Celoživotnímu učení stále chybí pořádně propracovaný systém

Jan Přikryl
www.ihned.cz/prikryl

hn: Lisabonský summit Evropské rady v roce 2000 přinesl pro celou oblast učení pravděpodobně jeden zajímavý posun. Přestává se mluvit o společnosti informací a začíná se hovořit o znalostní společnosti. Není to jen slovíčkaření?

Myslím si, že ne, i když neexistuje zatím úplná shoda, co se rozumí informační a znalostní společností. Definicí je více. Takzvaná znalostní společnost podle mne navazuje na rozvoj výpočetní techniky, ale už nejde jen o získávání informací, je to trošku něco víc. Informace jsou předpokladem k tomu, aby se člověk mohl učit. Ale teprve proces učení dělá z informací znalosti. Domnívám se, že přechod od deklarování informační společnosti ke společnosti znalostní je ovlivněn i rozvojem koncepce celoživotního učení, protože to je taky jeden z důležitých rysů lisabonského nebo nověji už kodaňského procesu, protože v Kodani se závěry z Lisabonu konkretizovaly do osmi priorit. Jednoznačně se ukazuje, že právě znalosti jsou velmi důležité pro rozvoj jak ekonomický, tak i společnosti jako celku. Poukázal bych třeba i na to, že nejen čím je člověk vzdělanější, tak víc vydělá, je lépe zaměstnatelný, ale s růstem znalostí klesá například i kriminalita, a to jsou taky důsledky učení, které se už tak nezdůrazňují.

Jádro očekávaného rozvoje je v celoživotním učení a v důrazu na znalostní společnost. V té souvislosti bych ještě upozornil, že se teď setkáváme čím dál víc s dalšími pojmy používanými v Evropě mimo celkem už zaběhlý pojem celoživotní učení. Objevuje se pojem, pro který zatím nemáme v češtině ekvivalent - v angličtině se říká "life-wide learning". Když jsme se to pokoušeli překládat, velmi jsme debatovali, ale neuměli jsme to říci jinak než opisem. Je to učení v celé šíři života. A myslí se tím nejenom ve všech obdobích života, ale také využívání všech příležitostí, ve škole, v práci i při nějakých zájmových činnostech.

hn: Myslíte i učení se na pracovišti - on the job, neformalizované získávání nových poznatků a dovedností...

Ano, samozřejmě. Mně se velmi líbil příklad, který uvedla komise při zveřejnění takzvaného Memoranda o celoživotním učení. Když vysvětlovala pojmy neformální a informální učení, tak dávala příklad, že třeba když někdo brouzdá po internetu, tak se vlastně učí. I když tam není záměr učit se. Chce se třeba jen pobavit, ale v té souvislosti se také učí.

hn: Důraz na další vzdělávání nebo celoživotní učení se objevuje s různou intenzitou ve všech vyspělých zemích. Jak reagovala na tyto požadavky Česká republika?

Oficiální orgány iniciovaly třeba vypracování Bílé knihy věnované situaci ve vzdělávání, nebo přijaly Strategii pro rozvoj lidských zdrojů. Ale to není rozhodující. V čem je problém, podle mého názoru, že zůstává většinou u deklarací a že konkrétních akcí, které by opravdu vedly k rozvoji celoživotního učení nebo dalšího vzdělávání, je poměrně velmi málo. Přirovnávám to k situaci, že pokud někdo chce vypěstovat nějakou rostlinu, tak má možnost buď ji nechat volně růst a nechat ji, co s ní příroda sama udělá, anebo se o ni může starat, pěstovat ji. Situace u nás v rozvoji dalšího vzdělávání je přirovnatelná k té možnosti, kdy necháváme rostlinu volně růst. Má to své výhody i nevýhody, ale bohužel myslím si, že kdyby rozvoj dalšího vzdělávání dostával nějaké impulsy, nějakou péči, tak by se vše vyvíjelo lépe. A v tom je asi ten problém.

hn: Bohužel český problém bývá někdy v tom, že jde spíš o hádání se o kompetence a ne o řešení problému.

