Role personálních služeb stále roste

Role poskytovatelů služeb pro podporu řízení lidských zdrojů v porovnání se zdroji vlastních organizací stále narůstá. Vedle tradičních dodávek služeb, jako jsou vzdělávací programy nebo nábor zaměstnanců, přibývá nabídek outsourcingu řady rutinních činností. Podle průzkumů prohlašuje většina organizací, že na outsourcing spoléhá stále více a více. Nutno ale podotknout, že to prohlašují organizace, které fungují ve shodě s nejlepší praxí a snaží se uvolnit si ruce pro činnosti, které mají pro organizaci vyšší přidanou hodnotu.

Sílí dlouhodobá spolupráce
Co hlásí náš trh? Zeptal jsem se a dozvěděl následující informace od vybraného vzorku dodavatelů těchto služeb, kteří u nás dlouhodobě působí. Poskytovatelé vzdělávacích a rozvojových programů se shodují především na tom, že se poptávka posunuje směrem k dlouhodobé spolupráci. To je jistě výhodné nejen pro dodavatele, ale svědčí to i o jistém nárůstu koncepčnosti práce na straně zákazníků.
Co se týká témat, zřejmě nepřekvapí zjištění, že poslední dobou narůstá poptávka po tréninku měkkých dovedností, zejména je akcentován leadership a koučování. Zákazníci dále prahnou po individualizaci vzdělávacích programů a jejich ucelenosti, dávají přednost certifikovaným programům.
Zajímavá věc, která by zasloužila podrobnější zkoumání, je úsilí o zhodnocení přínosů vzdělávání k podnikatelským úspěchům, případně neúspěchům. Ačkoli zájem o měřitelnost těchto dopadů je všeobecně deklarován, dodavatelé soudí, že propojení rozvojových programů s podnikatelskými potřebami je zřetelnější a intenzívnější u malých firem. Někteří dodavatelé mají za to, že velcí zákazníci se spíše nechávají častěji zlákat módností a chybí jim důslednost při prosazení potřebných změn.

Jak je to s kvalitou náboru
Na nedostatek služeb v náboru si zřejmě u nás stěžovat nemůžeme. Spíše slýchám poslední dobou stále častější stesky zákazníků (včetně uchazečů) těchto služeb na úpadek v kvalitě. Stále větší oblast náboru se zřejmě zaplňuje množstvím "přehazovačů životopisů", kteří očekávají brzké zbohatnutí bez nabídnutí přidané hodnoty. Lídři trhu však tvrdí, že nedostatek lidí na trhu práce, který pociťují organizace všech kategorií a velikostí, vede zákazníky k tlaku na zvyšování efektivnosti náboru.
Ti nejlepší zaměstnavatelé jsou nejlepší i tím, že pochopili význam trhu práce a dělají vše pro to, aby na něm získali co největší vliv. Investují proto do komplexních projektů, od kterých si slibují zajištění stabilní pozice na trhu práce. Ke stále žádaným službám patří podle dodavatelů kromě obsazování trvalých pozic i obsazování dočasných pracovních míst a rostoucí požadavky na interim (dočasný) management.
Pro podporu správného obsazování pracovních míst je stále v oblibě nabídka poradenství, auditu a hodnotících středisek. Za pozornost jistě stojí i skutečnost, že službám v oblasti náboru se dostává stále více mezinárodního rozměru, neboť lokální rybníky jsou už dosti vyloveny.
Poskytovaných služeb přibývá co do objemu i rozmanitosti a jistě díky konkurenčním tlakům roste i jejich kvalita. Přesto tyto tradiční dodavatelské služby povětšině slouží k doplnění, rozšíření či obohacení služeb, jež útvar lidských zdrojů poskytuje dovnitř organizace. Svým charakterem ale nemění podstatu práce těchto útvarů - specialista dostává menší či větší rozpočet a nakoupí za něj lepší či horší službu. Přesně se tomu říká, že řeší své lokální optimum, neboť, pokud to moc nepokazí, jeho pozice se to takřka nedotkne. Zůstává jakýmsi dispečerským pracovištěm.
Jinou povahu má outsourcing, který vyčleňuje původně interní služby mimo organizaci včetně odpovědnosti za jejich provádění. U předních světových firem má stále komplexnější povahu, což naznačuje i zažitý název BPO (Business Processes Outsourcing = Vyčlenění podnikatelských procesů). Můžeme říci, že proces, který byl pro zákazníka podpůrný, je pro dodavatele procesem klíčovým.
Navzdory světu se v tomto ohledu u nás nijak zřetelné trendy neprojevují. Outsourcing zůstává ponejvíce na úrovni mzdové a personální agendy malých firem. Přední poskytovatelé uvádějí, že teprve očekávají nárůst poptávky.

Proč je nástup outsourcingu pomalý
Viditelné jsou minimálně dvě příčiny. Tou první je nepropojenost útvarů lidských zdrojů s podnikatelskou strategií, tou druhou je nedostatek odvahy "vypustit si vlastní rybník".
Znám příklad organizace, která přistoupila k outsourcingu jedné z administrativně náročných personálních činností, kterou až doposud vykonávala pomocí vlastních pracovníků. Žádná exotika, organizace sídlí a provozuje činnost v Česku. Náklady na outsourcing přesáhly původní mzdové náklady. Přesto vedení organizace tento počin prosazovalo. Náklady na outsourcing totiž nemusí být vždy určujícím faktorem. Tím musí být propojenost a pochopení podnikatelské strategie a útvaru lidských zdrojů. A to se těžko vstřebává.
Druhá příčina - personální útvar nerad propouští lidi, raději nad nimi otevírá ochranný deštník a pod nimi natahuje ochrannou síť. A což teprve, když se jedná o lidi "vlastní", z vlastního útvaru! Najde-li se mezi personalisty výjimka, nese pak výstižné označení "řezník". Znám je, pár jich mezi námi pobíhá. Řezat náklady, jak se dnes říká, je mnohem účinnější než "řezat hlavy".
Vzhledem ke skutečnosti, že to první může být uděláno, s mírnou nadsázkou, ze dne na den, to druhé zabere spoustu času a dalších nákladů. Tím se snižuje stále více potřebný manévrovací prostor organizace, a tak mnohdy i vlastní schopnost přežít. Útvary lidských zdrojů nemají zkušenosti a mnohdy ani motivaci, aby dokázaly spočítat návratnost vložených prostředků. Čísla jim prostě nic neříkají. Úskalím bývá také, že bilancují tuto návratnost či "výhodnost" investice optikou svých potřeb. Neberou tedy v potaz, co to přinese organizaci jako takové.
Mark Hodges, šéf společnosti Equa Terra z Houstonu, uvádí v sadě svých kritických faktorů pro úspěšné zavedení outsourcingu kromě přesně nastavených a dobře udržovaných vztahů s dodavatelem také jednu závažnou věc. Tou je nezbytnost investice do "torza" útvaru lidských zdrojů, který po vyčlenění řady činností zůstává. Právě nepřipravenost těchto lidí na nové podmínky fungování tohoto útvaru je nejhorším nepřítelem úspěšného outsourcingu. Asi v tom nejsme sami. Je to ale útěcha?

Autor je prezidentem České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů