Můžete uvést argumenty proč by si firma měla najmout interim manažera?
Vidím asi čtyři základní okruhy, kdy by podnik mohl úspěšně sáhnout po manažerovi na dobu určitou. Je to jednak období změn - odejde náhle nějaký manažer, plánuje se nějaká výrazná změna v oboru, na který společnost nemá po ruce zrovna odborníka. Druhou příležitostí je období restrukturalizace organizace. Třetí přichází na řadu, když firma chce rozjet něco nového. Konečně to může být i období, kdy společnost hledá nějakou inspiraci a potřebuje pohled zvenčí, protože zaměstnanci trpí obvykle po určité době určitou "provozní slepostí".

Jak vlastně interim manažer hledá práci? Je to poměrně úzký segment trhu, navíc asi řada podniků - z nepochopitelných důvodů - nechce zveřejnit, že takového člověka hledá. Přitom - proč se nepochlubit tím, že na určitý projekt si najímám skutečného odborníka na danou věc.
Je to asi různé. Já běžně pracuji jako poradce v renomované firmě. Pokud se na ni klient obrátí , že potřebuje řešit nějaký úkol - třeba v mém současném angažmá zjednodušeně řečeno vybudovat pro jednu středně velkou banku v ČR síť poboček a dalších distribučních kanálů - pak se hledají ty nejefektivnější cesty. Často to bývá nasazení interim manažera, který úkol provede a vrátí se ke své poradenské činnosti. Je to výhodné, protože člověk ví, co ho po splnění úkolu čeká. Ale jistě existují i manažeři, kteří se věnují například jen finančním restrukturalizacím a podobně. Často nemají za sebou nikoho a práci si shánějí na základě známostí a referencí.

V zahraničí existují i sdružení těchto manažerů či dokonce agentury, které jejich práci nabízejí.
To je celkem logické. V Česku je tato forma teprve v plenkách. Ale analýzy ukazují, že roste podíl činností, které organizace tzv. outsourcují - tedy předávají dělat specializovaným firmám nebo jednotlivcům. i u nás se tento trend prosazuje. Například najímají se firmy na úklid, ostrahu, ale i na některé činnosti z oblasti personalistiky a podobně. Prostě pro podpůrné činnosti, které nejsou pro firmu klíčové, nepředstavují pro ni základ konkurenční výhody. Myslím si, že firmy pochopí i to, že někdy je lepší si najmout manažera, který má s určitou prací zkušenosti a má i dobré teoretické znalosti, na vyřešení problému, který má jasně stanovený cíl a časový harmonogram.

Jaké výhody má interim manažer spojený s poradenskou firmou oproti takzvanému solitéru?
Samozřejmě jednotlivec na tom může být třeba finančně lépe. Hraje sám za sebe. Celé riziko je ovšem jen na něm. Já mám výhodu, že mám za sebou celý tým poradců z mateřské firmy. Když něco potřebuji, mohu se na ně obrátit s žádostí o radu nebo kdyby se například stalo, že by byl ohrožen nějaký termín, i s žádostí o pomoc. Musím říci, že to vše také využívám. Nesmírně to pomáhá a myslím si, že to přispívá i k tomu, že klient nakonec dostane vyšší kvalitu konečného výsledku.
* Zmínil jste riziko. To je logicky přítomno ve veškerém podnikání. Jak se liší vlastně postavení interim manažera a poradce?
To je jasné. Poradce řeší nějaký úkol a připraví doporučení pro firemní management. Ten se pak rozhodne, zda řešení využije nebo třeba řekne, že jeho realizace by byla příliš nákladná a odloží ho k ledu. Nebo třeba i proto, že by to od něj vyžadovalo příliš nových přístupů či ohrožovalo pozici některých členů managementu. Interim manažer dostane jasné zadání - rámec, v kterém se může pohybovat, samozřejmě cíl, kterého má dosáhnout a také termín dokdy. Podle toho je jeho práce hodnocena. Tedy musí své návrhy i realizovat a nést za ně odpovědnost. Já mám třeba pro svůj úkol stanoven termín na polovinu tohoto roku.

Když už jsme u vaší konkrétní práce, co vše znamená vybudovat síť poboček banky?
Nejde jen o pobočky, jako organizační složky banky. Musíte je mít naplněné kvalitními lidmi, předpokládá se zavedení určitých standardů prodeje bankovních produktů a mít vůbec co klientům nabídnout - tedy připravené i ty samotné produkty. Předat to vše musíte funkční, už s nějakými výsledky, které jsou předem definované. Takže je to velmi široký okruh úkolů. Když vezmete jen lidi. Znamená to najít je, nastavit systém odměňování, stanovit jim osobní cíle, zavést hodnotící pohovory a mohl bych pokračovat.

To vše asi vyžaduje i jiný pracovní styl než mají třeba poradci.
Můžete vidět, že i renomované firmy přijímají do funkcí konzultantů absolventy vysokých škol. Samozřejmě do těch juniorských pozic. Tady by podobní lidé neuspěli. Chce to hlavně už nějakou manažerskou zkušenost, projít si vlastními úspěchy, ale i neúspěchy. Bez toho by byl interim manažer ztracený. Vždyť i on řídí lidi, je stavěn do reálných situací včetně stresů a podobně.

Jak vlastně je takový člověk v cizím kolektivu přijímán?
Musí to být i z tohoto pohledu jiní lidé, kteří vědí, že něco odevzdají a v době, když to začne přinášet ovoce, odcházejí. To může být i emocionálně pro někoho obtížné. Někteří lidé se takto snaží i získat místo - něco vybudovat, včetně své pozice v organizaci, a využít toho pro vlastní kariéru. To však nejsou "praví" interim manažeři. Ti jdou za další výzvou, podstupují další rizika, narážejí na nové problémy a to je táhne. Prostě ta motivace je trochu někde jinde. Pokud toto dá interim manažer jasně najevo, lépe se mu buduje důvěra u stávajících zaměstnanců firmy. Nikoho neohrožuje v tom směru, že by chtěl získat jeho místo. A to pomáhá na cestě ke zdárnému konci.

A když jde o restrukturalizaci?
Firmy, které plánují restrukturalizaci, si obvykle najímají interim manažera především proto, aby nebyl zatížen vnitřními vztahy ve firmě a aby provedl řadu nepopulárních opatření. Tam je ta situace jiná. A bez jednoznačné podpory buď vrcholového managementu organizace nebo přímo vlastníka nemá šanci.

V Nizozemsku se uskutečnil průzkum, který ukázal, že šedesát procent podniků už má své zkušenosti s manažery na dobu určitou. V České republice bychom zatím asi mohli počítat na prstech našich končetin. Co podle vás brání rozšíření této profese?
Příčin bude asi více. Budou to rozhodně předsudky. Firmy si prostě takovou situaci nedovedou vůbec představit, vůbec je nenapadne řešit problém tímto způsobem. Navíc mají strach z dalších věcí. Třeba z úniku know-how. Myslím si, že toto v případě interim manažerů neplatí. Udělal by to jen jedou a už by si ani neškrtl. Horší je to s vlastními zaměstnanci. Ti jsou často přeplaceni konkurencí a odcházejí i s know-how. Naopak firma získá know-how interim manažera nebo i poradenské firmy, která za ním stojí. Je tu i pocit manažerů společností, že když mají někoho v zaměstnaneckém poměru, mají nad ním více kontroly. Musím otevřeně říct, že tento argument jsem nikdy úplně nepochopil. Vždyť vše je pokud možno jednoznačně dáno ve smlouvě. Tak čemu strach či obavy?

Možná je tato služba pro společnosti příliš drahá.
I tuto námitku jsem slyšel. Ale opak je pravdou, i když se to na první pohled nezdá. Cena za interim manažera je konečná, daná opět smlouvou. Zaměstnanci stojí svoje společnosti více než si tyto organizace připouštějí či uvědomují. To není jen hrubá mzda či plat. Je to ještě sociální, zdravotní pojištění, ale a nejen u manažerů služební auta, cesťáky, počítač, telefony a podobně. Analýzy ukazují, že se náklady pohybují minimálně ve sto procentech nad hrubou mzdou. A pokud má firma pobočky v regionech, mohou tyto náklady ještě stoupnout. Takže jsem přesvědčen, že jsme levnější. navíc odvedeme práci a už firmu nic dál nestojíme, např. na odstupném apod.

Co je tedy základem úspěchu pro obě strany?
Jasné nastavení cílů ze strany zadavatele a jasně formulovaná smlouva mezi oběma stranami, aby bylo zcela jasné, co si která z obou stran pod úkolem představuje. Prostě pokud možno přesné nastavení mantinelů. Samozřejmě z hlediska klienta také správný výběr daného manažera. Rozhodně pomohou reference, ale i třeba fakt, že za manažerem stojí ještě nějací kvalitní spolupracovníci.

Interim manažer
Manažeři, kteří zaskakují krátkodobě a termínovaně v podniku, aby vyplnili nenadále uvolněná pracovní místa, aby při problémech s nástupnictvím zajistili stanovené převzetí funkce, aby se svými znalostmi pomohli řešit špatnou situaci podniku, kterému radí a pomáhají sanovat nebo se nově zorganizovat. K tomu ještě přibírají odpovědnost za jednotlivé projekty, pro které v daném podniku nemají k dispozici odpovídající znalosti - jde o častý následek snižování stavu zaměstnanců. Příkladem jsou výstavba určitého oddělení, zahraničních poboček, dohled nad převzetím firmy či fúzí stejně jako třeba příprava pro vstup na burzu.
Zdroj: Handelsblatt 30. 5. 2003

