Jmenování a odvolání z funkce

Novela zákoníku práce pro praxi - část třetí

Jmenování a odvolání z funkce

Výklad novely zákoníku práce se tentokrát soustřeďuje na typ pracovněprávního vztahu vzniklý jmenováním.

JUDr. Ladislav Jouza

Praha, 24. 1. 2001

Jmenováním do funkce se zakládá pracovní poměr v případech podle zvláštních předpisů (například podle zákona o okresních úřadech) nebo jmenování statutárním orgánem či přímo zaměstnavatelem, pokud je fyzickou osobou (soukromým podnikatelem). Vždy se však musí jednat o vedoucí zaměstnance.

Do jakých funkcí se jmenuje?

Vedoucími funkcemi, do nichž u zaměstnavatele, který je právnickou osobou (například akciová společnost), jmenuje statutární orgán, jsou funkce v přímé řídící působnosti tohoto statutárního orgánu. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to funkce v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele, tedy fyzické osoby. Například v akciové společnosti je statutárním orgánem představenstvo. Proto všechna pracovní místa, která jsou v přímé řídící působnosti představenstva, jsou vedoucími funkcemi, která musí být obsazena jmenováním. Jde například o generálního ředitele, odborné ředitele, vedoucí odborů a podobně.

Kdo řídí zaměstnance

Dále mohou být do funkcí jmenováni i zaměstnanci, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (například generálního ředitele), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, například představenstvu akciové společnosti. Jde o všechny vedoucí funkce, které v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci, tedy generálnímu řediteli. Podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny.

Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo slovo "vedoucí " (například vedoucí odborný referent, vedoucí autoprovozu) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (například poradce apod.). Jestliže by například vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli akciové společnosti nebo ekonomickému náměstkovi, měla by být do funkce jmenována jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by například ve mzdové účtárně nebyly další vedoucí funkce, ale vedoucí účtárny by řídila její "řadové" zaměstnance, nešlo by o vedoucí funkci a jejich případné jmenování by nemohlo založit platný pracovní poměr pro rozpor se zákonem.

Podmínku spočívající v řízení dalšího vedoucího zaměstnance nemusí tedy splňovat zaměstnanec, který je v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, a dále vedoucí zaměstnanci na ústředních orgánech. Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích funkcí (například v kolektivní smlouvě, pracovním řádu, organizačním řádu apod.), do nichž provádí jmenování a odvolávání statutární orgán.

Společnost s ručením omezeným

Obdobné zásady platí pro vznik pracovního poměru jmenováním například ve společnosti s ručením omezeným. Za tuto společnost jedná jednatel, který je statutárním orgánem. Znamená to, že funkcemi, do nichž mají být zaměstnanci jmenováni, jsou - funkce vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti jednatele bez ohledu na to, zda řídí další vedoucí zaměstnance, - další pracovní místa, která jsou o "stupínek" níže, pokud tito zaměstnanci řídí další vedoucí.

Přitom platí, že jednatel uzavírá pracovněprávní vztah nejen s ostatními zaměstnanci, ale také např. i sám se sebou. Znamená to, že může sám za sebe sjednávat se společností např. pracovní smlouvu anebo přijímat do pracovního poměru ke společnosti třeba i svou manželku. Platí však omezení, že nesmí mít jako druh práce uvedeno v pracovní smlouvě "jednatel s. r. o."

Podobně je nutno postupovat při vymezování vedoucích funkcí i ve zbývajících obchodních společnostech - ve veřejné obchodní společnosti a v komanditní společnosti, v nichž jsou statutárními zástupci každý ze společníků a komplementáři.

Odvolání z funkce

Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce odvolat.

Odvolání může provést jen statutární orgán a nemůže k tomu zmocnit jiného vedoucího zaměstnance. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je z funkce odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon funkce končí následujícím dnem po doručení odvolání.

Dohoda může však být na pozdější termín ukončení funkce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může funkce, do níž byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas například statutárního nebo nadřízeného orgánu.

Odvoláním z funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel dohodne s odvolaným zaměstnancem jeho další pracovní zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, případně mu nabídne jinou vhodnou práci. Ta sice nemusí odpovídat jeho kvalifikaci, ale musí být pro něj zdravotně vhodná. Zaměstnanci, kteří byli jmenováni do funkce z práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.

Bez náhrady mzdy

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 65 odst. 3 zákoníku práce - práce odpovídající kvalifikaci, případně jiná vhodná práce s ohledem na zdravotní stav) nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jednalo se o překážku v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatel mu nemohl poskytovat žádnou mzdu.

Bylo to vlastně omluvené neplacené volno. Kromě toho se zaměstnanec vystavoval nebezpečí, že s ním zaměstnavatel skončí pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost bez nároku na odstupné.

Protože tento postup byl pro zaměstnavatele v praxi dosti tvrdý, byla přijata novelou zákoníku práce č. 155/2000 Sb., od 1. ledna 2001 nová právní úprava.

Podle ní se považuje za překážku v práci situace, kdy odvolaný vedoucí zaměstnanec nemůže nastoupit na jinou vhodnou práci, neboť ji zaměstnavatel nemá. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 65 odst. 3 zákoníku práce. Zaměstnanec nemá nárok na odstupné.

Pokud by zaměstnanec odvolaný z funkce odmítl nabízenou práci zaměstnavatelem po odvolání z funkce, nejednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a odvolaný zaměstnanec by nedostal žádnou náhradu mzdy. Výpovědní důvod "nadbytečnost zaměstnance", který platil do 1. ledna 2001, nyní však již nepřichází v úvahu. V praxi se předpokládá, že samotný zaměstnanec odvolaný z funkce bude mít zájem na tom, aby sám vyřešil své pracovněprávní náležitosti, případně ukončil pracovní poměr dohodou. Kdyby mu totiž i nadále trval pracovní poměr, nedostal by případnou podporu v nezaměstnanosti.

Autor je pracovník MPSV