit jednotnou bázi pro hodnocení zvyšování výkonnosti a rozvoje způsobilosti manažerů a obsahem představují normativ pro určitý druh řídicí činnosti (např. pro uvedeného finančního manažera). V britské praxi se využívají zejména ke dvěma účelům. První je pro posuzování strategie řízení - identifikuje činnosti, které je třeba na definovaných řídicích pozicích vykonávat a do jaké míry odpovídají strategii firmy. Druhý účel spočívá ve zjišťování, jaká je úroveň manažerů v organizaci. Vedle těchto účelů plní podpůrné poslání pro hodnocení změn ve výkonnosti manažerů, pro změny v organizační struktuře a pro rozvoj kvalifikace. Britové s oblibou nazývají manažerské standardy systémem řízení kvality vedoucích (Skill Check The Self Assessment System for Managers).
Konkrétní podobu manažerských standardů lze přiblížit na příkladu schematicky upraveném pro manažery řízení výroby (viz schéma).
Jednotlivé operace a prvky jsou rozváděny do dalších podrobností. Tak například u řízení procesů pro splnění norem kvality jsou stanovena kritéria jejich posuzování, evidence specifikací a její formy, metody, legislativa, způsob komunikace s lidmi v provozech apod.
Pro naši praxi by mohly být tyto standardy jistým vodítkem. Jakkoliv je nelze přeceňovat, mají obrovskou výhodu v systematičnosti a srovnatelnosti (benchmarkingová výhoda).
Úvahy, které jsou v souvislosti s tvorbou standardů aktuální, naznačují tři okruhy hlavních kompetencí: technické (organizačně-výrobní), sociální (rozvoj lidských zdrojů a personalistika) a koncepční (strategicko-operativního rázu). Technické kompetence tak mohou představovat techniky a postupy plánování a organizování, techniky a postupy kontroly a řízení podle odchylek apod. Sociální kompetence se uplatní v praxi při vedení pracovníků a interpersonální komunikaci a koncepční kompetence budou zaměřeny na podnikatelské cíle a záměry, zvyšování konkurenceschopnosti, uplatňování adekvátních strategií apod.
Manažerské standardy mohou také sloužit k definování pracovního a kvalifikačního profilu manažera určitého zaměření. Nelze přehlédnout ani to, že postupně by mohlo, právě prostřednictvím takových standardů, být dosaženo mezinárodního uznání a akreditace manažerských schopností a dovedností našich vedoucích pracovníků.
Námětů by mohlo být ještě více. Podstatné zůstává, že jakkoliv inspirativní jsou zahraniční zkušenosti, prvořadá je aplikace na naše podmínky.
JIŘÍ STÝBLO,
Česká manažerská asociace