Vezměme zdaleka ne jen modelovou situaci. Mladý člověk nastoupí do naší firmy, je kreativní a snaží se získat uznání svým výkonem. Svou nezkušeností ovšem dělá řadu chyb, a tak ho raději nepustíme k odpovědným činnostem. Po čase tento pracovník zklamaně odchází do malé neznámé firmy. Po třech letech ho z této malé firmy přetáhne náš největší konkurent a z člověka, kterého jsme s klidným srdcem pustili, se stane špička v oboru a těžce nám šlape na paty v konkurenčním boji. V podstatě máme dvě možnosti, co s tím udělat: pustit to z hlavy - takový je život, nebo zvolit nějakou strategii z oblasti řízení talentů (talent management).

Jak rozpoznat talent

Nový pracovník ve firmě, zvláště je-li mladý, bývá často konfrontován s mnoha omezeními a vnitrofiremními pravidly. Tam, kde přichází s nadšením, naráží na provozní skepsi a tam, kde přináší nápady, je konfrontován s pevnými procesy. Prvořadým úkolem je tedy přes zaběhnutý systém talent rozeznat. K tomu se dá využít hodnocení výkonu, hodnocení manažerem anebo diagnostický program - například Development Centrum. Dobré je využít všechny cesty. Zapojit mladé pracovníky do projektů, kde mohou ukázat svůj potenciál; naučit manažery systémově hodnotit potenciál pracovníků; využít interního nebo externího diagnostického programu pro určení vhodného vzdělávání. Ne každý nový zaměstnanec má talent, ale pokud ano, měl by se stát jedním z Talentů - skupiny lidí, které stojí za to sledovat.
Pro mladého pracovníka je vždy velmi důležitý respekt. Deklasující věty typu - počkej, až tady budeš tak dlouho jako já, pak budeš moci něco namítat - jsou výrazně demotivující. Možností, jak podpořit talent, je více, ale tou klíčovou cestou je dát mu prostor a odpovědnost, i za cenu toho, že jako manažer riskuji. Naslouchání neznamená přebírání všeho, co druhý říká, ale jasný projev toho, že nás ten druhý zajímá. V komunikaci uvnitř firmy je dobré dát prostor právě pohledu těch, kteří ještě netrpí provozní slepotou. V praxi to může být článek ve vnitrofiremním médiu (časopis, intranet), prezentace výsledků na konferencích a poradách...
Rozvoj skupiny Talentů se liší od rozvoje jiných skupin takzvaného intelektového kapitálu firmy. To, co pracovníkům této skupiny chybí, jsou často standardní pracovní, manažerské a profesně-komunikační návyky. Samozřejmě jim také chybějí zkušenosti. Ovšem učení ze zkušeností je nejdražším způsobem rozvoje. Z toho důvodu byly vyvinuty speciální programy pro rozvoj Talentů. Jejich základním cílem je motivujícím způsobem rychle rozvinout potřebné návyky a přitom neudusit přirozenou kreativitu. Jejich součástí je systém kreativních workshopů. Ty na jedné straně pomáhají využít potenciál skupiny a na straně druhé vysoce motivují samotné účastníky. Rozvojový program Talentů probíhá v úzké součinnosti s jejich manažery, a tak dochází k vysoké akceleraci rozvoje, protože pracovníci vidí přímý dopad vzdělávání ve své praxi.

Využij talent

Dobře nastaveným výběrem a vzděláváním talentů ve společnosti lze zabránit zbytečné demotivaci a ztrátě tohoto potenciálu firmy, ovšem co dál? Právě teď totiž přichází okamžik, kdy můžeme ztratit nejen talentované pracovníky, ale nyní již Talenty, do kterých jsme investovali čas i peníze. Ostatně na trhu jsou dnes firmy, o kterých se ví, že vychovávají pracovníky pro ostatní hráče na trhu. Proto je nutné Talenty využít a nechat je pracovat na projektech a pozicích s dlouhou perspektivou a také s perspektivou růstu.
Nejhlubší motivace je motivace samotnou prací. Pokud nás činnosti, které děláme, a odpovědnost, kterou máme, skutečně pohltí (pozor na workoholismus), dokážeme pracovat s hlubokou motivací a vysokým výkonem dlouhou dobu. Žádný příkaz ani odměna nemá takovou sílu, jako když člověk vidí smysl své práce a ještě ho to baví.

Nebezpečí odchodů do zahraničí

V poslední době často skloňovaný odliv mozků je skutečně pro náš trh reálným nebezpečím. Otevřenost příležitostí v Evropské unii bude lákat právě mladé lidi. Také zahraniční firmy se pravděpodobně zaměří na potenciální "špičky", které si mohou dovychovat a u kterých lze očekávat vysokou míru adaptability.
Jak je možné se bránit? Nabídnout mladým talentovaným pracovníkům skutečnou perspektivu. Talent management je soubor principů. Jeho přesné naplnění je na jednotlivých firmách. Cíl má však vždy stejný: využít maximálně talentu jednotlivců pro společný úspěch.

Autoři pracují v T&CC, s. r. o.