Proč padají hlavy manažerů

Příčin výměn šéfů českých poboček mezinárodních firem může být hned několik. Ať již mají, nebo nemají reálné opodstatnění. Je však třeba říci, že téměř ve všech případech letošních odvolání se jednalo o špičkové profesionály, o zkušené manažery. Jsme navíc už v etapě, kdy ve většině top manažerských pozic u nás úspěšně působí lokální manažeři. Co se tedy vlastně děje?

Vliv vnějšího prostředí je silný
Podle našeho názoru jedním z motivů výměny top manažera obecně je fakt, že v Evropě na západ od Česka je stále situace, kdy není dostatek vhodných vysokých pozic pro všechny. Přitom Praha určitě patří mezi zajímavé lokality. Další pohnutkou zahraničních manažerů je také představa, že lépe povedou firmu než jejich lokální předchůdce. Často však nemají dost informací o tvrdé realitě v Česku. Vycházejí pouze z teze, že se toho hodně doma naučili a že všechno využijí při této misi. Zapomínají ovšem na to, že danou kulturu nemají osvojenou a že neznalost lokálního jazyka je především v počátku značnou bariérou. Pak se často krátkodobě, ale i střednědobě očekávané výsledky nedostavují.
Dalším fenoménem je také fakt, že se v zahraničních regionálních centrálách do vedoucích pozic dostali lidé ze střední a východní Evropy. Tito manažeři nechtějí mít v lokálních pobočkách za konkurenta někoho z bývalého Východu, který je třeba po odborné a manažerské stránce lepší než oni. Proto se hledá cesta, jak tuto proaktivní osobnost dostat z kola ven. Tento důvod k odchodu byl během léta několikrát deklarován.
Příčinou může být i situace, kdy v zahraniční centrále přichází do top vedení někdo nový z úplně jiné branže. Netrpí provozní slepotou a ihned se pouští, připusťme, do organizování zdravých změn. V některých vysokých lokálních pozicích jsou někdy manažeři ukotveni již hodně dlouho a nemají potřebný tah na branku. Navíc je na trhu dostatek schopných a kvalitních konkurentů a za nižší cenu. Posledně zmíněný faktor je také často motivem nadnárodních vedení ke změně lokálních manažerů.
Nelze nezmínit další fenomén, o kterém se příliš nehovoří, a to ukončení mise na pozicích top manažerů v důsledku uzavírání českých poboček zahraničních firem u nás. Tento jev je v posední době poměrně častý. Ale ve výčtu reálných či pseudopříčin by se dalo pokračovat.

Když nastane doba změny místa
Někdy zafunguje u manažerů šestý smysl a uvědomí si hrozbu možného ukončení jejich působení ve firmě. Pro ně zní doporučení - buďte proaktivní. Pracujte hodně na sobě, vždyť každý z nás je ohromně lehce nahraditelný. Každý manažerský čas je omezený.
V současném světě, kdy je manažer hodně osamocen, doporučujeme nebát se a hlavně se nestydět zapojit do individuálního koučinku, postupně do něj zahrnout i celý tým. Jeho cílem je především pomáhat manažerovi postoupit dále ve svých dovednostech, dodat důvěru v jeho vlastní existující potenciál a v neposlední řadě i chuť investovat do výsledku, o který se snaží.
Koučink působí především na harmonický vzestup. Vyvolá napřed reakce a poté konkrétní a hmatatelné výsledky. Jde o zlepšování osobních návyků, které se někdy stávají brzdou. Konkrétní výsledky z praxe ukazují, že se podařilo pomocí koučinku zvrátit skoro již učiněné rozhodnutí o ukončení práce několika top manažerů. Je zřejmé, že kouč, který přichází z externího nezávislého prostředí, má také zájem na tom, aby se koučovaný cítil dobře a přicházely výsledky.
Když se manažer dostane do situace, že je nucen ve firmě skončit, je třeba počítat s tím, že v jeho případě se bude při další nabídce pozice zvýšenou měrou dbát na poskytované reference. Co je to reference a co je jejím smyslem, všichni víme, ale... V praxi se často setkáváme s tím, že česká společnost ještě v této oblasti není dostatečně vyzrálá a profesionální.
Smyslem profesionálně poskytnuté reference je získat důvěrnou konkrétní a objektivní informaci o budoucím pracovníkovi a názory na jeho osobnostní kvality a profesionální vhodnost pro danou pracovní pozici. S danými názory na pracovníka by se mělo zacházet opatrně. Vypovídací schopnost ústní reference je navíc méně hodnotná než psaná. Proto si má manažer už při jednání o opuštění dané pozice vyžádat písemnou referenci od svého nadřízeného, kolegy a ideálně i podřízeného. Později se k ní dostane již obtížněji.
Reference jsou mocný nástroj, který může do budoucnosti ovlivnit osud lidí v dobrém i špatném. Je proto důležité s nimi profesionálně pracovat. Pomoci může i vhodná poradenská firma.

