Pracovní smlouva na dobu určitou

Pracovní smlouva na dobu určitou

Je možné sjednávat pracovní poměr na dobu určitou s absolventy?

ODPOVĚĎ: O pracovní poměr na dobu určitou se jedná tehdy, pokud v pracovní smlouvě byla výslovně sjednána doba jeho trvání (ustanovení § 30 odst. 1 zákoníku práce). Není-li v pracovní smlouvě sjednáno, jak dlouhou dobu bude pracovní poměr trvat, platí, že je uzavřen na dobu neurčitou a k jeho skončení je třeba, aby nastala další právní skutečnost (např. v podobě právního úkonu - dohody nebo výpovědi). Pokud pracovní smlouva obsahuje označení doby trvání pracovní smlouvy, pracovní poměr je uzavřen na dobu určitou a k jeho skončení postačí pouhé uplynutí doby, aniž by smluvní strany musely učinit nějaký právní úkon. Doba trvání může být určena datumem (31. 1.), ke kterému má pracovní poměr skončit, časovým obdobím (určitým počtem dnů, týdnů, měsíců, roků), výkonem určitých prací, na které je pracovní poměr sjednán (např. sezónní práce ve službách, v zemědělství) nebo jiným dostatečně určitým způsobem, který nevzbuzuje pochybnost o tom, o jaký časový úsek se jedná, např. návrat určitého zaměstnance z čerpání pracovního volna z důvodu překážek v práci (mateřská dovolená).
Pracovní poměr na dobu určitou nelze na základě ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce sjednat s absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci. Za absolventa zákoník práce považuje zaměstnance, jehož celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let. Do této doby se však nezapočítává doba vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu, doba mateřské dovolené a doba rodičovské dovolené.
Pracovní poměr na dobu určitou nelze dále sjednat s mladistvými a se zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva. Mladistvým je na základě ustanovení § 274 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanec mladší než 18 let. Zákaz uzavírání pracovního poměru s těmito kategoriemi osob neplatí v případech, kdy fyzická osoba písemně požádá zaměstnavatele o sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 30 odst. 3 zákoníku práce). Bez splnění této podmínky bude pracovní poměr sjednaný s těmito kategoriemi osob na dobu určitou považován za pracovní poměr na dobu neurčitou.
Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru s vědomím zaměstnavatele ve výkonu práce, platí, že se pracovní poměr mění na dobu neurčitou. Tato skutečnost je předmětem celé řady sporů o dobu trvání pracovního poměru. Je lépe, aby před uplynutím doby trvání pracovního poměru se zaměstnavatel se zaměstnancem sešel a prodloužili dobu trvání smlouvy, případně uzavřeli novou pracovní smlouvu nebo naopak, aby zaměstnavatel zaměstnanci oznámil, že nehodlá dále prodlužovat pracovní poměr.
V praxi bývá velmi často diskutována otázka tzv. řetězení pracovních poměrů, tedy opakovaného uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. V současné právní úpravě již neexistuje právní norma, která by toto výslovně zakazovala, a je tak na smluvních stranách, jaký pracovní poměr uzavřou. Při opakovaném sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a velmi krátkou může být takovéto ujednání považováno za obcházení zákona podle ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Předmětem obcházení zákona jsou zejména ustanovení o skončení pracovního poměru výpovědí, o výpovědní době a zkušební době. Při opakovaném uzavírání pracovního poměru na dobu určitou je vhodnější, aby doba trvání nebyla kratší než 1 rok, nejvýše než 6 měsíců.