Je tomu tak. Vznikla Rada vlády pro rozvoj lidských zdrojů, která rozjíždí svou činnost. Snad to přinese posun správným směrem.

hn: Jak jsme si řekli, jedna věc jsou prohlášení, druhou je skutečnost. Jak bychom mohli charakterizovat současnou situaci v podnicích? Stále ještě dochází k rozsáhlým strukturálním změnám, které vyžadují i nové znalosti a dovednosti pracovníků. Reagují na to adekvátně organizace?

Tady existuje veliká diferenciace. Najdeme případy, které jsou vzorové a obstojí dobře i v evropském srovnání, pak jsou tam nějaké průměrné, a pak jsou samozřejmě organizace, které nedělají nic a obávám se, že nikdy nebudou nic dělat, prostě podprůměr. Doložilo nám to poslední šetření, které udělal Český statistický úřad v roce 2000 v rámci evropského šetření o dalším vzdělávání zaměstnanců podniků. Na prvních místech se objevila odvětví výroby elektřiny, plynu a vody, odvětví výroby dopravních prostředků a peněžnictví a pojišťovnictví. Já myslím, že to odpovídá u nás realitě. Na spodní straně žebříčku byly podniky pohostinství a ubytování, dřevozpracující a maloobchodní podniky. A ten rozdíl mezi nimi je velikánský. Projevuje se nejen takzvanou mírou účasti na vzdělání, čili podílem, kolik lidí se v podniku vzdělává, ale také financemi, které se na to vynakládají.

hn: Ve světě mají mezinárodní firmy dokonce vlastní univerzity... Máme nějaké konkrétní dobré příklady firem - ať už mezinárodních, nebo českých?

V roce 2001 se v republice jedna soukromá agentura pokusila o iniciativu, která by se dala přirovnat, samozřejmě v mnohem menším měřítku, k anglické iniciativě Investors in People, která podporuje investice do rozvoje lidí. Získání jejího certifikátu je prestižní záležitostí. A ta česká agentura tehdy chtěla povzbudit podniky, aby šly podobnou cestou. Vyhlásila proto soutěž o "učící se organizaci". Proběhly bohužel jen dva ročníky. I to dokládá celkový zájem o problematiku učení v našem regionu.

V kategorii výrobních podniků se dobře umístily například Metrostav, Škoda Auto, Karosa nebo dnešní Lucas Varity z Jablonce. Ze skupiny nevýrobních podniků bych jmenoval například Severomoravskou energetiku, ta velmi dobře obstála, potom brněnskou společnost GiTY a pojišťovnu Allianz. V soutěži se hodnotily přesně měřitelné ukazatele. Výdaje na vzdělávání nebo počet nově zavedených vzdělávacích kursů za rok. Když ty ukazatele srovnáváme s podobnými mezinárodními údaji, tak v těchto podnicích dosahovaly vysoce nadprůměrné evropské parametry. A já myslím, že byla škoda, že ta soutěž zapadla, protože je vidět, že i v českých spontánních podmínkách ten, kdo chce a věnuje se tomu cílevědomě, může dosahovat velmi dobrých výsledků. Jsem přesvědčen, že to, co tyto podniky dělají pro vzdělávání svých zaměstnanců, se jim bohatě vyplatí a vrátí v budoucnosti.

hn: Jaké formy se v dalším vzdělávání používají? Asi to nebudou jen kursy a podobné běžné přístupy.

Kursy všeho druhu jsou velice častou formou. České podniky většinou využívají služeb externích poskytovatelů vzdělávání než vlastní služby. To ovšem závisí i na velikosti podniků, protože malý podnik samozřejmě nemůže mít svoje vzdělávací zařízení. Ale kromě vzdělávacích kursů se tam vyskytují i další formy, jako je už zmíněné vzdělávání při práci, které může mít zase různou podobu, třeba individuálního přeškolování. Patří sem i účast na seminářích, odborných konferencích, koučování, využívání mentorů...
Rád bych zmínil i mobility programu Leonardo da Vinci, kdy pracovníci podniků, ale třeba i nezaměstnaní, mohou jet na zkušenou a na výměnu informací do některé země unie. Když někdo stráví určitou dobu v analogickém podniku v zahraničí, tak si rozhodně zlepší svou odbornost, výrazně si zlepší cizojazyčné dovednosti a samozřejmě získá širší rozhled. To má následně důsledky pro jeho další kariéru. A teď, když Česko vstoupilo do unie, finanční prostředky na podporu těchto projektů mobility se rázem zdvojnásobují. Je možné uspokojit konkrétně v českých podmínkách asi 2200 lidí ročně. To už je slušné číslo.

hn: Ovšem další vzdělávání není jen otázkou firem. Máme na Evropu poměrně vysokou nezaměstnanost. A i v Česku platí, že čím vzdělanější nebo lépe připravený člověk je, tím je i vyšší míra jeho zaměstnatelnosti. Má to nějaký odraz v praxi?