Interim manažer
Latinský výraz "interim" resp. "ad interim" má tyto významy: předběžný, předběžně, zatím, na přechodnou dobu, na dobu určitou. Interim mamažer je tedy manažer najmutý na určitou, přechodnou dobu. Interim (dočasný) manažer je organizací najímám pro určitý úkol, na přechodnou dobu potřebnou ke splnění tohoto úkolu. Úkolem pro interim (dočasné) manažery bývá například řízení procesu restrukturalizace či sanace firmy, řízení rozvojových projektů organizací, vedení organizace v období přípravy organizace na strategické spojení s jiným subjektem a jeho realizace, vedení firmy v období, kdy firma přechází z rukou původního vlastníka do rukou vlastníka nového. Obecně lze říci, že interim manažeři bývají pověřování úkoly vysoce náročnými po odborné i psychické stránce, souvisejících s řízenou změnou v organizacích, působící v organizaci krátkodobě. Interim manažer je podřízen majiteli organizace (vrcholovému manažeru), se kterým spolupracuje, konzultuje návrhy řešení a po schválení navrhnutá řešení implementuje. Poradce jako interim manažer se přímo účastní běžného chodu organizace, což je hlavním rozdílem od klasické formy působení poradců. Po splnění úkolu ukončí interim manažer působení v organizaci, event. se po dohodě věnuje úkolu jinému. Interim (dočasní) manažeři jsou pružným nástrojem pro řízení firmy, pevně nevčleněným do firemní hierarchie. Jde o outsourcing v oblasti vrcholového řízení organizace. Využití služeb interim manažerů patří v zemích EU k běžné manažerské praxi. Potřeba interim manažerů rok od roku roste, i nadále je očekáváno vysoké tempo růstu. Jde o obecný trend v managementu ve všech zemích s vyspělou ekonomikou.
Práce interim manažerů je vzhledem k charakteru úkolů, kterými jsou pověřováni, velmi náročná (po odborné i psychické stránce). Přestože je tento aspekt finančně zohledněn, je pro organizaci často výhodnější využít služeb interim manažera ve srovnání s manažerem - zaměstnancem, a to z těchto důvodů: 

  • Rychlý nástup: interim manažer je schopen v krátkém čase začít působení v organizaci klienta. Jde o člověka bez závazků z pracovně právních vztahů. 
  • Rychlé zapracování: zkušenost v poradenské činnosti a působení interim manažera v řadě organizací umožňují jeho rychlé zapracování v organizaci klienta. 
  • Široká profesní zkušenost: práce interim manažerů je vysoce náročná po odborné stránce. Vzhledem k povaze řešených úkolů vyžaduje širokou odbornou zkušenost, kterou manažer - zaměstnanec nemá. Zkušenosti poradců získané v předchozích projektech jsou velmi přínosné. 
  • Nové nekonvenční pohledy: schopnost samostatné práce a rozhodování složitých otázek, odborné znalosti poradce a zkušenosti ze zajímavých poradenských a manažerských projektů umožňují nekonvenční pohled a nalézání nových řešení. 
  • Schopnost rychle rozhýbat chod věcí: smluvní krátkodobé působení interim manažera vylučuje zájem o budování kariéry v organizaci či snahu změnit dočasnou pozici za trvalou budováním nepostradatelnosti. Ekonomická nezávislost na organizaci (na rozdíl od zaměstnance), zaujímání vysoké pozice v organizaci aniž by zapadal do jeho hierarchické struktury umožňuje interim manažerům v krátké době odhalit a poukázat na skutečné příčiny problému, navrhnout a realizovat účinná nápravná opatření, neboť nemusí brát ohled na různé zájmové skupiny či "kliky" v organizaci (což si stálý zaměstnanec prakticky nemůže dovolit). Toto vše spolu s širokými odbornými zkušenostmi umožňuje v krátkém čase nastartovat dostatečně účinný proud žádoucích změn. 
  • Pružnost a důvěrnost: po ukončení úkolu odchází interim manažer z organizace bez negativních emocí (jinak spojených s odchodem zaměstnance) a bez dalších finančních nároků (odstupné). Výhodou je plné nasazení interim manažera do ukončení úkolu. Etické zásady poradce (poradenské skupiny) garantují ochranu informací (na rozdíl od odcházejícího manažera - zaměstnance).

    Pramen: www.businessconsulting.cz

Hanuš Thein (1969) vystudoval Vysokou školu ekonomickou v Praze. Léta pracoval v Českomoravské stavební spořitelně, kde prošel funkcemi od obchodního zástupce až po ředitele odboru obchodu. Rok byl obchodním ředitelem CK Fischer. Pak přešel do oblasti poradenství a začal dělat i interim manažera. Hovoří německy a anglicky. Je ženatý, má dvě děti. Pokud má volný čas, věnuje ho mimo rodiny i sportu (rád hraje fotbal) a cestování.