Autorka je senior konzultant ve společnosti Neumann International AG, org. složka

Deset nejdůležitějších činností, které dělají skvělého šéfa:

• vyjasnit cíle pracovních úkolů 
• jasně popsat úkoly 
• naslouchat názorům zaměstnanců 
• zajistit dostupnost zdrojů potřebných k provedení úkolů 
• být jednoznačný ohledně standardů hodnocení 
• odměňovat snahu a nabízet výkonové prémie 
• poskytovat okamžitou zpětnou vazbu o výkonu 
• vyvarovat se osobního přátelství se zaměstnanci 
• uznat vlastní chyby a nelhat 
• činit rozhodnutí, která vám náleží

Zdroj: Profesor sociálních věd Renato Tagiuri na Harvard Business School pro http://health.yahoo.com/.

Hospodářské noviny se zeptaly:
Jak si ověřujete reference či další informace o potenciálních kandidátech na klíčová místa ve firmě?

Roman Závůrka
personální ředitel Lucent Technologies ČR
V prvé řadě je nutné vycházet ze stávající platné legislativy. Pro získání jakékoliv reference o potenciálním kandidátovi na pracovní místo je nutné obdržet předem jeho souhlas. Pokud se nejedná o uchazeče z interních zdrojů, většinou požádáme personální agenturu o zajištění tohoto souhlasu a zaslání referencí. Ve výjimečných případech se o dodání nezbytných referencí dohodneme s kandidátem přímo. Je celkem běžné, že kandidáti uvádějí kontakty na získaní referencí rovnou v životopise, nebo alespoň nabídnou jejich sdělení pro případ, že o to budoucí zaměstnavatel požádá. Celkově lze říci, že jsem se zatím nesetkal s neochotou nebo zdrženlivostí kandidátů při získání souhlasu a zaslání referencí. Získávání referencí spolu s dalšími nástroji (jako například Assesment center) jsou jistě vhodnými doplňujícími nástroji při výběru pracovníků na klíčové pozice.

Eva Snopková
personální ředitelka Johnson & Johnson ČR a SR
Většina našich manažerů začínala ve firmě na nižších pozicích a postupně se pak vypracovala na vedoucí funkce. Přibližně 80 procent z nich je z interních zdrojů a 20 z externích. Při obsazování volných pozic v naší společnosti externími kandidáty se nám osvědčilo vyžádání a následné prověření referencí. Běžně používáme tento postup jak v případech, kdy jde o takzvané klíčové manažerské pozice, tak i u pozic třeba obchodních zástupců. Samozřejmě, že kandidát musí dát předem souhlas s ověřením referencí. Už sám fakt, jak se kandidát staví k otázce poskytnutí referencí, může o něm leccos napovědět. Například pokud se někdo vylíčí jako velmi úspěšný a následně není schopen dát kontakt na žádného člověka, který může potvrdit jeho kvality. Reference ověřujeme většinou telefonicky. Stává se, že někteří kandidáti přiloží písemné reference přímo ke svému životopisu. Obecně platí známé "důvěřuj, ale prověřuj".