Když se podíváme na české podmínky, tak ten rozdíl mezi nezaměstnaností lidí se základním vzděláním a vysokoškolským je desetinásobný. V současné době si myslím, že existují dvě velmi důležité dovednosti pro uplatnění člověka napříč celým spektrem trhu práce. Je to znalost cizích jazyků a znalost využívání počítačů.

hn: Důležité jsou i rekvalifikace. Jak si stojíme v porovnání s Evropou?

U nás se rekvalifikuje poměrně menší procento uchazečů o zaměstnání. To souvisí také s motivací. Finanční rozdíl podpory uchazečům, kteří se vzdělávají a kteří se nevzdělávají, je natolik malý, že neznamená dostačující motivaci k účasti na rekvalifikacích. Ale myslím si, že ta otázka motivace je širší. Týká se i lidí, kteří se chtějí vzdělávat v zaměstnání nebo i v něčem jiném. Návrhy na řešení existují, inspiraci máme v zahraničí, protože existují různé formy motivace, ať už jsou to takzvané vzdělávací účty nebo využívání povinných odvodů podniků na vzdělávání, daňové úlevy a podobně. Chce to jenom mít odvahu a zkusit tyto nástroje v Česku uplatnit.

Začalo se mluvit o tom, že by měl vzniknout zákon o dalším vzdělávání, a já si myslím, že jedna z hlavních úloh tohoto zákona by měla být zavést nové nástroje s finanční motivací. Samozřejmě mohou být i nástroje nefinanční jako už zmíněný Investors in People, který je především otázkou prestiže. To souvisí také s tím, že v zahraničí je vzdělávání obecně považováno za dobrou hodnotu.

hn: My jsme si zatím nezvykli na to, že investice do vzdělání se zhodnocuje. V tom to asi je. Když vezmeme třeba Finy, Iry, tak oni postavili rozvoj na investicích i do vzdělání a během historicky krátké doby se jejich země změnily z agrárních na vyspělé.

Je to tak. Stalo se to skutečnou státní, národní prioritou. Jmenoval bych třeba Švédsko, kde vtáhli do vzdělávání regionální orgány a obecní úřady, svěřili jim pravomoci ve vzdělávání, samozřejmě přesunuli tam i jisté finanční prostředky, zlepšili přístup ke vzdělávání zejména pro dospělé. I v České republice není vše jen špatné. Ale jsou tu velké rozdíly. Podle mne velmi dobrou práci odvádí třeba region Vysočina, který považuje vzdělávání a rozvoj lidských zdrojů opravdu za velmi důležitý a dokazuje to nejen tím, že to říká, ale že zavádí konkrétní akce na podporu účasti odborných škol a jejich studentů v projektech mobility. Nebo v tom, že tam velmi dobře fungují jakési krajské granty na podporu vzdělávání. Oni nečekají na změnu legislativy. Je to příklad, že kdo chce a kdo umí se tomu věnovat, tak může dosahovat mnohem lepších výsledků než ten, kdo tomu nechá volný průběh.

hn: Další vzdělávání je samo o sobě také dobrý byznys. Jak to vypadá s nabídkou a poptávkou? Mnoho zahraničních odborníků předvídá, že vzdělávání se stane nejrychleji rozvíjejícím odvětvím hospodářství.

Trh je u nás nasycený na straně nabídky zejména ze strany neškolských vzdělávacích organizací. Naopak poměrně malá je poptávka. Pokud jde o veřejné školy, těm mám trošku za zlé, že se málo věnují vzdělávání dospělých. Statistiky ukazují, že procento vzdělávaných dospělých je v našich školách mnohem nižší, než je obvyklé v Evropě.

hn: Bude to chtít u škol nějaké změny v přístupu?

Samozřejmě že ano. Přežívá koncepce těch dlouhatánských vzdělávacích programů při zaměstnání, třeba čtyřletých. Naopak je potřeba nabízet kratší vzdělávací programy, stavebnicově uspořádané, kde by někdo mohl absolvovat nějaký kurs, pak zase nějakou dobu pracovat, pak se zase vrátit ke vzdělávání a udělat si zase něco dalšího o stupínek výš. To by mohl být dobrý byznys pro školy, pokud by se upravily finanční předpisy. Myslím, že kdyby nabídly dobré programy, tak by po nich poptávka mohla být.

hn: Kdybychom to shrnuli - jaké hlavní bariéry je třeba překonat, aby se i Česká republika rychleji začala přetvářet ve znalostní společnost, a tak si našla své místo na globálním výsluní?

Zopakuji tři věci: Zaprvé zlepšit právní rámec pro další vzdělávání. Zadruhé - a v tom je jádro věci - je potřeba zavést pobídky pro různé skupiny, ať už pro zaměstnavatele, zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání. Za třetí zavést opatření, která by z dalšího vzdělávání udělala systém, v kterém by existovala například ucelená kontrola kvality poskytovatelů vzdělávání, aby ne každý, koho to napadne, mohl učit. Totéž se týká třeba vzdělávacích programů a otázky jejich akreditace. A potom samozřejmě vydávání a uznávání certifikátů absolventům školení. S tím souvisí i poradenská a informační činnost, aby lidi blízko svého bydliště měli možnost zjistit, jakou mají nabídku ve svém okolí, kam se mohou přihlásit, a nemuseli hledat složitě třeba na internetu organizaci na druhém konci republiky.

Míra účasti zaměstnanců ve vzdělávacích kursech (v %) podle velikosti podniků v roce 1999

Pozn.: IRL - Irsko, FIN - Finsko, NL - Nizozemsko, B - Belgie, HU - Maďarsko, PL - Polsko, CZ - Česká republika
Pramen: Lidské zdroje v ČR 2003, NVF, Praha 2004

Šetření rozvoje lidských zdrojů a dalšího vzdělávání v podnicích
V roce 2002 uskutečnila agentura pro výzkum trhu, médií a veřejného mínění MEDIAN pro Národní observatoř zaměstnanosti a vzdělávání Národního vzdělávacího fondu šetření pracovních sil, jehož součástí byly i otázky týkající se dalšího vzdělávání. Šetřením byly zjištěny odpovědi 901 respondentů - osob odpovědných za vzdělávání a nábor pracovníků v podnicích. Jeho výsledky například potvrdily podíl podniků poskytujících svým zaměstnancům další vzdělávání tak, jak je zjistilo statistické šetření (viz tabulku), mírný růst rozsahu dalšího vzdělávání nebo jen pomalý růst výdajů podniků na další vzdělávání.
Ukázaly, že v dalším vzdělávání zaměstnanců vysoce převažují krátké vzdělávací kursy (v délce do pěti dnů), jejichž podíl kolísá u jednotlivých kategorií zaměstnanců od 42 procent do 88 procent a že podniky tyto kursy zajišťují prostřednictvím externích poskytovatelů vzdělávání. Šetřením se dále zjistilo, že asi desetinu nákladů na další vzdělávání si hradí sami účastníci kursů, přičemž tento podíl je nejvyšší v nejmenších podnicích. Informace o nabídce vzdělávacích kursů podniky získávají nejčastěji z nabídek poskytovatelů vzdělávání.
Z odpovědí na otázky týkající se budoucího období je patrné, že podniky by uvítaly, kdyby stát zlepšil financování dalšího vzdělávání. To je v souladu s existujícími návrhy na zavedení finančních pobídek pro rozvoj dalšího vzdělávání. V souvislosti s přičleněním České republiky do Evropské unie podniky jsou si vědomy, že budou muset mimo jiné zlepšit kvalifikaci svých pracovníků, a to zejména pokud jde o cizojazyčné dovednosti nebo dovednosti z oboru výpočetní techniky. Asi 35 procent podniků uvedlo, že po vstupu Česka do unie počítá se zvýšením svých výdajů na další vzdělávání zaměstnanců.
Pramen: Lidské zdroje v ČR 2003, NVF, Praha 2004

Náklady na vzdělávací kursy jako procento celkových nákladů práce v roce 2000

Pramen: Lidské zdroje v ČR 2003, NVF, Praha 2004